目标管理与绩效考评

绩效考评是目标管理的一个环节 ,绩效考评对员工个人、企业主管和组织都发挥着极其重要的作用。要做好绩效考评工作也要运用目标管理的办法进行管理 ,这需要解决三个热点问题 :考评目标的设定、考评原则的再思考、考评内容、项目和标准的重新设计。     

试谈绩效薪酬模式

一、有关绩效、薪酬和绩效薪酬的基本内容 一般来说,绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献,这个单位体可以是个人或者是团体;薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬,也即组织必须付出的人力资本.它是"雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报和自我尊重的需要",尤其在一个越来越复杂和物质化的社会里,薪酬作为地位的标志越来越突出;所谓绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系,以工作绩效作为员工报酬的基础.员工工作绩效的含义与范畴包括了两种:个人绩效与团队绩效.于是也就产生了个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式.     

科研简讯

本学期，江西公安专科学校为提高学校的科研水平，推动教师的科研积极性，采取了一系列的激励措施，具体有：１．首次进行了全校系部和专业技术人员的科研绩效考评。按照学校绩效考评的总体思路，科研处制定了《专业技术人员及教学系部科研绩效考评办法》，对科研工作进行绩效考评。绩效考评是指对教学系部及专业技术人员的科研工作都进行量化，以求客观、准确地评价系部科研工作和专业技术人员的科研情况。办法规定，科研绩效分列全校１～５名的专业技术人员，评为“年度科研先进个人”；单位科研绩效分列前三名的，评为“年度科研先进单位…     

公安机关良性绩效考评反馈体系的构建与完善

公安绩效考评的目的和价值在于提高公安机关服务社会的能力,因此绩效考评反馈应用非常重要。当前公安绩效考评反馈应用存在着诸多问题和薄弱环节。应从完善绩效考评体系,把考评反馈与行政问责制联系起来,建立绩效考评反馈结果利用的二次考评制度,实现绩效考评反馈结果使用的制度化与规范化等方面来建立绩效考评的反馈机制。     

基于关联矩阵法的公务员绩效评估分析

基于关联矩阵方法,根据我国公务员考评原则、目标,确定考评指标及其次级指标;依据指标的重要程度,确定指标权重;最后对考评分值综合求和,由此既可以得到被考评公务员的绩效值,也可以比较他们的绩效大小,并对此进行了相关的实证分析。绩效评估结果是决策过程中的重要参考。     

关于建立和完善民警岗位履职考评机制的思考

民警岗位履职考评是公安机关内部对民警在岗位履职过程中表现出来的业绩、工作量、工作能力、工作态度等方面进行的评价.对民警的工作绩效进行综合评估,并通过考评结果的反馈、绩效差距的分析,帮助民警改进工作,激励民警不断提高工作效率,建立起"工作--考评--反馈--激励--再努力工作"的良性循环机制,实现公安机关整体绩效的提升.     

试谈绩效薪酬模式

一、有关绩效、薪酬和绩效薪酬的基本内容一般来说,绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献,这个单位体可以是个人或者是团体;薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬,也即组织必须付出的人力资本。它是“雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报和自我尊重的需要”,尤其在一个越来越复杂和物质化的社会里,薪酬作为地位的标志越来越突出;所谓绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系,以工作绩效作为员工报酬的基础。员工工作绩效的含义与范畴包括了两种:个人绩效与团队绩效。于是也就产生了个人绩效薪酬与集体绩效…     

绩效考评与司法管理

从司法管理的逻辑出发,绩效考评运用于司法组织管理能够从理论上证成,至于绩效考评与司法理念之间可能存在的紧张与冲突可以通过相应的技术设置予以化解.囿于司法活动的固有规律和绩效考评的内在特质,绩效考评在司法管理中不仅存在功能上的局限,也有适用上的限度.绩效考评在中国司法组织中的兴起有其独特的制度逻辑.我国应积极转变绩效考评的运用思路:一是调整考评的对象范围；二是更新绩效指标设计的总体思路；三是改革考评方式.     

高校图书馆员工绩效考评存在的问题与对策研究

本文阐述了高校图书馆员工绩效考评的现状，对高校图书馆员工绩效考评存在的问题和原因进行了深入的分析，提出改进高校图书馆员工绩效考评存在问题的对策。     

党的督查绩效评价——基于北京市委八个部门抽样调查数据的实证研究

党的督促检查绩效考核评价工作存在考评对象清晰度不足、考评指标量化不足及考评结果运用不足等问题,亟需构建一套党的督查考核指标体系和考核机制。结合中共北京市委督促检查管理系统,综合采用关键绩效指标法、层次分析法和德尔菲赋权法,构建"专项督促检查考核体系"与"决策督促检查考核体系"两个指标体系,并对北京市八个部门的督查工作绩效进行抽样测评。"专项督查"考核结果表明,工作量是决定绩效分的基础,工作质量是保证绩效的关键,动态加分是拔高绩效的利器,动态减分是拉低绩效的雷区;"决策督查"考核结果表明,工作量是高绩效部门的高绩效基础,工作质量是高绩效的保证,动态加分项决定绩效高低的细节,工作质量和动态加减分项是不可被轻视的维度。