矫正思想政治工作中的激励偏差

激励是思想政治工作中最基本的工作方法，激励就是激发与鼓励。我们知道，思想政治工作的一项重要功能就是激励主体通过激励去挖掘客体的潜力，使被激励者树立这样一种真情实感：力有所     

专家：选择企业的三大要素

现在有越来越多的企业开始变得有人情味了，比如某知名企业专门聘请保姆帮助员工照看孩子，料理家务；如果员工在上班途中汽车出现故障，只需给公司打一个电话，拖车、修理的事就不用自己浪费时间去亲历亲为了。当然企业管理者推行这样人性化的举措目的就是为了能使员工更安心、更有效率的去工作。与之相对应的是，我们经常听到企业的管理人员抱怨现在的员工很难管理，公司政策制度不少但却总是不能有效地提升员工“战斗力”。     

同样的激励不一样的创新

产品创新、组织架构创新……当诸多企业纷纷将创新作为自己的核心竞争力时，身为经理人的你，是否考虑过激励方式也需要创新？试试非货币激励!对于部门经理人来说，或许没有什么方式比非货币激励更可行有效。     

组工干部也要发扬奥运精神

更高、更快、更强的奥运精神，激励了我国一代又一代体育健儿拼搏在竞技场上，为国家争得了一个又一个的荣誉。一个政党、一个国家也必须要有这样不断追求、不满足于现状的精神，才能保证其兴旺发达和动力不竭。广大组工干部承担着推进党的建设、提高党的执政能力的重要责任，特别是在主题实践活动中，就要大力发扬“更高、更快、更强”的奥运精神，以激励自己、鞭策自己，[第一段]     

八大激励模式让员工更具活力

有很多管理者抱怨自己的员工没有活力，缺乏激情，甚至认为员工满足于现状，不思进取。但是，从马斯洛需求层次理论来看，人性本身具有不断追求更高层次需要的愿望。当我们认真去检视这些管理者在企业中实施的激励手段时，却发现：他们的激励手段并不全面。以下八种激励模式应该为管理者同时运用，才能达到效果；否则，只靠一两种激励模式发力，只能成就一时，不能成就永久。     

成功企业领导者的20个良好习惯

最优秀的企业领导人具备了什么样的素质?他们在工作和生活中形成了哪些良好的习惯?什么使他们出类拔萃?在研究了大量成功企业领导者的案例后发现，这些企业领导人知道自己需要什么，并能尽全部的努力去达到自己的目标，他们懂得做人、善于决策、充满热忱、持续创新、架构关系、激励团队以及赢得拥戴……最成功的企业家们所共同具有的良好习惯和素质，使得这些企业领导人能够脱颖而出。     

解读马克思主义激励观

激励是人类社会特有的现象,它活跃在人的发展过程中,提升人的精神力量,发展人的社会本质.在马克思主义唯物辩证法的视阈中,激励的运动特性成为其丰富与发展自身的基础;激励的普遍联系的特性使其研究领域更广泛、更深奥;激励中存在的种种辩证规律不断深化人们的认知.作为手段与目的的统一,激励的终极目标直接指向人的自由全面发展,这是马克思主义激励观的核心价值体现.     

基于经营者激励的公司绩效规划模型研究

经营者激励与公司绩效机理模型 ,是政府制定公司经营者激励政策和公司设计经营者激励机制的重要理论依据。国内外学者对此给予了高度关注 ,先后建立了定量和定性模型 ,为经营者激励与公司绩效机理理论的发展作出了积极的贡献。但无论是定量还是定性模型 ,都还存在一些缺陷和不足。正是为了弥补这种缺陷和不足 ,本研究构建了一个能够适应人力资本市场供求关系变化和委托、代理双方个体人性特征要求的经营者激励与公司绩效机理规划模型 ,为政府制定公司经营者激励政策和公司设计经营者激励机制提供了科学的理论指导     

从海尔股权激励的波折看上市公司长期激励

一家公司的成功，在很大程度上源于其管理团队及骨干人才付出的努力，因此，如何长期激励和留住他们对于任何一家企业来说都至关重要。股权激励成为很多公司的重要选择，尤其对于上市公司来说。那么，实施股权激励有哪些前提条件，实施过程中又需要注意哪些问题呢？本文将以青岛海尔的股权激励为例，分别邀请来自国家政策研究部门及企业的两位专家从宏观政策管控和微观操作实施两大方面做出相应的点评。     

基于激励理论的员工激励分析

本文从管理心理学的角度出发,从马斯洛理论、期望理论、归因理论等激励理论的视角,分析和探讨如何设置针对性的激励措施、实施扬长避短的人员配置原则、采取艺术性沟通技巧,唤醒员工的需要;设置合理目标、创造条件和及时奖励,提高员工期待值;对员工行为事件正确归因、引导员工对行为事件正确归因等更科学、更有效的方法,以激励员工。     

巧用拒绝的艺术

给自己鼓掌．是自信的体现，是对自身价值的认同，是一种自我激励，是对自己生命潜能的激发。当然，为自己喝彩，说来容易，做起来难。有的人以为对自我鼓掌是“出风头”．是不稳重、不成熟的表现．因而不敢在大众面前表现自己，使自己失去了许多成功的机遇；有的人自我估价过低，看不到自己的长处，总觉得自己不行．甚至拿短处与他人的长处比，越比越泄气，越比越自卑。长期这样．就会形成“我不行”、“我不能”、“我不敢”的潜意识。这样一来．不但失掉了很多机会，而且给人留下了平庸无能、无所作为的印象．自然得不到好评和重用．、到头来，不免发出怀才不遏、壮志难酬的叹息．陷入苦闷之中，由此看来，必须学会给自己鼓掌。     

我国上市公司高管激励型薪酬模式研究

对上市公司高管薪酬的调控与管理,最终目的是为了使高管薪酬的决策机制符合企业发展战略,使薪酬水平和薪酬结构能够更有效地吸引和激励高管人员。本文通过分析上市公司高管薪酬由董事会主观定价的制度性缺陷,提出了上市公司高管激励型薪酬模型,意在促使主观定价模式转变为客观定价模式。同时,对上市公司高管股权激励模式作了对比选择和适当改进,分析了EVA激励模式的缺陷和相应的修正激励模式以及上市公司高管薪酬的层级模式,提出了上市公司CEO与其他高管的薪酬差距有助于增强CEO的责任感、经营压力和管理权威。     

浅谈上市公司经营者精神激励的优化

经营者需要激励。作为我国企业家的中坚力量,上市公司经营者在需要以薪酬激励为主的物质激励的同时,也需要包括事业激励、声誉激励、地位激励和权力激励等类型的精神激励。我国上市公司独特的历史进程和特有的股权结构,使其高管人员即经营者的精神激励显现出一些重要特征。     

回味平凡

从本期开始，我们推出“微型党课”这个栏目，希望通过“普通党员讲身边事”，使广大党员和积极分子读者感同身受，起到教育、鼓舞、激励作用。首次鳊发的两篇是在本刊与闸北区委联合举办的“微型党课”演讲比赛上获奖的作品。欢迎大家踊跃来稿，登上自己的讲坛，说说令您感动、难忘、受教育的人或事。     

浅谈资本结构与公司治理问题

在公司治理中,控制权的配置是最主要的功能.从控制权的配置角度看,公司治理要处理的是公司资本供给者确保自己得到投资回报;从资本结构的角度看,公司治理具体表现为:股权与债权的结构、股权内部的结构、债权内部结构等方面,也就是说,通过对这些结构的调整可以起到重新配置控制权的作用.本文主要从激励、约束、控制三方面分析了资本结构理论在公司治理中的作用,并提出了从优化资本结构等方面完善公司治理的几点建议.     

论人本管理的激励机制

激励还是＂非激励＂,是人本管理的一个基本问题,由此产生了两种不同的人本管理价值观和管理路径。现代管理的实质是人本管理,而人本管理的实施应构建激励机制来实现。激励机制充分考虑了人的因素,使人充分发挥内在的动力,最大限度地激发积极性、主动性和创造性。在现实中,人本管理的异化在某种程度上是由＂非激励＂管理所导致的。因此,人本管理的进一步深化需以激励为管理机制,只有这样,才能使人本管理落到实处。     

德育工作在情感上的效应

本人从1990年开始从事学校德育教育工作，在教育教学过程中，深切地体会到，只有真心实意地去关心、呵护学生，才能精雕细刻地去塑造他们。平时一句充满爱心的话、一次无声的行动，都会唤醒和激励学生奋发向上。教育工作者一切都是为了学生，这就必须尊重每一位学生做人的尊严和价值，特别是尊重学习成绩不良、经常犯错误和自己意见不一致的学生。我们要用关爱的眼光去看待每一位学生，让他们感受到同样的师爱，从而自信、积极、向上。     

论连锁契约对知识转移的双向激励

文章以特许经营连锁组织契约为例，分析了组织如何激励知识转移的知识来源方和知识接受方为知识转移的成功付出最佳努力的管理问题，研究了特许契约对特许双方的激励作用，认为对于特许经营连锁组织独特的产权结构，可以计算出一个最佳的转移支付值，进而设计一个具有双向激励作用的连锁契约，使特许双方为整个特许体系的知识转移付出最优的努力。     

公司高管层激励机制理论依据与启示

学术界对公司高管层激励机制及其对公司经营绩效影响的研究,主要是从委托代理关系、交易费用、契约理论等方面展开的。我们在对相关理论进行综述的基础上,做了进一步的理论思考,认为设计公司高管层激励方案时,应当考虑更多的理论依据。指出现有的公司治理研究普遍存在着一个局限性,即没有将公司对不同高管人员的激励、团队激励与个人激励所产生的综合效应进行研究。最后提出了上市公司“高管层激励组合效应”的理论观点。     

谈组织激励效果及其影响因素

许多学者研究如何激励组织成员的问题,并形成了许多的理论和观点,这些理论观点分别关注了为何要激励、激励的理论基础、何时何地以何种方式进行激励等等问题,而本文则是以激励的有效程度如何为侧重点展开研究,探讨了激励效果的内涵、层次、衡量标准以及影响激励效果的几大重要因素,并以此为基础讨论如何提高组织激励的有效性。