用人单位处罚性规章制度的合理性探讨

用人单位的规章制度除了程序合法、内容不违法外,还应当具备合理性,文章分析了用人单位规章制度的合理性的意义,并提出具体建议。     

论用人单位内部劳动规章内容的合法性

用人单位内部劳动规章具有法律效力的要件之一是内容合法。内部劳动规章内容的合法性意味着内部劳动规章不得违反劳动法强制性规范,不得侵犯劳动者作为公民的基本权利,不得违反劳动合同和集体合同。     

用人单位劳动规章制度及其立法模式探讨

用人单位的劳动规章制度作为《劳动法》规定的一个专门术语,其内涵尚无明确的法律界定。劳动管理及司法实践中,劳动行政部门、劳动争议处理部门、人民法院等难免会将其与集体合同、劳动纪律相混淆。本文围绕《劳动法》的原则规定,结合我国企业法、公司法的相关内容,借鉴国外劳动规章制度的立法经验,对用人单位劳动规章制度的涵义、立法模式及其制定进行了探讨,以期对劳动法立法及执法提供参考。     

论用人单位单方解雇制度

用人单位单方解除劳动合同,有过失性解除、非过失性解除和经济性裁员三种情形,《劳动合同法》分别对解雇理由和相应的解雇保护作出了较为严密的规定,有利于防止用人单位滥用这一解雇权,侵犯劳动者合法权益。同时,用人单位单方解除劳动合同制度也存在一些弊端,如过失性解除理由的条款之间存在矛盾,互有冲突;在非过失解除制度中,无固定期限合同解雇保护的适用范围太窄等。这些弊端造成实践中操作不便,容易给劳动者权益造成损害。本文在对用人单位单方解除劳动合同制度的理由及其存在问题进行分析的基础上,从立法、执法、外部监督、内部管理等角度,提出了完善对策。     

浅析劳动争议中用人单位规章制度证据的提交

<正>当前,用人单位80%以上是以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由单方解除劳动合同,这也是劳动争议案件中纠纷的多发地带。由于劳动争议案件中规章制度证据实行举证责任倒置由用人单位提供,因此有必要从证据角度对用人单位规章制度的收集、保存和提交进行一些分析。一、制定规章制度的程序应当法定化最高人民法院规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家     

用人单位能以劳动者违反单位规章制度为由解除劳动合同吗？

韦某系某化工股份公司职工,双方签订过劳动合同。该公司系某化学工业集团公司的子公司,两单位均具备独立法人资格。2009年9月11日韦某因涉嫌非国家工作人员受贿罪被公安局经济犯罪侦查支队刑事拘留,同年10月10日变更强制措施为取保候审。2010年7月28日某化工股份公司下文,以韦某受贿为由,按照其所属化学工业集团公司的规章制度,依据《劳动合同法》第39条第（二）项解除与韦某签订的劳动合同。     

法律视角下的企业劳动规章制度浅析

在劳动法律法规规定宏观,劳动合同缺乏操作性,集体合同法律效力有待完善的情况下,用人单位劳动规章制度成为劳动管理的最佳途径。因此,公司文件的法律语言要规范,公司劳动规章制度的内容要合法,应由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定,并公示或告知劳动者。     

论民办学校劳动规章制度的现状及对策

劳动规章制度既是民办学校行使劳动管理权的法律依据,又可以作为劳动争议中的裁判依据。民办学校现有劳动规章制度存在内容违法、制定程序违法、针对性不强、可操作性差、缺乏与劳动合同法及劳动合同有效衔接等突出问题。民办学校在劳动关系管理中面临劳动者解除劳动合同、承担行政处罚和民事赔偿等法律风险。民办学校应当依法建立和完善劳动规章制度,建立相应配套制度,有效预防和降低法律风险。     

职务侵权案件中用人单位追偿权研究

在《侵权责任法》实施以前,员工或雇员在执行职务过程中侵权可能会自己承担赔偿责任或者与雇主一起承担连带赔偿责任,雇主可以向雇员追偿。《侵权责任法》终结了用人单位主体的混乱,却也留下了用人单位追偿权的悬念。在职务侵权案件中,有的法院支持用人单位的追偿权,而有的法院却加以驳回。本文运用案例分析方法,认为用人单位追偿权不宜在职务侵权案件中主张,而应通过内部机制解决。     

企业的规章制度须合法

案情介绍:某公司于2008年2月招用方某,双方订立了期限为一年的书面劳动合同。合同约定方某的工作岗位为售货员,月工资标准为820元。2008年7月31日,该公司人事经理通知方某8月1日起到经营部从事业务员工作,方某当时未表示异议。     

“用人单位”的内涵及法律意义新探

“用人单位”是我国《劳动法》创设的法律概念,是劳动法律关系的主体,具有独特的内涵和外延。用人单位资格须以民事主体资格为前提,并应在此基础上予以扩张。这一主体内涵具有显明的特色,从一个侧面反映了劳动关系的本质,具有重要的理论意义和实践价值。     

论现代警务机制中的治安内保工作

治安内保工作是公安工作的重要组成部分。目前,上海的治安内保基层工作、基础建设、基本技能等方面亟待加强和改进,这是实行现代治安内保警务的基础,更是构建上海现代警务机制的前提。为此,我们必须从实际出发,根据治安内保工作的规律、特点,因地制宜,合理布局,建立健全点面结合、动静结合、人技结合的立体治安内保警务防控网络。     

民办本科院校辅导员工作能力研究——以“五心级”标准为中心的探讨

校园辅导员作为大学生思想逐步走向成熟，世界观、人生观、价值观初步形成时期的教育者和培养者。在发展学生的自我意识与自我能力，健全学生的人格与个性方面起着举足轻重的作用。辅导员的进取心、奉献心、关爱心、细致心和责任心是其成为学生人生导师和健康成长的良师益友的有效途径。     

雇用童工从事危重劳动罪探析

雇用童工从事危重劳动的行为，严重侵害了童工的身心健康，妨害了国家相关法律的实施。本罪的主体为合法成立的单位，主观方面是故意。应对本罪的条文进行修正，以使其既适用于自然人犯罪，也适用于单位犯罪。     

单位自首适用中的刑法难题及解决办法

我国刑法明确规定了对自首的犯罪分子可以从轻或减轻处罚,其中犯罪较轻的可以免除处罚。随着理论研究的发展,越来越多的学者肯定单位在犯罪后也可以成立单位自首,我国刑法对犯罪单位的处罚只是笼统的规定了可以判处罚金,导致在对成立自首的单位判处刑罚时没有明确的标准对单位从轻处罚,减轻处罚也无法适用。要使单位自首的适用与刑法相协调,应增设限额罚金制,对犯罪单位增加资格刑等。     

浅析雇佣犯的认定

雇佣犯是指以提供约定的报酬为条件,要求他人为其实施特定犯罪行为的人。雇佣犯的认定,不能一概而论,应根据受雇人是否存在实行过限的情形,对雇佣型组织犯、雇佣型正犯、雇佣型教唆犯以及雇佣型帮助犯等情况下的实行过限问题进行具体分析。另外,根据雇佣犯所处的犯罪阶段的不同,应具体分析雇佣犯的犯罪未完成形态,包括在犯罪预备、犯罪未遂和犯罪中止下雇佣犯问题。     

劳动争议中用人单位举证问题的探讨

基于劳动争议主体间法律关系的特殊性,用人单位在证据占有、收集、提供、举证能力等方面,都优于劳动者。因此,规范用人单位在劳动争议中占有、收集、提供证据的行为,强化其举证责任,不仅有利于查明劳动争议的事实真相,也有利于从程序上保障争议的公平公正解决,它将从实体上维护劳动者的合法权益,进而促进劳动关系的和谐稳定。     

论社会主义市场经济对高校科技工作的内在要求

高等院校是培养高级科技人才的主要阵地,也是发展新知识、孕育新技术的主要源泉。但是目前高等院校科技工作存在着市场意识强,而手段、方法、成果等方面不适应社会主义市场经济要求的诸多弊端。社会主义市场经济对高校科技工作有如下内在要求:高校科技工作的价值取向由务虚到务实,一切工作的立足点和着眼点是社会发展与经济建设;科技工作必须由封闭走向开放;高校科研资源由计划配置到市场配置;利益驱动成为高校科技活动的主要驱动刀。     

论单位内保工作中的行政指导与行政监督

行政指导与行政监督是公安机关在单位内保工作中发挥职能作用的主要方式,是落实内保工作方针的重要保证。当前,制约公安内保部门发挥行政指导与行政监督职能的因素主要有三个方面:一是缺乏与《内保条例》相配套的可操作的实施细则,二是内保民警的素质和能力还跟不上内保工作的要求,三是内保单位支持公安指导监督的力度有待加强。为此,公安机关迫切需要完善工作机制,积极推动单位内保工作的法制化建设,全面构建重点单位、重要部位的技防标准,提高行政指导水平,规范监督检查程序,完善情报信息工作机制,全面推进保卫队伍的职业化建设。