全面薪酬理论与员工激励的有效模式

企业员工激励的有效模式很多,借用埃德.劳勒全面薪酬理论,可归纳为外在薪酬激励和内在薪酬激励两大部分,这种分类具有积极意义。一、埃德.劳勒全面薪酬理论传统人事管理理论认为,薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。埃德.劳勒于1971年提出全面薪酬的概念,将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。全面薪酬主要包括两部分:外在薪酬和内在薪酬。     

综合薪酬模型构建及其适用性研究

如何有效构建薪酬管理模型直接关系到企业人力资源管理的质量,关系到企业人力资源管理是否能够在愈演愈烈的市场竞争中保持优势,最终能够吸引和保留企业的核心人才。基于此,薪酬模型的构建成为企业人力资源管理中最为关键的技术之一。本文提出了综合薪酬模型的思路,分析了全面薪酬模型、动态薪酬模型和综合薪酬模型的差异性和适用性,指出了综合薪酬模型的使用方法。     

优化和完善公务员薪酬制度的思考

公务员薪酬制度是公务员管理中的重要环节。公务员薪酬的决定因素包括内在因素和外在因素。优化和完善公务员薪酬制度,需要建立公务员薪酬标准评估和确定机制,合理制定公务员薪酬级差,逐步引入绩效工资,健全监督体系,进一步加大反腐败的力度。     

浅析我国国有企业企业家薪酬制度

我国国有企业企业家薪酬水平极不平衡,薪酬水平与企业主要经济指标的相关关系也不太明显,其主要缺陷是薪酬决定机制错位,薪酬结构中缺乏中长期激励机制。     

从“薪变”看我国公务员薪酬制度

公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分,我国现行的公务员薪酬制度已越来越不能适应经济社会高速发展的时代要求,文章从公务员薪酬制度变动的角度来探讨公务员薪酬制度存在的问题,并对其合理化改进提出了一点看法和建议。     

政府干预与国有企业高管薪酬激励有效性:制度背景与传导机制

国有企业分类改革要求竞争性行业国有企业建立市场化薪酬制度,完善高管薪酬激励机制。高管薪酬激励是公司治理的重要内容,有助于缓解所有者与管理者间的利益冲突,确保企业实现利益最大化的经营目标。当高管薪酬激励对公司业绩存在正向促进作用时,表明薪酬激励是有效的。在我国特殊制度背景下,高管薪酬激励作用的发挥受到政府干预的影响:一方面,政府为实现政治目标存在干预国有企业经营的动机;另一方面,政府通过提供补贴迫使国有企业承担冗员负担,从而导致业绩损失,进而降低高管薪酬与业绩相关性。实证结果表明,在政府干预—冗员负担—高管薪酬激励这一传导机制下,竞争性行业国有企业由于政府干预确实承担了冗员负担,且冗员负担削弱了高管薪酬激励的有效性。新一轮国企改革正强力推进,竞争性行业国有企业改革是改革的核心,应注重厘清政企关系,减少政府过度干预;剥离社会性负担,加速社保体系全面构建;健全政府补贴审批流程,营造公平竞争环境;设计市场化高管薪酬契约,完善薪酬激励机制。     

浅析电力企业经营者薪酬激励模式

电力企业经营者的薪酬激励问题一直是电力企业改革的热点话题,并备受人民关注,如何调动电力企业经营者的积极性是电力薪酬激励制度研究的重要课题,本文分析探讨了电力企业经营者薪酬激励模式。     

深化薪酬制度改革 促进国企健康发展

近日,贵州省委、省政府印发了《关于深化省管国有企业负责人薪酬制度改革的意见》,省管国有企业负责人薪酬制度改革的总体思路是什么?薪酬改革后省管国有企业负责人薪酬将如何构成?本刊记者就此专访贵州省深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组办公室主任,省人力资源和社会保障厅厅长夏一庆。     

工会参与企业薪酬制度改革的思考

正薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。要想使薪酬既具有最佳的激励效果,又有利于员工队伍稳定,在实际操作中必须达到公平与公正。工会组织作为职工利益的代表者和维护者,如何参与薪酬的管理,如何在薪酬改革中维权,本文谈几点粗浅认识。一、工会参与企业薪酬制度改革的必然性随着劳动关系、工资协商等制度的不断完善,《劳动合同法》的有力推进,CPI增长的背景下企业薪酬制度     

浅谈薪酬管理在企业人力资源管理中的运用

在当前企业人力资源管理中,薪酬管理作为其中非常重要的一项内容,同时也是企业发展及人力资源管理策略的重要要素之一,通过强化企业薪酬管理,能够有效的调动员工的积极性,合理设计企业内部的工资制度,确保企业目标的实现。文中从薪酬管理内涵及薪酬管理对企业的重要作用入手,分析了当前薪酬管理在企业人力资源管理中存在的问题,并进一步对提高企业人力资源薪酬管理质量的措施进行了具体的阐述。     

国企薪酬改革,“上面动了,下面没动”

正近日,有媒体从48家央企年报中梳理上市央企的总经理、总裁等高管的薪酬,发现高管薪酬同比下降的有18家,此外,上市央企高管的年薪差距颇大,去年收入最高者和最低者的薪酬相差约600万元。中国人民大学教授刘昕表示,高管薪酬差距悬殊,说明央企薪酬改革取得了一定成效,遵循了按企业经营绩效和     

国有企业不合理薪酬的危害及原因探究

国企薪酬是当下颇受关注的热点问题,国有企业目前的薪酬分配方式并未完全体现我国宪法确立的按劳分配原则,国企畸高的薪酬进一步拉大了国民收入差距,造成了分配不公的事实。国企薪酬问题的原因在于以市场化为核心的国有企业改革进行的并不彻底,国有企业尚未实现完全市场化经营,高额薪酬主要获得群体的企业高管人员并非由市场竞争产生,同时,国有企业监管模式的分散以及主管部门自身角色定位的模糊,导致政府公权力对国有企业监管的失效甚至异化。     

我国公务员薪酬制度改革刍议

当前我国公务员薪酬制度在标准的法治性、机制的理性基础、待遇的公平性、结构的国际性等四个方面存在正当性缺失。正当性不足的薪酬制度不利于“城乡统筹”与“区域统筹”、宪政中国、和谐社会等社会发展目标的实现。以寻求正当性为准则，借鉴国外经验，加强薪酬制度的相关立法，建立以人大为主导的增薪机制，推进薪酬待遇的合理化，采取以工资为主、津贴为辅的薪酬制度是解决当前公务员薪酬制度困境的一种进路。     

支部书记问答

我是一名国有企业的中层干部,目前工资是按照年薪制计算,请问我如何交纳党费?问对于实行年薪制人员中的党员,每月以当月实际领取的薪酬收入为计算基数,年终兑现绩效薪酬的当月按本月实际领取薪酬的     

构建有激励性的薪酬体系

薪酬机制是现代人力资源管理的核心,科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力,使之发挥出最大的潜能。为此,探讨和构建一套合理的有激励性的薪酬体系,是我们必须认真面对的课题。一、激励性薪酬体系的基本要求现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的:吸引人才、留住人才、最大可能地发挥人才的潜能。针对上述三个目的,薪酬必须符合两个基本要求:1 .对外富有竞争力随着中国市场经济体制的日臻完善,人才作为劳动力市场的资源要素之一,其配置必然要符合价值规律的要求,人才的流动必然会受到价格即薪酬的影响,向着价高的企业流动。从这个…     

经济政策导读

上情下达人力资源和社会保障部:规范国企负责人薪酬遵循五原则人力资源和社会保障部副部长胡晓义日前表示,规范国企负责人薪酬将遵循五个原则。这五个原则是:第一,市场调节和政府监管相结合,不能错位;第二,激励功能和约束机制相统一,不能偏废;第三,短期的激励和长期的激励相兼顾,不能近视;第四,高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调,不能悬殊;第五,完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套,不能单一。规范国有企业负责人薪酬,具体     

浅析电力企业经营者薪酬激励模式

电力企业经营者的薪酬激励问题一直是电力企业改革的热点话题,并备受人民关注,如何调动电力企业经营者的积极性是电力薪酬激励制度研究的重要课题,本文分析探讨了电力企业经营者薪酬激励模式。     

金融保险行业年收入居各行业之首

<正>今年各地相继出台最低工资标准上调的政策,劳动力价格是否会因此上涨?智联招聘薪酬数据研究中心日前公布了2010年年中薪酬调查,预计今年企业薪酬实际增长幅度将再次超过10%。调查显示,在各行业     

沐浴改革的春风 实现跨越性发展——中国石化湖北十堰石油分公司改革发展侧记

“533”工程，助建“五小”：小食堂、小澡堂、小药箱、小宣传栏、小活动室；办“三卡”：工资卡、社保卡、体检卡；定“三薪”：建立薪酬基数保底制、薪酬档次浮动制、薪酬分配公开制。     

薪酬问题与对策:A公司的“结构制”管理方法分析

A公司薪酬制度改革引发了团队涣散和公司重任无人承担的结果,管理者并未意识到这是由薪酬制度不合理所造成的。为激励员工工作积极性,在公司内施行"基本工资+团队工资+公司奖励"的薪酬制度非常必要,这种薪酬制度可实现一举多得:员工的积极性被充分调动;公司可在工资分配方面适度分权;增强基层领导权威性;减少单兵作战增加团队合作,降低员工和管理者的私利性动机。