强化激励约束机制与创新企业管理

我国的一部分国有、集体企业,长期以来处于“所有者缺位”的状态。国家作为企业的所有者,对企业管理者的约束仅仅是行政意义上的干预。在更多时候,政府并没有动力,也没有一个有效的激励机制来当好所有者代言人这一角色。所以,怎样建立对经理人员的激励与约束机制一直是国有企业改革的核心问题。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确指出,建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。实行经营管理者与企业的经营业绩挂钩。把物质鼓励和精神鼓励结合起来,既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬,又要提倡奉献…     

国有企业经营管理者队伍建设的几个问题

国有企业经营管理者队伍建设的几个问题谢武军最近，中央党校进修部与《中国市场经济报》联合召开座谈会，邀请进修二班部分学员就国有企业经营管理者队伍建设的现状、经验、对策等问题各抒己见。归纳与会者的发言，大体涉及以下三个方面：一、对国有企业经营管理者队伍现...     

加强国有企业经营管理者队伍建设的几点思考

让国有企业在国民经济和社会发展中始终占有重要的位置,成为经济发展的"领头羊",其关键在于人,在于企业的经营管理者,在于企业的领导班子队伍建设。经营管理者队伍建设,要把着眼点放在坚持"三化三性"上,把着力点放在坚持"三个理念"上。     

加强国有企业经营管理者队伍建设的对策思考

加强国有企业经营管理者队伍建设的对策思考□辛鸣加强国有企业经营管理者队伍建设主要有两方面的内容：一是按照江总书记对干部队伍素质的几项要求，大力提高企业经营管理者的内在素质，主要是思想政治素质、业务能力素质等。二是认真贯彻好江总书记提出的“严格要求，严...     

国企经营管理者选拔的素质认定模式新探

党的十五届四中全会明确指出,国有企业人事制度改革明显滞后,已经不适应社会主义市场经济发展和企业间竟争的需要,表现在董事、监事和经营管理者的选拔、任免、考核、激励和约束问题仍没有走上规范化法治化轨道,企业如何依法行使选人权和用人权有待进一步探索,下决心解决国企人事管理特别是经营管理者选拔问题显得更为紧迫。 一、实施素质认定的必要性 当前,许多国有企业经营管理者素质状况令人堪忧,据某省统计,国有企业的经济违法案件有70％发生在亏损困难企业,又据某两省统计,亏损企业约有70％是由于领导人决策失误,滥用职权,大量侵吞国家财产等人为因素所致,可以说,经营管理者德才素质的     

建设高素质的国有企业经营管理者队伍

建设高素质的经营管理者队伍是当前国有企业改革的重要课题之一 ,是关系到国有企业改革和发展的任务能否得到贯彻、近期攻坚目标能否完成和２０１０年国有企业改革和发展主要目标能否顺利实现的重大问题。一、要按高素质的要求掌握标准怎样选拔出高素质的企业经营管理者 ,我认为只有站在２１世纪发展战略的高度 ,搞清楚优秀的企业经营者应具备的素质和特征才能把握住正确的标准。优秀的企业经营管理者是应该以从事现代企业经营管理为职业 ,具有特定的经营智慧和创新精神 ,对企业的生产经营具有决策、指挥能力 ,并敢于承担风险责任 ,而且能够…     

国有企业治理与统战工作

党在国有企业治理中的“双向进入、交叉任职”模式产生了诸多问题,解决的办法不是取消党对国有企业的治理,而是改进党治理国有企业的方式,即在企业内部和外部,对经营管理者阶层广泛开展统战工作,间接影响国有企业的经营管理行为,从而更好地实现国有企业经营目标。     

经理股票期权制是调动国有企业经营管理者积极性的一种好的激励机制

今年以来,江泽民总书记分别到内蒙古、四川、湖北、陕西、山东、辽宁等地考察,专门就国有企业的改革和发展进行调查研究。在这些地区召开的座谈会上,江总书记在讲话中反复强调:要建立和完善国有企业经营管理者的激励机制,把物质鼓励和精神鼓励结     

国有企业管理者的多重人格及混合性激励与约束机制

从分析国有企业经营管理者的多重人格特征入手,根据制度经济学关于"人格假设——产权安排——行为——绩效"的制度设计原理,系统提出了构建国有企业经营管理者"混合型"激励与约束机制的政策建议。     

培育国有企业高素质经营管理者队伍的几点思考

国有企业要适应现代企业制度的要求,在激烈的市场竞争中生存和发展,必须建设高素质的经营管理者队 伍,培育一大批优秀的企业家。为此,一方面要继续深化国有企业人事制度改革,另一方面要逐步建立健全对国有企业经 营管理者的激励机制和约束监督机制。     

市场化:国有企业改革的实质与根本出路

江西农业大学谢元态在来稿中指出：根据市场经济的最基本特征，国有企业改革的实质是要求对人才（特别是企业经营管理者）、资本等资源主要由市场配置。因而国有企业改革的根本出路在全面市场化：①国有企业改革的突破口是让市场选择真正的企业家管理企业。同时真正搞活劳务市场，放活企业职工，允许自由择业；②国有企业改革与稳定协调的关键环节是剥离旧体制外壳，加速各种福利保障市场化。目前那种整体下岗的做法将导致不可抑制的集体行动，是不可取的；③配合股份制和股份合作制改革，要大力发展资本市场，才能同时解开国有企业、国有银…     

造就企业家关键在激励

党的十五届四中全会强调,要把物质鼓励同精神鼓励结合起来,建立和健全国有企业经济管理者激励机制和约束机制。这是建立高素质经营管理者队伍的关键所在,关系到国有企业乃至整个国民经济发展的前途和命运,我们必须高度重视并认真对待。 一、建立健全经营者激励机制是深化国有企业改革的重要环节 在我国国有企业建立现代企业制度的改革中,很长时间以来,片面强调企业法人产权制度和有限责任制,而忽视建立有效的经营者行为激励与约束机制,这是国企经营者的积极性得不到发挥,经营管理者素质不高和国有企业大量存在经营权侵犯所有权现象,国有资产严重流失的重要原因。     

中层经营管理者的人才队伍建设

人才是企业发展之本。中层经营管理者人才队伍在企业发展中起着承上启下的作用。中层经营管理者人才队伍建设,首先应确立总体发展思路、目标任务和基本要求;其次应通过培训开发人才,通过公平公正的选拔和任用,通过建立有效的激励约束机制,通过建立完整的业绩指标考核体系,通过中层经营管理者后备人才队伍建设等为中层经营管理者人才队伍建设奠定坚实基础。     

如何建设一支高素质的经营管理者队伍

当今世界经济全球化的趋势加速发展，知识经济蓬勃兴起，人才的竞争日趋激烈。各国都在加大人才资源特别是高层次经营管理人才的开发力度。我国作为发展中国家，从目前国有企业的现状来看，企业经营管理者队伍建设还是一个十分薄弱的环节，存在着诸多矛盾和问题，如数量十分短缺，总体素质不高，年龄结构不合理等问题，这些与我国经济快速发展的要求极不适应。如何解决这些问题？出路只能是深化改革，打破旧的人事管理体制，建立一套适应全球经济发展要求的、规范的经营管理者培养、选拔、考核、激励和约束机制。一、建立教育培训机制，提高…     

国企经济实施“股票期权激励制”的前提和利弊分析

1999年 9月 ,党的十五届四中全会通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》 ,《决定》第十一部分———建设高素质的经营管理者队伍中正式提出 ,要“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制” ,经理股票期权就是对国企经营管理者实施激励的一种尝试。股票期权 (ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎｓ,ＥＳＯ)是指企业董事会在与经理人签订合同时 ,授予经理人未来以签定合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权 ,经理人有权在一定时期后出售这些股票 ,获得股票市价和行权价之间的差价 ,但在合同期内…     

国有企业稳定人才队伍的对策措施

21世纪企业间的竞争首要的是人才的竞争,国有企业作为市场的主体,人才的竞争将会越来越激烈。如何构建适应未来发展的新型企业人才队伍,如何稳定现有的人才队伍,是摆在国有企业面前的重要而紧迫的任务。我们必须充分认识目前国企人才工作面临的形势和挑战,自觉地以科学人才观为指导,抓住机遇,开拓创新,加快实施人才强企战略。一、树立科学的人才观,真正实现思想上的转变。过去,国有企业对人才的认定,尚未摆脱文凭、学历第一的思想,这种学历等同于文凭,从而把无学历等同于不是人才的做法,不仅阻断了一些有真才实学的员工跨入“人才”的门槛,…     

国有企业经营者管理工作存在的问题及对策

随着社会主义市场经济的深入发展和国有企业管理体制改革的不断深化,国有企业经营管理者对企业生产和经营活动中人、财、物的使用权和支配权越来越大。改革与发展呼唤合格称职的经营者,呼唤可以使合格称职经营者脱颖而出的环境和管理制度。     

坚持以人为本推进国有企业科学发展

在经济全球化的背景下,大企业集团是国家经济实力和科技创新力量的象征.从这个意义上讲,做大做强国有企业不仅仅是一种经济行为,而且是提升国家综合实力和国际话语权的重要手段.国有企业深入学习实践科学发展观.加快改革与发展,切实承担起经济发展责任和国家社会责任,是摆在企业经营管理者面前的重大课题.     

加强对国有企业管理者的激励与约束

以建立现代企业制度为方向的国有企业改革，在进入攻坚阶段以后所面临的深层次问题，就是如何加强对企业经营管理者的激励与约束问题。这既是现代企业长期未解决的问题，也是当前国有企业改革一个不容忽视的课题。党的十五大，对加强企业的科学管理，建立科学的决策、执行...     

完善国有企业人力资源培训管理机制

<正> 人才不是天生的,要经过培养才能成为真正的人才,即使原来是个人才,如果领导者不注意培养,让其自生自灭,再优秀的人才也会“江郎才尽”,甚至报废,最后受到损失的还是企业。 国有企业一直以来都有一种落后的观念就是将投入培训的费用算作非投资,因而,对员工培训的真正效益与价值不做评估,可以说是为培训而培训。其实,培训也是一种投资,是人力资源开发的重要手段,通过培训可以改变职工的工作态度,更新技能,改善知识结构,从而激发员工的创造力和潜能。美国企业很舍得在人员培训方面进行投资,每年在培训上花费300亿美元,这个数额占去工资待遇的5％。相比之下我国国有企业每年用于培训的费用不到美国的百分之一。在市场经济的大环境下,国有企业职工作为市场竞争的主体,要适应日新月异的现代科技发展,要参与激烈的市场竞争,必须具备全面的素质和竞争能力。使国有企业职工具备相应素质和能力的唯一途径就是严格、科学,系统、不间断的教育培训,国有企业要向培训要人才,向培训要效益,向培训要管理,国有企业人力资源管理应由以员工数量管理为主转变以质量管理为主。