浅析电力企业经营者薪酬激励模式

电力企业经营者的薪酬激励问题一直是电力企业改革的热点话题,并备受人民关注,如何调动电力企业经营者的积极性是电力薪酬激励制度研究的重要课题,本文分析探讨了电力企业经营者薪酬激励模式。     

国有企业经营者薪酬激励机制研究

市场经济条件下国有企业经营实践反复证明 ,企业经营者素质的高低对企业经营成败有很大关系。当前 ,国有企业经营困难的原因 ,除了市场、机制、政策等客观因素外 ,缺乏对企业经营者的有效激励机制 ,无法调动他们的经营积极性是不可忽视的重要原因。为解决这一问题 ,政府采取了一系列措施 ,并在《2 0 0 2— 2 0 0 5年全国人才队伍建设规划纲要》中提出 ,要通过进一步试行和完善企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等 ,构建以经营业绩为核心的多元分配体系 ,使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩 ,建立与现代企业制度相适应的企业…     

国有企业经营者激励方案研究

国有企业活力不足、效率不高,这与一直未能形成有效的经营者激励机制有很大关系,如何有效地解决国企经营者经营企业的动力不足、风险意识不强、企业经营绩效不好这些问题,是国企改革成功的关键环节。美英等经济发达国家为了使企业高层经营管理者忠诚地为公司服务,设计了一套行之有效的激励机制。激励的核心是使代理人的个人收益与公司的收益挂钩,使他们成为公司收益的部分享有者。借鉴国外的成功经验,可设计出符合我国国情的激励方案。十五大报告提出：要按照效率优先、兼顾公平的原则,建立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度…     

国有企业经营者激励约束机制探析

产权不清、政企不分,是国有企业经营者缺乏激励约束机制的根源;经理市场机制不完善,是国有企业经营者缺乏激励约束机制的主要原因;企业家创新的环境不够宽松,制约了国有企业经营者激励约束机制的形成.要建立起国有企业经营者的激励约束机制,就必须明确国有企业产权主体,强化财产所有者对代理人的约束,真正实现政企分开;必须从完善经理市场入手,在企业内部和外部形成有效的激励约束机制;必须营造良好的企业家创新环境.     

全面薪酬理论与员工激励的有效模式

企业员工激励的有效模式很多,借用埃德.劳勒全面薪酬理论,可归纳为外在薪酬激励和内在薪酬激励两大部分,这种分类具有积极意义。一、埃德.劳勒全面薪酬理论传统人事管理理论认为,薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。埃德.劳勒于1971年提出全面薪酬的概念,将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。全面薪酬主要包括两部分:外在薪酬和内在薪酬。     

国有企业经营者激励与约束机制研究

经营者激励与约束机制是现代企业制度的核心问题.在传统体制下,国有企业的激励机制存在劳酬失衡、激励不足、权力滥用的缺陷,而约束机制则存在政出多门、权力分散、流于形式的弊端.在市场经济条件下,要形成对国有企业经营者有效的激励与约束机制,必须冲破传统观念的束缚,在分配方式、用人机制、企业制度等方面进行理论和实践的创新.     

创新国有企业经营者激励与约束机制

如何建立起与国有资产管理新模式相适应的激励与约束机制是实现国有资本保值增值目标的重要举措。企业经理层的激励约束机制与企业效率的关系也是转轨经济和国有企业改革的核心问题，在新的国有资产体制下对该问题进行研究。无疑将有助于国有资产管理部门以及国有企业负责人工作积极性的发挥．从而提高国有企业的经营效率。     

构建国有企业经营者激励约束机制的思路

我国进入WTO后,市场的竞争更多的表现为人力资源特别是企业经营者的竞争,国有企业必须克服选拔机制行政化、激励机制单一化等诸多问题,通过区分人力资本与一般劳动力要素,实行不同的工资制度,建立必要的激励约束机制,大力培育和完善人才市场,加快其职业化、市场化进程,才能立足市场,谋求更大的发展。     

浅谈国有企业经营者激励约束机制的建立

一、激励机制的建立 我国现有的国有企业,绝大多数经营者的收入仍与一般职工一样,实行月基本工资加奖金补贴的分配方式,虽然奖金多一些,但这远不足以与其承担的责任、风险、业绩相提并论.这就出现了干好也不多拿,干坏也少拿不了多少的现象,这仍是国有企业经营者报酬方式的平均主义、大锅饭.如何根除这一现象,如何最大限度地调动企业经营者的积极性,使其长期为谋求企业的发展而奋斗.我认为必须建立一套从利益分配形式上行之有效的激励机制--年薪加期权形式的报酬制度.     

国有企业经营者激励与约束机制的构建

在建立现代企业制度进程中,搞活国有企业更有赖于高素质的企业经营管理者,尤其是高素质的职业企业家阶层,而要建设高素质的企业经营管理者队伍,就必须要建立健全适应社会主义市场经济体制要求的激励与约束机制。建立健全国有企业经营者的激励与约束机制,对于推进国有企业的改革和发展,具有十分重要的意义。国有企业经营者的激励机制主要包括物质激励机制和精神激励机制。物质激励主要包括基本工资、奖金、股权、期权等;精神激励主要包括荣誉、地位、权力、成就感、归属感等。建立有效的国有企业经营者激励机制必须与国有企业的目标定位、分…     

社会工作专业人才实行薪酬激励制度

针对当前社会工作专业人才职业地位不高、职业待遇较低、发展空间有限等问题,12月22日召开的全国社会工作专业人才队伍建设暨民政系统人才工作会议提出,建立社会工作专业人才职业晋升机制,     

薪酬制度与员工激励问题初探

薪酬是企业对它的员工给企业所作的贡献．包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得．它在一定程度上代表着员工自身的价值．代表企业对员工工作的认同．甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能．为企业创造更大的价值．激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。     

充分发挥薪酬的激励作用提升人力资源管理水平

薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的间接的经济收入．是企业依据员工的贡献所给予的相应的回报和答谢。在今天,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分．对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。它是企业对员工所作贡献的认可和报酬,     

如何建立和完善对国有企业经营者的激励和约束机制研究

国有企业改革以后,企业的经营权和所有权相分离。它解决了过去企业产权摸糊不清,经营权和所有权之间没有明确界定的这一弊端。在市场经济中,竞争的加剧、交易成本的千变万化,使企业的风险更加突出,这就需要有在财产上承担风险者,而且让他掌握一定数量的财产支配权,产权的本质就在于用财产权利来约束风险。如果财产所有者必须在市场风险条件下保证其财产增值和保值,他必然会通过有效形式去物色经营者。因此,我们就会讨论如下问题,如果所有权掌握在国家手中,而且所有权直接影响企业经营者的行为,就不可避免会导致国家干预企业的经…     

浅析企业人力资源的薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,也是企业管理的一个重要方面,在企业发展的过程中,如何更好地发挥薪酬管理的作用,进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者的重要课题。     

浅析我国国有企业企业家薪酬制度

我国国有企业企业家薪酬水平极不平衡,薪酬水平与企业主要经济指标的相关关系也不太明显,其主要缺陷是薪酬决定机制错位,薪酬结构中缺乏中长期激励机制。     

硅谷的人才激励模式

在硅谷,创业是一种风气。在很多地方,人们“工作是为了活着”;在硅谷,人们“活着是为了工作”。其他地方的人们多热衷于买卖股票。但在硅谷,人们想的是自己如何创业,创业本身成了目标。硅谷人都是工作狂,工作本身就是乐趣。他们通常挤在租来的小办公室内,每天喝点可乐,吃点比萨饼,穿着随意甚至邋遢,但却执著地追求着创业的快乐。上市是激励创业者的主要动力和有效模式。在硅谷,股票认购权是一个相当普遍的概念。通过认股权使员工与企业的兴衰联系在一起,企业发展了,员工可以通过股份认购获得经济上的实惠;企业倒塌关闭了,员…     

论股票期权激励模式

一、实行经理股票期权是推动企业发展的重要选择公司的高级管理人员时常需要就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策 ,诸如公司购并、公司重组以及长期投资等。这些给公司带来的影响往往是长期的 ,效果要在数年、甚至上 10年后才会体现在公司的财务报表上。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成 ,那么出于对个人私利的考虑 ,高级管理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响 ,但是有利于公司长期发展的计划。为了解决这类问题 ,人们便想到要设立新型激励机制 ,将高级管理人员的薪酬与公司长期利益…