高校教师绩效评价要关照高校教师的特殊性

高校教师绩效评价是关乎教师个体以及高校发展的基础性工作。我国高校教师绩效评价正在逐步发展与完善,但也存在着重管理轻激励、忽视教师发展的问题。高校教师绩效评价要关照教师角色的特殊性,关注教师的命运、价值、前途和尊严等;要关照教师劳动过程的特殊性,注意平衡教师个人内在发展与外部服务之间的关系;要关照教师劳动成果的特殊性,注意平衡短期目标与远期目标之间的关系。     

我国高校教师绩效评价研究热点与发展探析

借助科学计量学领域的Citespace软件对2003-2015年有关高校教师绩效评价研究的学术论文进行文献计量分析,应用可视化技术绘制该研究主题的科学知识图谱,明晰我国高校教师绩效评价文献研究的知识结构与前沿问题,并对该研究主题中的一些不足提出合理性建议.     

何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系

针对高校教师绩效，可以从结果、行为和潜力三个方面进行考量。结果绩效侧重于高校教师绩效目标的达成。行为绩效侧重于高校教师在绩效过程中的行为能力和态度表现，潜力绩效侧重于考量高校教师自我发展的意识和潜能。要制定出科学、合理的高校教师绩效评价指标，务必综合考虑以上三个方面的绩效内容，处理好教师结果绩效、行为绩效和潜力绩效之间的关系；处理好教师个人绩效、团体绩效以及学校组织绩效之间的关系；处理好教师绩效“硬指标”和“软指标”之间的关系；处理好不同专业、不同类型教师绩效评价的关系。     

构建基于利益相关者要求的企业战略绩效评价体系

基于利益相关者的企业战略绩效评价体系,力求将绩效评价体系与战略管理相结合,将企业的战略目标分解为财务、人力资源与管理能力、客户关系、社会贡献、技术创新、内部运营等六个方面具体目标,据此设置企业绩效评价体系,使企业绩效评价体系成为实施战略管理的有效工具;以EVA作为企业绩效评价的核心指标,将股东价值创造和企业战略有机结合;并将利益相关者纳入企业的战略目标。     

高校教师绩效评价的业务流程再造

将大学流程再造（UPR）理论应用于高校教师绩效评价工作,要从以下几点入手：第一,从满足用户需求出发;第二,以管理流程为中心;第三,充分运用信息技术和人员组织两个主要手段。再造高校教师工作绩效评价流程的目的在于促使高校教师工作绩效评价工作进一步规范化、科学化,需注意以下问题：认真培训考评人,同时对教师进行考评宣传、动员;积极构建团队绩效评价体系,加强团队建设;积极开发研制教师工作绩效评价支持系统。     

深化高校教师聘任制改革的实践与思考

教师聘任制是国际一流大学普遍采用的一种用人机制。教师聘任制的要义是:按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合约管理”的原则考核聘用人。其核心特征是引入竞争机制,强化岗位管理,打破“铁饭碗”。目前,我国高校教师聘任制实施正在走向规范化并与国际接轨,然而也存在一些值得特别关注的问题。要解决这些问题,需要在深化与推进高校教师聘任制改革方面采取如下对策:首先,积极创造一个促进教师聘任制取得实质性进展的环境与氛围;其次,把教师聘任制与其他管理体制改革结合起来实施,寻求用人体制上的全面突破;第三,强化职务聘任条件,建立教师下岗或转岗机制;第四,从制度和机制上逐步解决“近亲繁殖”的问题;第五,加强考核评估工作;第六,切实加强师德师风建设。     

基于平衡计分卡的热电企业绩效评价体系构建

作为公用事业的热电企业,集供热、发电于一身,承载着整座城市的供热使命,满足着民生大众的基本用热需求,是国民经济发展的先行行业,其可持续发展更是不容忽视,全面提升其绩效评价水平对热电企业来说意义重大。然而,我国热电企业的绩效评价起步较晚,实践较少,多数热电企业普遍存在注重生产指标和财务指标的考核,轻非财务指标考核的问题,而建立基于平衡计分卡的绩效评价体系,对热电企业进行绩效科学评价具有重要的意义。     

基于BSC的高职教育实践教学绩效评价体系

全面提高教学质量是当前高等职业教育的工作重点,而实践教学改革又是提高教学质量的当务之急。遗憾的是,现在我国教育管理有关部门只注重评价高职院校的实践教学体系与基地建设的改革与实践,而缺乏对实践教学管理绩效的审视与评价。本文在吸收平衡计分法的平衡理念的基础上,通过对实践教学投入和产出因素的分析,提出了适合高职院校实践教学绩效评价的指标体系。     

高校教师学习型团队构建的理论研究

教师专业化是教师职业发展的趋势,也是世界教育改革的必然要求,教师团队是影响教师专业发展的重要因素。鉴于传统高校教师团队对教师专业发展有局限性的现实,本文在对学习型组织及团队理论等研究的基础上,提出了利于高校教师专业发展的学习型团队理论。     

我国财政支出绩效评价体系探讨

如何在现有的财政预算体制下做好财政监管工作,使有限的财力创造更多的经济效益。是对财政支出管理提出的新课题。建立单位、财政、审计三个层面的财政支出绩效评价体系,实施财政支出效益价,是加强财政支出科学监管的重要手段,也是转变财政管理职能,改财政预算管理的需要。     

美国高校教师绩效评价

教师绩效评价是根据岗位职责对教师的工作表现进行评定,为教师加薪、续聘、晋升等人事决策提供依据,发现并解决教师存在的不足、促进教师发展的过程。在美国高校,教师通常要接受三种评价:年度评价、晋升和终身聘任评价、终身职后评价。其评价结果既有利于高校作出正确的人事决策,也有利于教师的专业发展和提高。     

试论高校会计制度改革

随着我国高等教育改革的不断深入,高校的会计环境发生了显著变化,计划经济体制下形成的高校会计制度难以适应高等教育事业的发展需要,改革势在必行。针对当前高校会计制度的局限性,应本着统筹兼顾、渐进性、发展性原则设计改革思路,即建立和完善会计信息披露体系;确立以权责发生制为原则的会计记帐基础;科学分析会计要素构成,建立和完善会计科目体系;规范教育成本核算项目,建立科学的成本会计核算制度。     

如何建立符合中国高校特点的教师评价体系

要实现建设创新型国家的战略目标,提高师资队伍建设水平,就必须结合中国高校的特点,针对中国高校教师管理及评价体系的历史和现状,改革大学教师评价体系。传统的奖惩性评价与发展性评价具有各自的特点,因而采用发展性评价为主、奖惩性评价为辅的教师分类评价体系是恰当的选择。     

转型期高校学科建设的思考与实践

学科建设是高等学校建设和发展的纲,更是转型期高校发展的根本。高校的学科建设承载着教学、科研、社会服务三大职能。坚持以正确的理念和科学发展观来指导学科建设工作,是有效推进学科建设的前提和保证;确立学科建设的龙头地位,将能够纲举目张地提高学校办学水平和办学层次;准确把握学科建设中的关键问题,对于全面深入地开展学科建设具有重要的现实意义。     

试论高校学生处分听证制度的建立与完善

听证制度正在逐步引入高校学生管理领域。目前,各高校关于听证制度的规定繁简不一,存在着很大差异。作为一项保护学生权利的有力措施,学生处分听证制度应当具备一些基本要素:学生处分听证制度应定位于学生权利保护;学生处分听证制度设计应当遵循程序公正、效率等理念;学生处分听证制度必须具备权利告知、听证准备、正式听证、合议以及完整、准确记录等基本内容。     

高校人事制度改革的实践与探索

一所大学要提高质量、走内涵式发展道路,就要在内部发展上下硬功夫,而不是通过外部的合并、调整或其他形式完成。这就要对大学进行改革。而对于大学来说,很重要的改革就是它的资源分配问题,从本质上说也就是人力资源分配问题。对此,东北师范大学进行了人事制度改革的实践探索。提出了“尊重的教育”的理念,确立了“一个特色,三个一流”的发展目标。在此背景下,改革主要从机关改革、后勤改革和学院改革三方面进行。机关改革的目的是提高服务意识,后勤改革的目的是增强竞争意识,学院改革的目的是实现重心下移。     

谈高校人才培养模式的创新

面对国内外教育市场的激烈竞争,特别是对高级创新型人才的竞争,研究并坚持人才培养模式创新,已成为高校面临的重要课题。创新高校人才培养模式,应以社会需求和学生发展为导向,针对目前高等教育和学生现实素质状况对人才需求的不适应性,必须从根本上改变传统的人才培养模式,营造新型的人才培养模式。     

关于深化高校人事制度改革的几点思考

近年来,高校人事制度改革既取得了一些有目共睹的成绩,也存在着一些深层次、结构性问题,且其表现亦愈来愈突出。高校当前及今后的人事制度改革应注意以下几个方面的问题:一是落实全员聘任制,在科学设岗的基础上明确分类。二是制定科学合理的考核办法,加强聘后管理。三是建立人事代理制度,做好富余人员的转岗分流工作。四是建立校内争议仲裁制度,完善民主法制机制。五是加强软环境建设,增强教职工的归属感和向心力。     

关于高校人事制度改革中人本精神的几点思考

高校人事管理的特点应是宽容、尊重、理解、信任、赏识、激励。人事制度改革也应通过改革管理制度来调动教师的积极性与热情,使教师爱岗敬业,使以人为本的管理机制产生强大的凝聚力。因此,保证教师的根本利益是高校人事制度改革中应体现的“人本精神”,是“人本管理思想”在管理层面的体现,是知识经济发展对高校管理提出的要求。     

高校教师岗位设置与聘任案例分析--以教育部某直属高校为例

教育部某直属高校是国内较早开展教师岗位聘任改革的高校之一,该项改革显著地推进了学校的发展,但也存在某些问题值得深入思考.目前已形成岗位设置的基本特点和岗位考评的方法体系.在今后的深化改革中,有八大关系尚需进一步协调处理.