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80后与90后进入社会参加工作,已成为多数企业员工的主流,而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段,当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时,有的公司HR经理与部门经理一片茫然,不知如何化解离职申请的危机。致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛。特别是一些新生代的骨干员工离职, 相似文献
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员工离职,往往令企业HR和业务部门领导非常头疼,特别是核心人员的离职,往往给企业带来很大的损失,甚至带走一些“干将“和商业机密,因此离职员工常被视作企业的“叛徒“、“仇人“。特别是高科技企业,非常担心核心员工的离职。调查表明,选择非常 相似文献
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无论员工主动离职抑或被动离职,往往发生很多“秋后算账”的事情,之前双方劳动关系存续期间的种种问题此时开始浮出水面,一旦处理不好。公司通常会陷入无休止的诉讼之中。 相似文献
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俗语讲:铁打的营盘流水的兵。每年的三四月份都是员工离职的高峰期,同样也是企业招聘的高峰期。特别是今年,各行各业均呈现出回暖复苏之势,相当一部分企业开始大规模招聘人才。企业一方面忙于招聘人才,另一方面也要面对本企业员工离职的境况。面对员工离职,作为企业人力资源管理人员,我们将如何应对? 相似文献
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前不久,有个企业的HR总监打来电话求援,说公司所属的酒店客务部、保安部的员工离职率高达54%,是离职率最高的高科技行业18.3%(参见前程无忧《2009企业离职与调薪调研报告》)的三倍,老板严令他要在半年的时间内,将该类员工的离职率降低到行业平均水平。他还说,经过初步统计,这些离职的员工绝大部分都是80后员工,特来寻求解决之策。 相似文献
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离职管理作为企业人力资源管理的基础工作,大部分企业都建立了规范的操作流程,但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时,还是会遇到颇为头痛的问题:员工按照程序离职后,尚有多项工作未能完整交接,接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作,进而导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么,如何做好员工离职工作交接,使工作秩序不受到影响甚至中断呢? 相似文献
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育教网员工高鹏因劳动纠纷与单位产生矛盾离职后,该网站竟然以弹出窗口的方式发布“网络通缉令”,公布其个人信息,并号召社会各界对离职员工高鹏进行“缉拿”,由此引发了一起离奇的中国首例网站通缉员工侵犯名誉权案。 相似文献
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通过对200名企业青年员工的调查,采用层级回归分析处理数据,构建了职业成长对企业青年员工的工作满意度和离职倾向的关系模型,识别了职业成长与工作满意度、离职倾向关系中的重要的中介变量,即工作一家庭促进。研究结果表明:职业成长对企业青年员工的工作满意度和离职倾向具有很好的预测作用,工作一家庭促进在职业成长和工作满意度之间存在着部分中介作用;在职业成长与离职倾向之间存在着完全中介作用。 相似文献
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一直以来,保安行业分析保安员离职现象采用的是“流失率”的概念,这一概念的出处已无从考证。按照人力资源管理与市场学的原理,公司或者企业的员工变动包括两方面:入职与离职。分析员工离职情况以“离职率”的概念更为准确。从全国保安行业来看,保安队伍离职率计算并没有一个统一的标准。 相似文献
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市场经济条件下,任何一个企业都无法完全避免员工流失。一般来说,员工离职的原因主要有两大类:第一是员工自身问题。如职涯发展受限,工薪待遇过低等;第二是企业管理问题。如、管理欠缺公平性、工作环境较差、人际关系恶劣、企业发展前景不明朗或个人没有发展机会等。 相似文献
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记得看到过《前程无忧》上的一篇文章,说年底年初又到了员工的跳槽高峰期。尤其是年轻的员工,在三年内换5家公司是很正常的事。为什么员工会离职得如此频繁,是鲶鱼效应继续在职场发酵吗?我想其中可能有很多的原因,但共性的一点是,跳槽的员工都对离职公司感情不深。 相似文献
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企业管理团队集体离职是企业危机管理中的热点问题,集体离职一旦发生,极有可能对企业的经营安全、员工士气、企业形象等产生灾难性的影响。本文依据社会学和行为学研究领域中的集体行动成因相关理论,探究了集体离职危机的形成机理,并结合集体离职的共同意识形成和离职动员结构,提出了企业管理团队集体离职危机的管理对策和建议。 相似文献
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国外研究表明个人特征对组织承诺、组织承诺对离职意愿有显著的影响。由于样本选择、文化和价值观差异等原因,国外的研究结果是否也能合理地解释中国员工的组织承诺和离职意愿呢?基于这一想法,笔者以具有代表性的劳动密集型企业为研究对象,对我国6家纺织企业的员工进行了问卷调查,通过实证分析发现纺织企业员工的组织承诺对离职意愿有显著的影响,而员工的个人特征对组织承诺的影响与国外的研究结果有较大差异。因此,文章认为,针对我国纺织企业员工的组织承诺的特点,人力资源管理应该找出相应的解决办法。 相似文献