中小软件企业人才流失的管理对策试析

软件行业对人才的依赖程度高,而频繁的人才流动始终困扰着发展中的中小软件企业。相对薄弱的企业管理与软件行业的固有特点,是人才流失的主要原因。调整管理理念,完善管理制度,塑造符合中小软件企业发展特点的企业文化,是改变这一状态的重要手段。     

企业创新型人才的培养和维护

经济全球化、一体化时代的到来,加剧了企业和行业间的竞争,企业要想立于不败之地,就必须加快对新技术、新产品的研究开发和推广。创新型人才承担着企业科技创新和管理创新的重任,因此培养和造就一批创新型人才,对于促进企业科学持续发展具有决定性的意义。培养创新型人才,必须转变人才观念,改变人才培训模式,完善分配激励机制。在人才维护方面,给创新型人才提供施展才华的舞台,创造良好的工作环境,创造优越的生活条件,以此做到拴心留人。     

浅析我国企业物流配送中存在的问题与解决的方法

目前我国的物流配送行业还存在着基础设施建设落后，标准化自动化程度低，技术和管理人才短缺等问题。企业要提高配送效率应选择正确的配送模式，应针对配送的各环节进行分析。以提高运作效率。     

浅析我国企业配送中存在的问题与解决的方法

目前我国的物流配送行业还存在着基础设施建设落后，标准化自动化程度低，技术和管理人才短缺等问题。企业要提高配送效率应选择正确的配送模式，应针对配送的各环节进行分析。以提高运作效率。     

石油企业技术人才流失问题初探

随着石油行业人才竞争的不断加剧和民营资本的逐步渗入,人才安全的警钟已经敲响。人才流失不是突然发生的,它需要经历由内臆形态向外显形态的转化过程。解决企业技术人才流失的方法是建立技术人才职业通道、人才流失预警系统、人才激励长效机制和科学的绩效考评体系。重视员工培训,使其人为资本增值。加强企业文化建设,增强企业凝聚力。     

浅谈石油企业人才管理的问题

我国石油企业在人才管理使用方面存在着一定的问题,借鉴国外石油公司的人才方略有助于解决我国石油企业人才管理问题。我国石油企业人才管理需在解决人才外流问题、人才资源开发培训体系建设及营造人才成长环境等方面加强工作。     

浅议饮料企业的人才吸引策略

人才短缺是目前饮料企业普遍存在的问题 ,饮料企业的时限性、地理位置、工作环境、人才机制等方面的劣势制约着高级人才的引进 ,解决饮料企业人才短缺问题的关键是转变观念 ,改善工作环境 ,改变分配机制 ,营造良好的企业文化。     

油田企业解放人才机制创新初探

随着社会的不断发展及行业形势的不断更迭,企业发展对人才的渴求也日益迫切。高素质人才无疑成为企业的一笔无形资产。当前,在面临国际化人才紧缺和人才需求多样化的新形势下,油田企业必须坚持"以人为本"的经营理念,有效解决人才匮乏、员工内部流动性差、缺乏人才发展战略等问题,并通过建立科学的个人业绩评价机制、设定有效运用的激励机制等措施优化企业人才管理,为潜在人才的脱颖而出创造有利的条件和环境,为进一步提升企业竞争综合实力提供保障和智力支持。     

建立人才管理机制 提高企业核心竞争力

目前石油企业人才管理方面存在着人才流失严重、人才的培养跟不上发展的要求和人才储备难以满足发展的需要等问题。为实现石油企业的可持续发展，必须建立科学的人才管理机制，建立正确的人才观念，创造吸引人才的各种条件；     

我国人才管理机制存在的问题和创新建议

目前我国用于人单位的人才管理存在着计划经济时期的诸多弊端,制约着经济和社会发展。文章提出构建新的人才机制是实施人才战略工程、提升企业的竞争力的关键,并有针对性地提出了当前迫切需要创新的几种人才机制。     

论企业经营管理复合型人才的培养

对经营管理复合型人才的培养工作,许多企业领导人、人才开发与管理部门和人事人才学专家,往往只从人才培训和实践锻炼两个方面思考问题。毫无疑问,这两个方面都十分重要,应予特别重视,但它还应该包括更多方面的内容。我们研究认为,对于国家、行业、企业的人才开发与管理部门来说,除上述工作外,还应当做好以下四个方面的工作。     

石油企业青年人才培养刍议

人才资源是第一资源,青年人才是人才资源中最富有潜力和活力的部分,是企业未来可持续发展的重要资源。青年人才的素质高低决定着石油企业的兴衰和成败。由于受多种因素的影响,石油企业在青年人才培养方面还存在着一些问题和不足。石油企业要培养和打造一支适应新时期企业发展的高素质青年人才队伍,就必须采取切实可行的对策,如建立合理的青年人才激励机制,切实解决青年人才的生活困难,创造青年人才成长的良好环境,建立导师带徒制和提高培训针对性等。     

销售企业深化人才发展体制机制改革研究

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。销售企业是成品油市场竞争的主体,要在复杂多变、行业竞争白热化的形势环境中求存图强,人才是决胜资源,必须深化人才发展体制机制改革,解决核心骨干人才紧缺与业务快速发展需求、人才渴望成长进步与职业发展机制不顺、人才收入增长预期与盈利能力逐步下降、用工总量控制收紧与人才队伍结构优化等的矛盾,建设高素质人才队伍,把人才优势转换为企业的竞争优势、发展优势,推动销售转型升级,提高经营创效能力,实现企业高质量稳健发展。     

关于解放专业技术人才问题的探讨

人才是企业的第一资源,也是企业最重要的战略资源。专业技术人才作为人才队伍的重要组成部分,是推动科技进步和技术创新的主体,在提升企业的综合竞争能力和实现可持续发展中发挥着不可替代的作用。解放人才,激发人才活力,是建设高素质专业技术人才队伍,推动企业又好又快发展的客观需求。     

“电子商务创业实训营”开营

正本刊讯(通讯员苏桂荣)为鼓励和引导防城港市青年创业,培育本土优秀创业人才,助推"边海经济带"建设,扩大防城港市电商企业规模、提高电商企业的知名度、培育大量本土电商人才等,进一步促进防城港市电子商务行业发展。从3月18日起,防城港市开展为期3个月的电子商务创业实训营活动。     

牢牢把握科技、人才、创新“三个第一”持续塑造物探企业高质量发展新动能

习近平总书记在党的二十大报告中指出,必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,是党执政兴国的重要支柱和依靠力量,在全面推进中国式现代化建设进程中发挥着重要作用。国有企业如何把握好贯彻好“三个第一”,努力实现高水平科技自立自强,既是奋进高质量发展的重要支撑,也是建设世界一流企业的内在要求。中国石油东方物探立足建设全球物探行业领先企业实践,围绕“三个第一”进行了深入思考,紧紧把握“三个第一”的内在联系和时代要求,探索了物探企业深化落实科技、人才、创新“三个第一”的新实践新路径。     

精益企业的用人之道

现代管理学之父彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源一人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命，如何管好人才，用好人才，培养和留住人才，已成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。人才的使用是否合理，直接影响着企业的生存与发展。下面先来看个小故事：     

职业教育校企协同育人机制的探索与实践 ——以北京政法职业学院国内安全保卫专业为例

校企合作协同育人,是高职院校立足于区域经济社会发展需要,从行业企业需求出发,提高人才培养质量,有针对性为企业培养一线人才的重要途径.北京政法职业学院立足于首都经济社会发展定位,从安保行业企业需求出发,从校企协同育人联盟平台搭建、机制构建、体制运行等方面进行了探索与实践,初步实现了学校、企业和学生的共赢与发展.     

行业高职院校的产学研合作教育模式研究——以广东交通职业技术学院为例

产学研合作教育模式是高等职业教育发展的必由之路。高职院校的产学研合作教育模式必须结合行业特色来实施。产学研合作教育模式的实现途径有:在校内外广泛创建行业实训中心、实训基地;依托行业办产业;开展行业科学研究;与行业企业联合办学,建立“系企合一”模式等。广东交通职业技术学院办学实践说明,行业高职院校实施产学研合作教育模式效果显著:培养了好用能干、行业企业认可的适用人才;师资队伍得到了锻炼和提高,形成了“双师型”教学和科研梯队;形成了具有鲜明交通特色的、多层面的产学研合作局面;形成了学院、企业“双赢”的局面。     

中国劳动力市场化程度的测量与分析

当前 ,学术界在中国劳动力市场化程度的测量上 ,存在着缺陷。考察劳动力市场化应以劳动力要素配置优化为角度 ,从单位纯生产力工资率的一致性出发。用这一方法进行测量 ,可以得出结论 :近几年来各地劳动力市场的发育还未成熟 ,不同地区同一行业的人才分布均匀化 ,行业人才分布一致性与行业单位纯生产力工资率一致性具有弱正相关性