真实型领导与新生代员工工作绩效的关系研究

新生代员工群体不可逆转地成为职场中的主力军,这一群体与老一辈员工存在的差异给企业管理带来了相当大的难题。对于真实型领导如何影响新生代员工工作绩效的研究仍比较欠缺。为了探究真实型领导与新生代员工工作绩效的关系以及心理授权在其关系中是否具有中介作用,我们采用相关性分析和层级回归的方法,对216名新生代员工进行调查研究,结果表明:真实型领导对新生代员工工作绩效有显著的正面影响;心理授权在真实型领导与新生代员工工作绩效的关系中起到了中介作用。     

激励“新生代”员工并非难事

在很多管理者看来，“新生代”员工基本上可以用“自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与”这16个字来概括他们的特质。虽然不少企业对如何有效管理和激励“新生代”员工都感到头疼和困惑，但“新生代”员工却正在成为企业员工中的重要群体，并会在未来数年内逐渐成长为企业的中坚力量。因此，如何才能更加有效地激励“新生代”员工，就成了企业不容回避的问题。     

当“6O后”领导遭遇“80后”员工

对“80后”、“90后”新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异，导致在管理体制、领导行为等方面都存在一定；中突。     

新生代员工的成长环境和特点探析

新生代员工成长的宏观环境和微观环境有着鲜明的时代特征，使其具有不同于60后、70后的个性特征和职业特征。新生代员工具有价值观多元化、自我意识较强、心理缺乏弹性、创新意识较强等个性特点。新生代员工的职业特点体现在自我成就意识强烈、职业生涯规划清晰度低、心理需求多元化、等级观念淡化、可塑性强、兼顾工作与生活的平衡、企业忠诚度低；等等。企业应根据新生代员工的个性特征与职业特征来管理和引导员工。     

农民工法律意识的代际比较研究——以北京市建筑行业新生代农民工为例

目前学界对农民工群体法律意识的代际差异有一个基本判断,即新生代农民工的法律意识、权利意识要高于老一代农民工。本文通过对北京市建筑行业农民工法律意识的实证研究发现,农民工对法律知识的了解程度,对法律的公正性、客观性和平等性的评价、诉讼倾向以及维护自身利益的权利意识并没有明显的代际差异,并且新生代农民工的法律意识并不比老一代农民工高。这一研究发现提醒我们,关于农民工法律意识代际发展模式的惯常认知可能存在误判。     

新生代农民工利益诉求的市民化路径

在代际差异比较的基础上，探讨了新生代农民工的利益诉求，认为融入城市、完成向市民化的转变，是多数新生代农民工的共同愿望和诉求。分别从制度和非制度两个层面，分析了新生代农民工市民化进程中的阻力和困境．提出了推进新生代农民工市民化的对策和措施。     

解读“80后”现象——谈青少年的社会评价问题

“80后”一度成为、社会舆论评价的焦点。解读“80后”现象可以使我们正确地看待青少年的社会评价问题，可以让人们能够消除代际间的偏见，增进代际问的沟通与理解，从而建构有利于青少年成长的社会舆论环境。“80后”现象表明：人们对新生代的关注，是深层的社会忧患意识的表现；青少年的社会评价是代际评价的同义语，往往会伴随着偏见；不客观的社会评价往往不会引起新生代的认同；了解、理解新生代，是青少年社会评价客观性的前提。     

人本管理在新生代员工管理中的应用

人本管理是指将马克思主义理论运用于企业的管理理论与实践之中,充分发挥人的主观能动性,实现以人为核心的管理思想与实践。针对新生代员工的新特点,运用人本管理思想,从识别员工需求、增进团队沟通、创新激励机制和开发人力资源四个方面来阐述现代企业引进人才、使用人才、培养人才和留住人才的现实路径,旨在为加强现代管理提供有益借鉴。     

离职申请危机化解四步曲

80后与90后进入社会参加工作，已成为多数企业员工的主流，而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段，当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时，有的公司HR经理与部门经理一片茫然，不知如何化解离职申请的危机。致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛。特别是一些新生代的骨干员工离职，     

全球金融风暴下两代农民工的就业出路探析

全球金融风暴后,我国就业市场遭受重大冲击.金融风暴下,农民工呈现不同的就业取向,很多老一代农民工选择返乡创业或务农,而新生代农民工更多地打算留在城市工作.文章在分析两代农民工代际差异与代际转移的基础上,为拓宽农民工就业出路提出了相关建议.     

中小企业劳资双方责权关系新解构——企业社会责任的构建和农民工权利诉求的转换

本文以东部沿海地区的用工荒为背景,从劳动力资源的供需双方入手分析,一方面在企业社会责任缺失背景之下,中小型工厂业主为了获取绝对剩余价值,强化务工人员的劳动强度和延长加班时间,恶化作业环境,劳动者合法权益受侵害等问题使员工流失率居高不下;另一方面新生代劳动者在价值取向、薪酬消费、职业期望和身份、尊严意识等各个权利诉求方面发生转变。因此企业在管理中应该主动承担社会责任,放权让利,采取人性化管理方式,优化工厂作业环境,提升工人薪酬福利待遇,吸引新生代务工者就业,通过制度载体的设计来解决严峻的用工荒问题,有效地走出制约企业发展的瓶颈。     

我国家族企业代际传承的思考

家族企业代际传承的模式有"子承父业"、家族血缘内部继承、聘用职业经理人管理企业。在企业进行代际传承之际,接班人问题成为其最主要的影响因素。因此,应做到企业接班人的选择和培养、在培养接班人的同时制定有效的传承机制、建设并完善具有家族特色的现代企业制度,如此才能顺利完成代际传承工作。     

“80后”与“80前”员工组织承诺的比较研究

随着80后逐渐进入劳动力市场,80后员工在职场中表现出的跳槽行为普遍且频繁,也引起社会的广泛关注.其原因极有可能与80后员工的组织承诺较低有关.本文通过对5省市、10家企业的525名员工进行问卷调查,以探讨80后员工与80前员工组织承诺的代际差异.结果表明:80后员工的组织承诺及其各成分的平均得分均低于80前员工,且在组织承诺及感情承诺、规范承诺、经济承诺上都存在显著的差异.     

断层:新生代农民工市民化的经济架构——基于杭州新生代农民工的调研

新生代农民工市民化问题越来越受到各界的广泛关注.本文依据2009年在杭新生代农民工的500份有效答卷,从经济架构的视角进行市民化能力的探讨.研究表明:新生代农民工的市民化愿望强烈,但市民化能力薄弱,主要源于贫困的代际传递、低端行业的低收入“粘性”以及中国式市民化的经济断层所致.     

警惕我国贫富差距的代际传承和趋固化问题

贫富差距的代际传承是指上一代的富裕或贫穷传递给下一代。在我国,由于社会结构本身具有的强大惯力及一些制度性缺陷在经济发展中被一些优势群体所利用,这种代际传承已经出现并呈现出固化的危险信号。就农民工来说,新生代正在成为主力,第二代农民工正在成长中。从第一代农民工到新生代农民工和第二代农民工,我们看不到有一种向上流动的机制出现。相反,在长期的外出打工中,第一代农民工因年龄增加、伤病或其他无法阻挡的因素,而只得返回农村;而对新生代农民工和第二代农民工来说,由于他们对农村的感情以及价值观念有了很大的变化,更愿意选择…     

新生代农民工生活与工作状况探析——基于山西省6座城市的调查

调查显示,新生代农民工在文化程度、政治素质、务工目的等方面有着鲜明的代际特征,但在生活和工作方面基本延续了上一代农民工的状况.就业生存、社会保障、职业发展、城市融入,是他们普遍关心的问题,同时也是做好新生代农民工工作的四个基本着力点.     

新生代农民工职业焦虑问题研究

在当下集体性焦虑的社会环境中,新生代农民工的职业焦虑问题凸显,成为亟需解决的社会问题之一。在转型社会中,新生代农民工的职业焦虑表现在职业待遇、职业流转、职业交往、职业上升、职业角色认同等五方面。造成其职业焦虑的成因有:新生代农民工主体的特殊性、企业未能尽职尽责与二元社会结构壁垒的形成,因此国家、社会、企业和个人应该积极采取措施,纾解新生代农民工的职业焦虑情绪。     

三招防控“新生代”员工频跳槽

谈起“新生代”员工的跳槽，很多管理者都感到无奈，更让人哭笑不得的是，他们的跳槽理由又多是”宿舍太远，工作压力大，工资太低，上班时间不能聊QQ”等原因。身边一位HR朋友曾感言，他们跳槽几乎没有任何征兆，经常给我们来个措手不及。管理好他们（“新生代”员工）难，防止他们跳槽更是难上加难。其实以笔者的观点，只要把握好以下几个步骤，便能有效防控“新生代”员工的频繁跳槽。     

新生代农民工的价值观变迁

“民工潮”现象已历时20多年,农民工内部出现了代际更替,新生代农民工在价值观上表现出自己的特点。本文在传统型农民、旧生代农民工、新生代农民工的价值观状况进行比较的基础上,总结新生代农民工在价值观上呈现出的一些新特点,并对其发展提出前瞻性的预测和评价。     

新生代农民工的价值观变迁

“民工潮”现象已历时二十多年,农民工内部出现了代际更替,新生代农民工在价值观上表现出自己的特点。本文在对传统型农民、旧生代农民工、新生代农民工的价值观状况进行比较的基础上,总结了新生代农民工在价值观上呈现出的一些新特点,并对其发展提出前瞻性的预测和评价。