律师事务所薪酬设计的探讨

随着我国经济的迅速发展,市场对律师服务行业的要求越来越规范化和专业化,我国的律师业不断发展壮大,并不断迎接着新的机遇和挑战.为了吸引和留住人才,律师事务所往往给律师提供有市场竞争力的薪酬和福利待遇,并提供良好的工作环境.实践证明,合理有效的薪酬制度是完善律师事务所管理体制的关键.本文以现代薪酬及其管理理论为指导,对目前我国律师服务行业存在的薪酬制度进行分析,并对薪酬设计的基本问题提出建议,以期为律师事务所的薪酬管理工作提供参考.     

浅析国际制度的制约因素

全球化时代的到来为国际制度的作用发挥提供了空前的契机与动力。但是 ,由于制度本身的不足以及国际社会的现实状况 ,致使国际制度的作用发挥受到诸多因素的制约。人类应当为当代国际制度的改革与完善作进一步努力。     

公务员薪酬制度的运行机制研究

公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分,我国社会、政治和经济的快速发展对现行公务员薪酬制度造成了巨大的冲击,迫切要求进一步深化公务员薪酬制度的改革。本文立足于当前公务员整体薪酬的现实状况,探讨了公务员现行薪酬制度运行和管理中存在的主要问题,并提出了有助于进一步深化公务员薪酬制度改革的政策建议。     

独立董事的薪酬问题分析

独立董事的薪酬是影响其独立性的重要因素，独立董事该不该拿薪酬，以什么方式获取薪酬．薪酬的标准是什么，这些问题在实践中不断困扰着人们．各国的法律规定也不相同。     

公务员薪酬制度缺陷及其合理化

随着行政机构改革的进行,我国已经确立了行政机关公务员制度。由于这一制度的确立部分是通过过渡途径而建立的,所以现有公务员制度并不完善,存在着一些不合理的地方,公务员薪酬制度就是其中之一。本文就是基于现有公务员薪酬制度的弊病分析而对其合理化改进提出了一点看法和建议。     

对公务员薪酬改革的几点建议

我国的公务员薪酬制度建立已久,但随着经济的快速发展和政府改革的深入,公务员薪酬制度受到了巨大的冲击。同时,公务员日渐成为最受民众关注的职业之一,社会对公务员的薪酬也提出了改革要求,因此,加快对公务员薪酬制度改革的步伐以顺应时代的要求。     

泰国宪政制度非经济制约因素分析

泰国宪政制度在国王、宗教、民族、军队、政党等非经济因素的交互制约下显现出不同于西方的宪政运行模式和宪政道路。对泰国宪政制度非经济制约因素进行分析,以期对泰国宪政制度的现状进行合理诠释。     

薪酬激励发展新趋势

从费雷德里克·泰勒提出用金钱去刺激人的工作积极性即"经济人假设理论"这一薪酬激励理论开始,在每个不同的经济时期都出现了与之相适应的薪酬激励理论以及薪酬激励方式。那么,在当今社会经济新形势下,薪酬激励又有何发展趋势呢?本论文将从催生薪酬激励新趋势的背景原因,薪酬激励的现状与存在的问题等方面探讨。     

上市公司高管薪酬制度的法学思考

高管薪酬由于近来的全球性经济危机的爆发而广受关注,现行高管薪酬制度的诸多弊病也引起学者们的热烈讨论。本文从剖析现行高管薪酬制度存在的问题出发,力求从法学角度找到科学规制高管薪酬的途径,并提出了完善高管薪酬法律制度的立法建议。     

公平视角下公务员薪酬制度特点分析

公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分,公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。本文以解读公务员薪酬制度改革的特点为切入点,以公平理论为主线,分析了我国公务员薪酬公平问题的实质,提出了构建我国公务员薪酬制度结构模式的总体思路。     

制约民事行政检察的现实因素

对我国民事行政检察制度存在问题的认识,不能仅仅停留在法律层面上,民事行政检察制度的运行环境———即现实因素对民事行政检察制度的发展构成严重影响。认识分歧、审判秩序、身份定位、执法环境以及民事行政检察自身的定位、权力配置等都会对民事行政检察制度的发展形成制约。当前,应立足国家法治建设的需要和司法工作的现状,在现行法律框架下,充分调动各项检察权能,最大限度地发挥民事行政检察制度的效能。     

问计央企薪酬改革

正央企降薪动了谁的奶酪?薪酬机制为何成为烫手山芋?自8月底以来,围绕央企负责人降薪的讨论便不绝于耳。央企高管降薪,其实是个老生常谈的话题,央企高管薪酬问题多年来一直饱受诟病,而关于央企薪酬改革的数次措施,也存在很大争议。相当部分央企处于垄断行业,即使盈利颇高的央企,也普遍被认为钱来得不地道,通过垄断行为获取的高额利润,还自己给自己的高管发巨额薪水,对不住全民所有制的身份。此外,一些央企连年巨亏,高管却仍拿百万年薪,这种旱涝保收引发社会不满。     

公务员薪酬公平性问题的探讨

本文基于亚当斯公平理论上分析了我国公务员薪酬体系中的外部,内部和个人公平问题,进而提出优化岗位评价体系,技能、绩效参与分配,丰富发展渠道等可供参考的建议。     

环境执法的制约因素与对策探讨

我国完成了环境与资源立法的系统建设,基本实现了环境资源保护的有法可依,但环境执法难问题十分突出,究其原因与立法系统、行政系统、司法系统及守法系统密切相关。要解决现实环境执法难问题,必须针对社会转型期的特点和规律,在执法活动中与时俱进地引入成本管理概念,引入市场机制,使执法主题、规制对象及司法救济对象在市场利益性的驱动下产生法律博弈,在法律关系中以各自的成本目标和效用函数进行决策,从而实现法律行为决策的均衡和环境法律效应的最大化。     

面向知识型员工的全面薪酬体系设计

知识型员工是知识经济时代企业内部一个特定的员工群体,其数量、质量以及绩效水平是企业竞争能力的决定性因素。因此,实施面向知识型员工的全面酬薪战略,调动和激发这类员工的工作积极性与创造性,就成为企业薪酬管理工作的重中之重。     

SD律师事务所薪酬体系设计研究

2008年9月18日，《劳动合同法实施条例》正式颁布实施，其第3条表明律师事务所属于劳动合同法规定的用人单位。律师事务所第一次被法律明确纳入劳动法主体范畴，律师事务所中的律师成为劳动法上的“劳动者”。律师事务所具有了用人单位性质的管理权利，也将承担劳动法规定的基准义务。律师事务所的管理方式必然会发生一定的变化，其借鉴企业现代管理经验的趋势也必然越来越明显。     

浅议我国独立董事激励机制的完善——以薪酬激励为角度

独立董事激励机制包括声誉激励和薪酬激励。在我国,由于信用机制的缺失及法律规定的空白,声誉激励尚未形成体制。而给予独立董事合理和适当的薪酬可以进一步激发独立董事的工作积极性和责任感,尤其是我国引入独立董事制度时间还不长,薪酬激励更具现实意义。本文通过研究我国独立董事薪酬激励制度的现状及其必要性,得出从薪酬的形式、支付方式、确定标准和薪酬确定机关四方面来完善薪酬激励制度,从而健全我国独立董事的激励机制。     

国企高管薪酬法律规制探讨

国企高管的薪酬水平应当综合考虑中国国情和国有企业特点,与经济发展水平和企业竞争力相适应。2006年,国资委规定中央企业的高管薪酬水平控制在不超过职工平均工资的14倍。一些地区也相应做出了"倍数"规定,北京市国资委规定北京国有企业负责人的年薪不应超过本企业平均工资的12倍。而一个突出现状是部分国有企业高管年薪水平过高,与企业职工平均收入水平和社会平均工资水平的差距不断扩大。国企高管薪酬同时是个法律问题,本文主要从法律规制的角度探讨国企高管薪酬法律规制。     

从“薪变”看我国公务员薪酬制度

公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分,我国现行的公务员薪酬制度已越来越不能适应经济社会高速发展的时代要求,本文从公务员薪酬制度变动的角度来探讨公务员薪酬制度存在的问题并对其合理化改进提出了一点看法和建议。     

中西文化的冲突——收购IBM后联想的薪酬方向

联想作为中国企业界数一数二的老大,当收购了IBM后怎么样来正确地处理这个中西方文化的冲突?本文从有关薪酬方面出发,对这个问题提出一定的建议和看法。