关于股份制改造单位薪酬体系创新的思考

股份制改造单位员工的薪酬管理是HR的重点、难点和关键。优秀的改制单位,都具有良好的薪酬体系,有效、科学的薪酬体系对于激励员工提高绩效,保持员工忠诚度,提高企业稳定性,起着非常重要的不可替代作用。一、改制单位现行薪酬体系分析(一)基本情况     

薪酬的“暖意”

“……有些公司，如果让大家给他们的薪酬制度画一幅像，俨然就是法国作家巴尔扎克笔下葛朗台的形象：小气、吝啬，自私虚伪，冷酷无情。我们公司薪酬体系设计的理念原则和基本思路是：让薪酬政策更好地服务于企业发展战略，成为企业战略目标达成的强力助推器。     

基于绩效的公务员薪酬制度改革研究

20世纪80年代初,发达国家开始在薪酬体系中大量引入基于绩效的薪酬制度。绩效薪酬改革的方向是精简薪酬体系和下放薪酬管理职能,建立宽幅弹性薪酬体系和绩效薪酬的指标体系,并在薪酬与绩效之间建立密切的关联方式。本文以英国和韩国为例,对绩效薪酬制度进行分析。     

吸引人才的关键是建立激励到位的薪酬分配体系

在经济全球化、知识爆炸的今天，人才成为决定一个国家、一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。人才日益成为争夺的对象，企业如何运用薪酬这把双刃剑，将薪酬与激励、企业文化等有机结合在一起，在满足员工对工资、福利、表彰、成就、威望等愿望的同时，满足人内在的被人赏识和成就感的需要，制定企业有效的薪酬分配制度，建立激励到位的既能体现内部公平性又具有外部竞争性的薪酬分配体系，     

我国高校设计绩效薪酬体系应处理好的几个关系

高校绩效薪酬体系设计的成败关系着高校教师工作的积极性和主动性，也是推动高校全局工作的关键。为了充分发挥绩效工资在高校发展中的重要作用，高校必须深刻理解绩效薪酬并建立适合自身特点的绩效薪酬体系。高校在设计绩效薪酬体系时应注意处理好影响绩效薪酬目标能否实现和能否有效执行的几个关系。     

战略性薪酬管理体系

企业的薪酬体系必须与企业的经营战略相适应。本文针对传统薪酬体系情况对战略薪酬设计的因素及起必要性进行研究探讨。     

关于高管薪酬激励机制对企业创新能力影响研究的文献综述

通过梳理研究成果,从薪酬结构、薪酬粘性和薪酬差距三方面着手,分析高管薪酬激励机制对企业创新能力的影响。设计高管薪酬契约时,应将薪酬水平设置在合理范围内,避免过度激励,可设置内外部环境指标为调节变量来研究薪酬激励与企业创新之间的关系;同时,高管薪酬粘性制度重在体现对高管失败的包容乃至奖励上,给予高管试错机会,增强高管冒险精神,有效提升企业创新效率及水平;设置合理薪酬契约,防范高管机会主义行为,对构建完善薪酬体系、有效激励高管和员工实行、提升企业创新能力发挥着举足轻重的作用。     

别让宽带薪酬成为畸形

薪酬体系作为人力资源体系的核心之一，是人们尤为关注的话题。很多人力资源从业者在和同行交流时都会不经意地询问对方，“你们的薪酬体系是怎么样的？”“我们现在实行的是宽带薪酬”，“我们也是”……仿佛如果某个企业没有实行宽带薪酬体系，     

掌握福利的设计要领

企业对人力资源管理的几大单元中，关注度较高的是薪酬模块，相比之下，对福利体系设计的关注度则普遍较低。至于员工个人成长的设计，往往更是～笔带过或不了了之。实际上，福利设计是企业薪酬设计中不可忽略的话题。一方面，福利在整体薪酬成本中的权重日渐增加：另一方面，在85后、90后就业群体逐渐成为职场主流时，企业应该思考他们这代人对企业的福利诉求是什么，企业如何运用福利调动他们的工作积极性。     

解读三种薪酬模型的适用性

从目前的企业实践来看，薪酬支付的依据可以归结为两种模型，即全面薪酬和动态薪酬模型，并被企业广泛采纳。但在实践中，笔者发现这两种薪酬模型已经遇到了很多困惑，出于解决问题的需要，笔者经过10多年的实践探索，开发了第三种薪酬模型，即综合模型。综合模型考虑了多种薪酬设计的要素，并加以归纳总结分类，具有简捷便利的特点，同时更富有激励作用。     

怎样用好外部薪酬数据

几乎所有的企业都希望能建立一个既能充分调动员工积极性,又能使企业人力成本支出保持在合理范围之内的薪酬体系。这就需要在设计薪酬体系时,充分考虑薪酬体系的激励性、经济性、公平性和竞争性。实际操作中,可以通过绩效管理来体现薪酬的激励性,通过控制薪酬总额预算来保证企业人力成本的经济性,而薪酬的公平性和竞争性,除了要与企业自身的薪酬策略结合外,还要与外部薪酬数据有效结合,     

公共事

多地拟规范国企领导薪酬水平 截至8月下旬，上海、北京、广东等十余省市已出台的国企改革方案中，大多明确提出将合理确定并严格规范国企领导薪酬水平。分析称，国企薪酬体系的关键是政企分开。对于政府任命的出资人代表，其薪酬应按公务员并参考经营状况进行管理，对于聘任的职业经理人，其薪酬应按照市场化标准执行。     

薪酬福利专员是个什么样的职位？

薪酬专员要在薪酬体系建设、薪酬管理等方面给予老板专业上的帮助及建议,与员工的激励、企业文化都有相当重要的关系,所以听似是一个专员,其实要成为老板的“左臂右膀”。     

铁路企业薪酬制度改革刍议

薪酬是现代企业不可或缺的竞争力和激励手段,科学的薪酬体系对外应具有竞争力,对内应体现公平性、合理性。本文分析了铁路企业现行的薪酬体系的构成及弊端,初步探讨了与现代企业制度相适应的岗位绩效工资制在铁路企业的具体实行问题。     

国企薪酬有待完善

国企员工的“薪”视角 无论哪种类型的企业,薪酬永远是员工最关心、最敏感的话题。按理说,国企较高的薪酬水平和较为完备的福利体系,已让很多民企员工羡慕不已,但国企员工的薪酬问题同样是本“难念的经”。它的“难”并非来自薪酬多寡,而主要源自内、外部的分配、考核不公,这主要体现在以下几方面：     

国外政府雇员薪酬制度的比较与借鉴

本文系统地介绍了美国、加拿大、联合国政府雇员的薪酬制度体系,并从薪酬确定基本原则、薪酬标准、薪酬管理体制、薪酬水平决定机制、动态调整机制、薪酬差距调控机制和薪酬水平调整程序等7个维度进行了比较分析,从而提炼出对我国公务员薪酬制度改革的若干启示。     

战略薪酬设计的八对矛盾

战略薪酬是指通过提高劳动力的技术水平来增加竞争优势的薪酬实践，是基于企业战略和竞争战略的一种人力资源战略措施。与传统薪酬不同，面向未来的战略导向是战略薪酬设计的根本指导思想。通过薪酬传达下列信息：企业的战略目标是什么？企业的竞争手段是什么？企业的关键业务是什么？企业的关键岗位是什么？企业最看重员工哪些素质？企业需要员工创造哪些绩效？     

薪酬管理新模式——宽带薪酬

在“以人为本”的新经济时代 ,人力资源管理制度改革是企业改革的重中之重。如今 ,一种盛行于欧美国家的人力资源管理新模式正在被一些国内企业所认识和实践 ,这就是宽带薪酬管理。一、宽带薪酬的内涵“宽带薪酬”(Broadbanding) ,亦称薪酬宽带 ,是一种新型的薪酬管理模式 ,它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围 ,将企业原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别 ,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大 ,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别 …     

论宽带薪酬

宽带薪酬在上个世纪90年代开始实施以来,以其明显的优势对传统的薪酬体系造成了冲击,但是我们也注意到了一些问题。宽带薪酬支持扁平型结构,鼓励员工努力学习,但是如果不注意的它的问题的话,将会影响组织的长远发展。通过对宽带薪酬正反两方面的介绍,可以使我们较全面的了解宽带薪酬,为组织找到适合的薪酬方案。     

宽带薪酬在DH学校薪酬设计中的运用

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,企业薪酬管理的发展已经比较成熟了,而学历制学校由于其行业的特殊性与管理归属的特殊性,对薪酬管理的发展推动较为迟缓。随着私立学校的管理优化、教师人才竞争的加剧,学校的管理者对学校的薪酬管理也开始了孜孜不倦的钻研与探索。本文通过对DH学校薪酬的再设计,将原有结构有限、体系性不强、执行存在随意性以及整体水平偏低的薪酬管理,运用宽带薪酬的设计要素进行再设计,通过岗位的梳理整合、薪酬结构的再设计、操作标准的明晰以及配套支持制度的建设等方法,实现宽带薪酬在学校的设计运用。