我国《劳动法典》编纂若干基本问题的初步思考

作为一项彰显中国特色的重大立法工程，我国《劳动法典》编纂中，基于劳动法是公法私法化/社会化之产物的社会法定位，应从劳动法整体和各项制度中作出社会化公、私法因素有机融合的安排，并弥补因公法路径依赖所致局部性私法化不足和社会化滞后的缺陷；基于多维度劳动法二元结构，应兼顾现阶段和长远的发展需要，选择劳动法二元结构的类型，并在原则普适和规则统一基础上作出分类安排；基于劳动法与民法分工合作的缺口和《民法典》的相关规定，应适度扩大劳动法保护范围，分层次安排“两法”分工合作，并完善劳动法规范，以适度限制民法规范对劳动关系和经济从属性劳务关系的适用，且与人格权民法规范对接；基于现行劳动法在工具体系、形式体系和规范体系上的不足，应以解决体系性问题为导向，设计《劳动法典》的结构，布局其与以下位阶立法对劳动法律规范的安排。     

劳动法典的体例结构：国际经验及其启示

劳动法典的体例结构是法典编纂的基础问题。从两大法系法典化传统和劳动法典立法实践看，劳动法法典化模式和体例可主要分为英美法系国家汇编型法典、大陆法系国家汇编型法典和大陆法系国家体系型法典三类。大陆法系和英美法系劳动法典的主要区别在于体系性的差异和劳动合同编的有无。大陆法系汇编型和体系型法典主要区别在于前者采取法律汇编形式，缺乏含有实体性规则的总则，后者采取体系化编纂方式，包括实质意义的“总则”。借鉴国外有益经验，我国劳动法典应采取体系型编纂模式，追求规范的完备性和体系性。法典应包含总则、个体劳动法、集体劳动法、劳动执法和劳动争议处理四大板块。个体劳动法应包含劳动合同法、劳动基准法等内容，并增加对特殊劳动关系等新型用工方式保护的规则。同时，法典在内容上应体现数字化对劳动法规则的时代需求。     

劳动的法典：雇佣合同进入《劳动法典》的论据与体系

立足数字时代和我国用工领域立法的现实，我国将制定的《劳动法典》应是一部调整涵盖劳动关系和雇佣关系等用工关系的统一的“劳动的法典”。雇佣合同进入《劳动法典》是因为在立法史上，我国通过劳动合同实现劳动力市场化改革，发生了劳动合同制度对雇佣合同制度的制度替代，导致雇佣合同无法系统立法并进入《民法典》中。而从法律渊源角度看，劳动法和民法作为独立法律部门并不影响二者发生法律渊源交叉，法典化完备性和体系性的技术要求，反而支持在一部法典中系统调整不同类型用工关系。从功能的角度看，将雇佣关系和劳动关系置于一部法典中，有助于按照类型和谱系的方法对各类用工关系进行符合实际的法律组合调整，有利于完成数字时代对“不完全符合劳动关系情形的”用工的规范。《劳动法典》总则应规定用工关系调整的对象、原则和一般规则，分则应按照调整劳动关系的法律为主干，调整雇佣关系、非典型劳动关系、不完全符合劳动关系情况之用工的规范为特别规定的布局进行体系安排。     

后《民法典》时代雇佣合同与劳动合同的立法选择

我国《民法典》编纂未将雇佣合同有名化,这表明对于雇佣（劳动）关系的法律调整,确立了“无名合同+劳动合同”的分别调整模式,此种分别调整模式存在较大的局限性。在后《民法典》时代,应当跳过分别调整模式而直接进入劳动法统一调整模式,这不仅是劳动交换规制价值理念革新的需要,也是加强对“类似劳动者型劳务提供人”权益保护的需要,更是进一步健全我国劳动法律规范体系的需要。劳动法统一调整模式可通过编纂劳动法典的方式予以实现：由劳动合同替代雇佣合同,以从属性为中心重新界定劳动合同的概念;专设“特殊劳动合同编”对家政工、平台工人等不同类型劳动者进行差异化处理;在“劳动合同编”设置与民法规范之间的“通道”条款,以修复劳动法规则自身的残缺性。     

劳动法调整对象再认识与劳动法学科重构

随着中国劳动关系集体化转型的发生,劳动法的调整对象也由以往主要局限于个别劳动关系调整,转变为以个别劳动关系调整为基础,以集体劳动关系调整为主线,以社会劳动关系调整为目标。规范的市场经济下劳动法的作用,是从个别劳动关系的从属性出发,通过集体劳动关系的对等性,来实现社会劳动关系的协调性。与中国劳动关系和劳动法治的集体化转型相适应,中国劳动法学科理论基础和结构体系也需重构,构建一个以个别劳动关系调整为基础、以集体劳动关系调整为中心的新的劳动法学科体系,已经成为中国劳动法学科发展的当务之急。     

论劳动关系的实践界定——以中德司法机关的判决为考察重点

劳动关系的界定问题是劳动法的起点性问题,但《劳动法》中却没有劳动关系的界定。在《劳动合同法》立法的过程中,立法者曾希望对劳动关系予以明确界定,从而明确《劳动合同法》的调整对象。〔1〕但是最终通过《劳     

劳动法之竞业限制问题探析

竞业限制分为法定竞业限制或禁止和约定竞业限制或禁止。我国劳动法尚无明确的竞业限制条款，而《劳动合同法》对竞业限制进行了专门规定，具有很高的立法价值，但是，还存在“法定”与“约定”之争，没有体现出违约金补偿的性质。偏漏了劳动关系存在时的竞业限制义务。所以劳动法对竞业限制的规定有待进一步完善。     

六十年来我国劳动法的发展与展望

建国60年来,我国劳动立法经历了从无到有,从残缺到完善的历程。1994年颁布的《劳动法》是一部社会主义国家的劳动法,体现了社会主义制度的优越性,而2007年颁布的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》更加丰富和健全了我国劳动法律体系。今后我们应在民主立法、科学立法的原则指导下,尽快制订出《工资法》、《劳动保护法》、《劳动监察法》等相关法律,构建和谐的劳动关系。     

劳动法典的制定与劳动权利的实现

我国劳动法典化研究始于劳动基本法欠缺时代,随劳动法的制定而沉寂,重提于劳动纠纷激增之际,再兴起于民法典编纂之时.虽然文献数量有限,但仍然能从中看出一条主线:劳动关系调整的需要和劳动关系失衡的现实是劳动法典化研究的触发器.制定劳动法典的思路应当是编纂劳动法典与完善单行法同步进行.我国迄今欠缺一部在效力位阶和制度设计上都能统摄各类单行劳动法律法规的一般法.劳动法典的制定应当遵循权利全面法定化原则和权利全面实有化原则,通过劳动法典的制定实现劳动执法体制机制的管制化转型,从而促进劳动权利的实有化,其意义甚于权利法定化.考虑到法律的稳定性,宜在劳动法的结构基础上组织劳动法典的篇章.劳动法典总则编的核心问题是对劳动关系的认定,根据权利全面法定化原则界定劳动关系的内涵和外延.我国劳动法上的劳动三分法极具中国特色,包容了零工以及平台用工等新型劳动关系.劳动法典分则编的核心问题是劳动权利实有化,应当根据权利全面实有化原则,借鉴国际通行的劳动管制制度,构建有中国特色的长效劳动法实施机制.     

劳动法典中的个人信息保护

劳动者个人信息保护作为未来劳动法典编纂中的一项重要制度，其与劳动法典的契合程度、规范路径与保护机制宜进行体系性思考与设计。劳动法典与个人信息保护法在保护利益、调整关系以及保护机制等方面都具有社会法属性与结构特征。个人信息保护规范进入劳动法典存在劳动私法、劳动公法与集体协议三条规范路径。在实现劳动者个人信息保护上三条路径各有优劣。劳动法典在立法选择上宜采用以劳动公法为主、劳动私法与集体协议为辅，三条规范路径协同互补的保护机制。     

意大利准从属性劳动制度剖析及其启示

在我国现阶段,灵活就业规模快速扩大,但归类于劳务关系亦即自治性劳动的灵活就业者,却不在劳动法保护范围内,且民法因固守于平等保护而不予倾斜保护.意大利劳动法中的准从属性劳动制度,是创设和完善于20世纪70年代以来、以自治性劳动中的准从属性劳动者为保护对象的特别法制度.它从未受到传统民法倾斜保护.基于因劳务提供者的契约弱势而需要人格保护和实质公平保障的价值取向,以“持续与协同的合作关系”为一般要件,筛选出自治性劳动的若干类型作为准从属性劳动给予分类倾斜保护.这是意大利劳动法适应后福特制社会和全球化浪潮的制度创新,即打破了对从属性劳动保护而对自治性劳动不保护的传统二元体系,劳动法转型为“那些劳动的法”,并推进私法的进一步社会化.受此启示,我国劳动法整体架构的发展方向应当是,适度拓宽劳动者保护的范围,细化并增多劳动者保护的分类,注重与民法社会化的同步协调;至于其中准从属性劳动者的保护,则可以将其定位于民法社会化的特别法制度,并将“确定保护理由→界定保护范围→配置保护措施→选择立法模式”作为准从属性劳动制度构建的重点.     

以系统观念推进劳动法典编纂

系统观念是具有基础性的思想和工作方法。系统观念和系统思维也能够为劳动法典提供基础性的编纂思路,即以整体性把握法典的总体架构,以结构性布局法典的篇章体例,以层次性确保法典的效力等级,以开放性保持法典的伸缩之力。劳动法典的编纂思路应遵循系统思维,渐进优化劳动法典的内容,构建竞争与协同发展的劳动关系模式,及时回应社会诉求,关注新兴问题并进行类型化处理。劳动法典的立法路径选择要立足劳动法自身演进规律,以编纂式劳动法典为立法模式,加强与其他部门法的系统链接,以单行法和政策保持劳动法典的系统开放,促进劳动法典确定性与灵活性相结合。     

劳动争议立法存在的问题与对策

劳动争议立法存在的问题与对策范进学《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），以法典的形式，对我国劳动争议处理程序作了明确规定，它是今后我国劳动争议处理工作应当遵循的基本法，是合法、公正、及时处理劳动争议的重要保障。然而，如果把该法所规定的“劳动...     

论小微企业劳动关系的法律调整——以《劳动合同法》属性为视角的分析

《劳动合同法》的属性具有公法与私法融合的特点，其属性的历史变迁反映了时代发展的需要。我国《劳动合同法》属性中公法因素与私法因素的失衡限制了小微企业的弹性用工，对小微企业发展造成了一定的影响。小微企业的本质特点决定其劳动关系的调整需要更多的私法空间，在劳动法法典化的进程中，应对小微企业劳动关系实行差别调整，这种差别调整包括某些劳动法规范豁免适用和针对小微企业制定特别的规则。     

《劳动合同法》立法亮点及企业应对措施

《劳动合同法》提出了“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的概念，该法的发布和实施，对劳动者和用人单位都将产生深远的意义和巨大的影响。面对该法的实施。劳动者将享有哪些新的权利，用人单位将如何规范企业劳动关系的管理将会是企业人事劳动部门关注的重点。本文将结合重点条文从该法律的立法背蒂、立法亮点并通过该法与《劳动法》的比较，提出企业将如何应对的一些见解。     

《劳动法》颁布二十年来中国劳动立法的成就与展望

1994年7月5日颁布的《劳动法》，共13章，107条，涵盖了促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理等劳动法制的各个方面。是新中国建立以来第一部以维护劳动者合法权益为宗旨，全面规范调整劳动关系的基本法律，在我国劳动法治建设史上具有里程碑的意义。《劳动法》颁布20年来的实践证明，这部法律对於建立健全与社会主义市场经济相适应的就业制度、职业安全卫生制度、社会保障体系和劳动关系协调机制，保护广大劳动者合法权益，促进经济社会全面发展，发挥了重要作用。     

法典编纂视野下劳动法域外适用制度的体系化建构

在加快推进涉外法治制度建设的背景下,域外适用是我国劳动法典编纂论证中必须重点考虑的问题之一。结合立法与实践,我国事实上形成了两条劳动法的域外适用路径：一是直接适用劳动法;二是依据涉外民事关系法律适用法指引适用。然而,上述路径的相互关系和内在适用逻辑并不清晰。从立法技术层面考虑,在编纂劳动法典时应当明确域外适用范围的条款表述,且不宜纳入法律适用法规则。以是否存在统一的涉外劳动合同法律适用规则作为考察依据,不同国家劳动立法呈现出差异化的域外适用表述,但在司法实践中存在共性的立法管辖标准,即以“真实联系”为核心。故此,在设计劳动法典的域外适用条款时,可考虑在地域适用范围中融入真实联系原则,以完善域外适用的表述,同时协调劳动法典域外适用与法律适用法规则的内在逻辑,谨慎适用强制性规范,将域外适用范围作为最密切联系的情形,并允许当事人做出对劳动者更为有利保护的法律选择。     

《民法典》背景下劳动法与民法的关系

劳动交换关系法律调整中,劳动法与民法以劳动者保护为主题的分工合作,在我国迄今仍存缺口。劳动法与民法关系依托背景的中西差异表明,我国这种缺口的成因在于公法私法化/社会化过程中生成的劳动法与民法分立格局不足以应对劳动力市场灵活化。尽管背景不同,私法社会化理论对解释和解决我国这种缺口问题仍有参考意义。基于《民法典》的安排,立法上解决劳动者保护盲区不断扩大等问题,应当分类型、分层次地安排劳动法与民法分工合作,并完善与《民法典》相关规定对接的私法社会化立法。为弥补法律规范供给的不足,法律适用上应当对劳动争议案件适度补充适用民法规范,对非典型劳动关系适度从宽认定并有选择地参照适用劳动法规范,对民事雇用或准从属性劳务则作为无名合同参照适用最相类似的劳动法规范。     

论劳动法上的工资

工资的界定涉及劳动关系认定等劳动法基础理论问题，也牵涉劳动者和雇主各自的切身利益。我国《劳动法》未规定工资的定义，司法实践中存在仅以工资立法上的列举式规定来认定工资，以及片面恪守劳资双方合意以排除本具有工资属性给付之倾向等问题。鉴于此，首先，理论上宜采用劳动关系对价“二阶段”说作为认定工资的实质标准，同时构建基于“劳动对价性”与“经济给付性”这一实质与形式相结合的工资认定标准。其次，立法上可在现有《劳动法》或者未来的劳动基准法中规定工资的定义，将工资认定标准引入其中，并可通过正面列举明确工资的构成。最后，司法适用上应当构建工资概念解释适用的基本路径，确立工资认定的实质判断原则，进而正确认识实践中常见争议类型给付之性质。     

劳动行为：劳动法典的逻辑起点

劳动法典的逻辑起点是回答法典“是什么”与“为什么”的第一步,是规范世界与现实世界的连接点,劳动现实经由这一“法律之门”进入法规范的逻辑结构,实现法典对劳动现实的抽象与重述。“劳动关系说”主张以劳动关系作为逻辑起点,但是劳动关系内涵谱系宽泛,并不单纯地表征特定法律关系,并且在法规范中需要复杂的构造和认定,不应作为法典的逻辑起点,而应作为法规范的构建结果。“劳动行为说”主张以“劳动行为”作为逻辑起点,采取“一般性概括+列举排除”的界定方式,通过塑造“劳动者”概念间接完成劳动法典立法宗旨的构建,与民法典形成双层效力结构,完成自身体系构建与外部体系衔接。