中山市跨世纪年轻领导人才培育的实践与思考

中山市从实践出发 ,总结近年培育选拔年轻领导人才的主要做法 ,落实“一个规划、两项工程、三条途径、四项制度”,对于当前主要在思想观念、培养措施、自身素质、社会环境等方面存在的问题 ,提出了三项对策措施 :一是认清形势任务 ,切实增强培养年轻领导人才的使命感 ;二是明确目标要求 ,抓紧落实年轻领导人才的培育工作 ;三是进一步解放思想 ,努力创造有利于优秀年轻领导人才脱颖而出的环境和条件。     

浅谈人才的选拔和合理使用

选拔、使用人才要打破求全责备的观念,要善于用人之长,避其之短,量才而用,真正做到“用人不疑,疑人不用”。 首先,要树立有暇之玉好于无暇之石的思想。要从年轻的文化程度高的干部中选拔能力强的开拓型人才。这些人能力强,个性鲜明,勇于探索,有独特见解,能够迅速打开工作新局面。对那些无所     

党政领导人才选拔任用的投资分析和监督审计

从“经济人”假设出发可以设计出一套好的制度来。党政领导人才的选拔任用也存在着成本与收益的考量。为克服党政领导人才选拔任用过程中的盲目投资现象,必须建立科学的投资决策、管理和评估机制。为防范党政领导人才选拔任用的风险,必须建立严格的监督和淘汰机制。此外,从党政领导人才选拔任用过程来看,必须建立一种闭环反馈机制,此机制的核心是监督审计机制。     

商业人才的选拔培养与明清晋商的成功

明清晋商成功的原因很多，但对商业人才的选拔培育，是其成功的最主要的原因。晋商五百年来的主要经营方式先后有：独资、贷金制，朋合营利制、伙计制、股份制等。这几种经营方式的主要用人渠道是：由出资者（即财东）聘任总经理（明中叶是选伙计），再由总经理聘任职贝。晋商的人才就是这样层层选拔出来的。     

人才的培养与使用

我国现代化建设 ,必须有知识 ,有人才。当前许多单位人才数量少 ,综合素质差 ,应采取多种形式积极培养各种人才。培养出人才以后 ,要按照“德才兼备”标准大胆使用 ,特别要注重选拔、使用年轻人才 ;不要卡住人才 ,压制、埋没、浪费人才。要关心爱护人才 ,充分发挥他们的积极作用     

加强九三学社年轻成员教育和培养研究

民主党派年轻人才教育和培养,关系到后备干部队伍建设,关系到民主党派骨干队伍后继有人的大问题,一直是民主党派的一项重要工作。九三学社成都市委近年来年轻人才教育培养的实践,证明了加强年轻成员教育和培养的重要性、必要性和紧迫性,从中总结出成功做法,探索出参政党地方组织加强年轻成员的教育和培养、加强人才队伍建设的新路子。     

孔子人才观的现实价值

孔子是我国古代著名的思想家和教育家,我们也可称他为人才学家。他对人才问题的研究已经形成了较完备的理论系统。他提出的人才选拔标准、培育造就人才的途径和因材用人的思想,不仅对历代官僚的选拔任用产生了深远的影响,对今天的人才选拔工作仍有重要的参考价值。     

人才研究中的一项开拓性成果——《做一个开拓型党政人才》评介

人才学是一门既古老又年轻的学科。真正科学意义上的人才学自70年代末在中国大地生长起来后,10年来,已有数十部人才学专著相继问世。这当中,由四川省委第二党校副校长黄荫涛教授主编、重庆出版社出版的《做一个开拓型党政人才》,是一部有特色的学术论著,是人才研究中的一项开拓性成果。     

大学人才选拔机制的转变

大学人才选拔机制是对于大学招生机制的进一步深化。传统的大学招生机制是在政府的行政操控下的学校行为。而大学人才选拔机制所体现出的变革在于大学自主权从政府到大学的转移,以及大学、政府、社会(市场)间的协作;另外,大学人才选拔机制的核心是人才,实施手段是选拔,体现的意义是自主。大学招生突破以往被动的依赖高考成绩的机制,寻求一种对外主动与高中合作、对内发展专业学术性,共同致力于人才的选拔和培养的科学选拔机制。     

浅谈群众在干部推荐选拔过程中的监督作用和方式

干部的选拔和使用彰显着党和国家的政治权力,人民群众对于部的选拔推荐有着监督的权利,落实好人民群众在干部选拔使用过程中的监督,对于正确的选拔和使用人才能够起到重要的保证作用,监督工作的好坏直接影响到所选拔人员的质量,是关系到干部队伍建设的百年大计,也是对组织选拔工作严肃性的检验.严格按照选拔程序办事,就高不开群众的监督,有了群众的监督就会避免不公正的选拔.切实使选拔工作能够履民心、顺民意,确保优秀的人才脱颖而出,为党和国家的建设积蓄后备人才.     

培养和选拔德才兼备的领导干部

培养和选拔德才兼备的领导干部,是关系到我们党生死存亡和社会主义事业兴衰成败的一件大事,是党的组织建设的一个重要组成部分。为了选拔大批德才兼备的领导干部进入各级领导班子,我们必须做到: 第一,贯彻执行干部“四化”的标准。“四化”方针是一个不可分割的有机整体,是对干部的思想、才能、知识等方面要求的统一。我们在选人用人的问题上,要从政治上着眼,把坚持党的基本路线不动摇作为着眼点,而不能只是考虑眼前工作需要或者能否和自己配合默契;要有政治家的风度,敢于启用有才华、有知识、有独立见解、敢于发表不同意见的人,而不能凭印象从个人的好恶得失来取舍;要从改革开放的角度来选人,大胆选用坚持改革开放、政治路线坚定的人,而不能重用那些公私不分,用原则换人情,说假话、务虚名、不做实事的人。 第二,坚持量才使用,扬长避短的原则。古人云:君子用人如器,各取所长。因为“世界上没有完人”所以邓小平说:“善于发现人才,团结人才,使用人才,是领导者成熟的重要标志之一”。因此,我们现在就是要选人民公认是有实绩的干部,而不能只重视干部的资历、声望和辈份;要从实践的角度来考虑,破除金要足赤,人要完人的形而上学思想,     

高职单独招生政策执行情况的调查报告

高职单独招生是在国家宏观政策框架下,由招生院校自主组织的一种入学考试制度.为了解当前高职单独招生政策执行情况,评估政策目标达到程度,课题组对全国39所试点院校进行调研,认为当前我国高职单独招生政策的影响不断扩大,分层选拔的政策目标初步达成,系统化选拔录取模式基本形成;但是仍然存在考试成本高,考试方式和培养方式的“职业性和应用性”不强,行政部门监管力度不大的问题,建议完善招生考试的内容和方法,建立适合单独招生学生人才特点的培养模式和健全考试保障机制.     

人才选拔机制研究

1978年以来，经过二十余年的改革开放，我国进入了一个新的、全面的社会体制转型时期。我国社会体制转型在优化社会结构、增强社会活力、促进社会加速发展的同时，也带来了人才选拔问题。从社会体制转型的角度研究我国人才选拔机制，对于促进有中国特色的社会主义市场经济的发展，减少和避免由社会体制转型所引发、带来的人才选拔的负面社会效应，具有重大意义。一、人才选拔机制运行状态分析1．教育选拔机制工业社会里，人们社会地位的高低，取决于他拥有多少“社会资源”。所谓社会资源，一般是指财富、权力、威望、知识和技能五者。人们…     

企业的人才管理

日本电气化学工业公司(简称TDK)实行人才管理,取得重大成功。该公司人才管理的出发点是实行“能力主义”的人才选拔制度,以发挥职工个人的最大能力。其具体操作主要通过“三支柱”制度来进行: 一是建立了一个由劳资双方以对等人数组成的专门委员会,负责每年两次(2月、10月)对公司全体员工完成本职工作的能力、业绩等的职务评价,以作为评定员工工资的基础性     

浅谈企业人本管理应坚持的基本用人原则

人力资源是企业最重要的经营资源 ,是一切财富中最为宝贵的财富。文章阐述了每个人都是一个潜在的人才 ,管理者必须把人视为企业的重要资源。文章认为企业人本管理应坚持的基本用人原则 ,即 :坚持用人唯贤不唯亲的原则 ;坚持人、能、岗相配的原则 ;坚持人才选拔任用以能力为基础兼顾内部优先的原则 ;保证人才能力发挥和上升通道畅通的原则。     

论推进人才评价的科学化

成功的领导,一定是慧眼识才的专家。各级领导都要形成科学评价人才的观念,摆正权力与科学的关系,建立并推广人才评价的科学体系,注意掌握客观评价人才的科学方法。要按照市场经济的要求,客观地制定人才评价的标准、方法和程序。要提高人才评价专业人员的素质,建立一支专业化的人才评价工作队伍,使我国人才评价和选拔工作从个别“伯乐相马”的“人治”状态,转变到主要依靠先进制度,大规模、高质量地评价人才、选拔人才的“法治”状态。     

中国领导干部公开选拔的成本问题分析

随着人才选拔机制的探索和实践，公开选拔正逐步成为我国当前领导干部选拔机制的主要趋势。由于选拔的范围广泛、选拔的对象复杂、选拔的要求严格使得公开选拔的成本问题愈发突出。公开选拔的成本较高具体表现为操作程序周期长、人员资金投入大、执行过程要求多。公开选拔成本问题的改进途径可从优化选拔程序、调整组织结构和完善公开路径方面进行探索。在公开选拔的过程中需要处理好两个关系：成本与效益的关系以及选拔和任用的关系。     

和谐社会背景下检察权的配置与行使

检察机关在构建和谐社会,履行法律监督职责过程中,要处理好以下几方面的关系: 第一,贯彻刑事司法政策同执行法律的关系.首先,刑事司法政策不能取代法律,执行刑事法是一个底线.有人认为现在强调宽严相济,"宽"就是法外施恩,我不赞成这个观点.因为如果说一个刑事政策出台之后,大家就可以在法律之外贯彻这个政策,那么法律还有什么作用呢?如果说法律不适合时代的需要,应该通过修法来解决这些问题.     

程序化 规范化 科学化：干部任用制度改革的方向——青岛市卫生系统干部任用制度改革的经验与启示

近几年,青岛市卫生局坚持程序化、规范化、科学化的方向与原则,对干部任用制度改革进行了初步探索,取得了一些成功的经验,主要有:在干部任用方式上,由党委任命制改为公开选拔制;在干部任用时序上,由直接到岗制改为资格储备制;在干部选拔主体上,由党委一元化改为多方参与制;在干部选拔途径上,由单向直线制改为双向反馈制;在干部选拔考量上,由定性模糊制改为加权量化制。其成效主要表现在:一是激发了医务人员的工作学习热情;二是树立了卫生局党组织的良好形象;三是选拔了一批优秀的后备干部人才;四是避免了任命制下的跑官卖官现象;五是为完善干部选拔任用制打下基础。青岛市卫生局的探索实践给干部制度改革提供了有益的启示:科学严密的选拔程序是干部公开选拔成功的前提;上级组织的指导帮助是干部公开选拔成功的保证;党委的高度重视和严格纪律是干部选拔成功的关键;善于利用专家和社会力量是选拔成功的重要途径;规范化、标准化、科学化是干部选拔任用的方向。     

人才测评技术应用于我国行政人才选拔中的问题研究

把人才测评技术应用于我国的行政人才选拔已经有十几年的时间了,我国行政人员的素质在这期间也有了一定的提高。但是由于人才测评在应用中还存在着许多不科学性,严重妨碍了我国行政人员选拔的科学性和准确性。这篇文章在简要介绍了人才测评技术在我国行政人才选拔中的应用历史与现状的基础上,研究了它在我国行政人才选拔应用中所存在的主要问题,并提出了改善目前我国人才测评技术应用现状的基本对策。