年终奖要按比例发放吗

HR来信：我公司（上海）有一名员工于2005年6月3日入职,20124-10月31日协商解除劳动关系,公司也支付了经济补偿金。不久前,该员工向公司提出索要年终奖12000元,但公司的《员工手册》中规定年终奖的发放对象是年底前仍在册的员工,另外也没有明确年终奖的具体数额,而是需要董事会根据当年经营情况来决定。请问我公司是否需要按照员工在职时间比例来折算发放年终奖？     

给员工的太太发年终奖

每到年终岁尾．全世界的老板们都要想到同一件事：今年的年终奖该怎么发？说年终奖是企业老板对员工的一种“自愿行为”，恐怕没有几个老板会同意。不知从何时开始，年终奖成了不成文的企业规定。于是，如何让年终奖发者痛快、收者愉快，便成了一个全球问题。据《国际先驱导报》报道，美、日企业的年终奖发放，从数量到方式上都和中国老板们不同，员工看待奖金的角度也．不一样。     

年终奖的历史

古代“公务员”的年终奖,根据官职大小分成三六九等。东汉时,大将军、三公,每人发钱20万枚、牛肉200斤、大米200斛;九卿每人发钱10万枚;校尉每人发钱5万枚;尚书每人发钱3万枚;侍中每人发钱2万枚。他们领一回年终奖超过一年工资。     

我们的年终奖还能够要回吗

小保：我们是一家外资企业的技术员,因去年10月合同期满,企业不再与我们续订劳动合同。年底时,我们得知企业开始发放上年度年终奖,于是前往中领。但企业以“年终奖发放范围为发放时仍在册的员工”为由拒绝发放。您说,我们该怎么办？黄年子等10名员工     

职场年度话题：年终奖 该怎么发？

每年年关将近的时候，年终奖都会成为十分热门的话题。哪个行业年终奖多？哪个单位年终奖多？然后再掂量掂量自己的年终奖，同事朋友之间总要互相发一通感慨。红包厚的，回家免不了一番得意，红包少的或干脆没有的．再怎么体谅老板、怎么有风度，也少不了几句抱怨。随着员工对年终奖只升不降的期望值，年终奖也成了老板们的心病．一位效益不好的私企老板甚至为了发放年终奖而患上了焦虑症。     

莫让“年终奖”成为争议多发地

岁末将至,企业的年终奖发放自然就再次成为了企业和员工们都非常关注的话题。对员工而言,辛勤劳动了一年,自然希望在年终获得一份丰厚的奖金;对企业而言,发放年终奖不仅是对员工积极工作的奖励,同时也是激励员工的体现,更是企业留住核心人才的重要砝码。发放年终奖本是为了让企业和员工能够实现双赢,但在实践中,围绕年终奖的纠纷却接连不断,使之成为劳动争议的多发地。     

如何提高年终奖的激励效用

年终奖在对员工的激励效用中占有很大的比重。本文全面探讨了提高年终奖激励效用的多种有效措施,如应建立规范的业绩考核体系,完善年终奖发放制度,根据组织具体情况决定年终奖是否公开发放和是否逐年提高,为提高年终奖的激励效用可预先设法降低员工的心理预期,做好薪酬沟通,贯彻公平原则;分析了年终奖的多种形式、不同行业年终奖的差异和年终奖对增强组织稳定性的作用。     

HR的五项修炼

在企业里，人力资源部门是一个焦点，人力资源部门的管理者与其他部门的管理者相比是一个更受关注和争议的角色。什么样的HR才是称职的？这个问题伴随着中国企业的发展，在老板的心里、在业务部门经理的心里、在不同层次的员工心里有着不同的答案。置身于经济迅速增长和组织环境复杂多变的情况下，企业人力资源管理者面临着更多挑战和压力，但是也面临着更多的发展机会和职业上升空间，     

古今中外年终奖

每年年关将近的时候,年终奖都会成为一个话题。从过去的排骨冻带鱼转成封闭式大红包,这个时代悄悄地变了,年终奖励也从大锅饭转成了"强者多吃"。     

迟发的年终奖不排除之前离职的员工

一家外资企业的10名技术人员,因2010年10月合同期满,企业不再与他们续订劳动合同。前不久,他们得知企业开始发放上年度年终奖,于是前往申领。但企业以＂年终奖发放范围为发放时仍在册的员工＂为由拒绝发放。此外,还有些单位在年底以各种理由劝员工主动离职,想逃避发年终奖。     

我眼中的老板

从字面上来说,我实在看不出“老板”二字有何特别之处。若来个歪解,我会直译它为“老实古板”。我曾看过一本书,名字叫《昕老板的就错了》。由此推论,我们是不是应该将“老板”打入冷宫,不把它当回事？倘若这样,我们就真的错了,因为任何一个团队,都需要一个核心的人物来带领和鼓励其成员,而这个人往往就是我们的顶头上司,谓之“老板”的人。然而,要是老板给了错误的指示,团队可能会满盘皆输。     

HR如何在民营企业中发挥作用

民营企业的迅速发展对人力资源的管理提出了新的要求,处于发展成熟期的民营企业老板也认识到在众多资源中,人作为一种资源的重要性;企业的发展离不开优秀的人才和人力资源的有效配置;能否成功拥有优秀的人力资源。关系到能否拥有未来的市场;拥有一流的人力资源管理者,将是提高企业竞争力的关键因素之一。     

离职后留人奖金仍需发放吗

HR来信：某员工入职时,公司为了保持员工的稳定性,与其签订了奖金协议,奖金的目的是为了保证他两年内不离开公司。奖金分成两部分,一部分今年已经发放完毕,另外一部分应该明年发,但是现在他表现很差,公司决定与其解除劳动关系,他却要求公司将第二部分奖金也发给他。     

Offer与新制度冲突如何处理

HR来信：我公司去年招用了一名财务总监,当时给她发了一封Offer,其中明确了她的月薪和年终奖。今年年初,我公司根据总公司的要求,对年终奖政策进行调整,规定只有在公司盈利且员工表现优秀的情况下,才会有年终奖。请问,在这种情况下,我们该按照哪个标准给她发年终奖呢？     

兄弟射雁

从前，有两个猎人兄弟。一天，他们发现天空飞来了一只肥肥的大雁，这一定是顿美餐了。老大提弓准备射杀大雁，嘴中念念有词：“射下来，咱们煮了吃。” 老二用手一按老大，说：“不行，煮了不如蒸着吃。” 老大一听，放下弓，说道：“蒸着有什么好吃的，还是煮着吃吧。”     

HR，别跑!

近些时间，笔者与HR业界的朋友交流，见大家一个个灰头土脸，狼狈不堪，有的在四处寻求组织结构调整、减员过冬的变革方案，有的被减员过程中强硬对抗的员工弄得束手无策，有的因员工离职问题处理不当给企业造成了严重的损失而遭受老板的责骂与处罚，有的甚至不堪承受沉重的精神压力而逃之夭夭，一辞了之……     

离职申请危机化解四步曲

80后与90后进入社会参加工作,已成为多数企业员工的主流,而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段,当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时,有的公司HR经理与部门经理一片茫然,不知如何化解离职申请的危机。致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛。特别是一些新生代的骨干员工离职,     

年终，人力资源经理都应“忙乎”些啥——HR，你能否唱好年终“三部曲”

年终岁尾,一边是对年终奖“望眼欲穿”的员工,一边是为绩效不佳“踌躇不安”的老板,人力资源经理们如何承上启下,有效实施与推进一一年终绩效的考核,年终奖金的分配,优秀员工的评比,“预跳”员工的安抚……本期专题特邀几位业内同行围绕这几个方面进行探讨,看他们是如何成竹在胸、左右逢源、顺利完成年底大收官。     

浅谈人力资源管理的四层效用

经常听到我的HR朋友讨论关于自己在公司中的作用：总觉得做人力资源的管理部门不属于直接促使业务增长、带来利润的核心部门那么备受老板重视,总觉得老板说起重要,做起次要的感觉。可我却不能苟同于这种观点和论调,反倒觉得人力资源部门,作为企业人才的录用、评价、管理部门,     

员工遇不测的处理程序

在日常工作中,人力资源工作者（以下简称“HR”）经常会碰到各式各样的问题。而员工工伤、伤亡等突发事件,往往使HR不知所措,处理起来更是无从下手。笔者就曾亲历过一场突如其来的员工意外死亡事件,在整个事件的处理过程中颇有收获,现总结、分享以期借鉴。