企业管理中“人性假设”探讨

企业管理中“人性假设”探讨陈阵企业管理是一项复杂的行为活动，涉及到企业内外的方方面面，但其中的关键因素则是“人”。企业的管理人员如果不知道怎样去激励人，便不能胜任管理工作。然而，在企业管理中，管理者采取何种方式、方法去激励职工与其所持的“人性假设”观...     

提高高校教务管理人员综合素质的探索与实践

目前我国高校普遍存在着教学管理人员综合素质偏低,教学管理工作效率不高的现状。针对这一现状,我们需要从重视教务管理工作,组建一只专业的教务管理队伍,建立完善的激励约束机制以及重视教务管理人员的培训等四个方面入手,来提升高校教务管理人员的综合素质,从而达到提升高校整体教学水平的目的。     

人事管理干部的素质要求及培养途径

人事管理是国家和社会管理的核心部分,担负着行政机关、企事业单位各级各类专业技术人员、管理人员的任用、激励、考核、开发等职能,在国家政治、经济、文化生活中起着重大作用。它既是整个管理系统的组成部分,又是实现管理的重要保证。     

浅析科研工作中的激励机制

建立健全一套行之有效的科研工作激励机制是科研工作管理的重要环节,也是科研管理人员的一项重要任务.适宜单位自身发展特色的激励机制,需要广泛汲取各成功企业的成功经验与制度,不断研究完善,从而达到预期的激励作用.     

浅析科研工作中的激励机制

建立健全一套行之有效的科研工作激励机制是科研工作管理的重要环节，也是科研管理人员的一项重要任务。适宜单位自身发展特色的激励机制，需要广泛汲取各成功企业的成功经验与制度，不断研究完善，从而达到预期的激励作用。     

高校图书馆激励管理机制的探讨

在高校图书馆管理人员应当遵循正确的激励原则，采用合理的激励方法对馆员进行有效的激励。简单介绍了激励的概念，提出了建立和完善图书馆激励机制应遵循的原则和可采取的对策。指出激励机制是提高工作效率，推动图书馆工作不断进步关键之一。     

新建本科院校行政管理人员队伍建设研究——双因素理论视域下

新建本科院校已成为高校的重要组成部分,其内部行政管理水平的提升对中国高校整体办学水平的提升意义重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困难重重,其中行政管理人员队伍建设是关键。通过借助双因素理论的分析框架,提出新建本科院校行政管理人员队伍建设的对策如下:完善保健因素,稳定行政管理人员队伍;加强激励因素,提升行政管理人员水平。     

高校行政人员考核评价中的绩效内涵探析

绩效考核的引入是我国事业单位人事考核体制创新的一个突出表现。源自企业管理的绩效考核体制在我国高校行政系统实施以来起到了积极作用,同时出现了一些问题。建立一套与高校行政工作相适应的、公正的、合理的绩效考评体系,能很好地激励行政管理人员的行为,提高工作效率。     

浅析国有企业高层管理人员激励──约束机制问题

九届全国人大代表、1998年度全国“五一”劳动奖章获得者、山东电力集团公司董事长兼总经理刘振亚不久前在对新闻媒体的谈话中说：“当前国有企业领导需要的是物质利益，中国国企领导面对的不是一种适用于企业家的激励——约束体系”。这就不得不使人们对当前我国企业家的激励机制加以深思。一、西方国家对高层管理人员的激励和约束机制1．报酬激励的主要方式。（1）基于当期业绩的奖励。主要指高层管理人员工资和奖金的发放取决于当期企业利润增长率、投资回报或市场份额等会计指标。虽然这种奖励方式在一定程度上使高层管理人员的利益与股…     

论图书馆管理人员素质与工作效益的关系

随着我国的科技发展与国力的不断增强,科技信息是科学家们研究开发必不可少的珍宝。作为图书管理人员怎样才能从大量的资料中筛选出对科研人员有用的信息,是识别图书管理人员综合素质和如何做好本职工作的关键。因此,如何做好文献资料的传播工作,使读者能迅速、准确地获得他们所需要的文献资料,是提高图书馆管理人员素质的迫切要求。     

公共管理市场化治理模式的利弊分析

公共管理的市场化治理模式是现代国家进行行政改革的一种潮流。市场化改革的核心是建立企业家政府,其具有有效满足市场需要、精简政府机构、激励公共管理人员和为公众提供更好服务等有利方面;但其又面临着忽视制度基础、忽略新的成本、抹杀公私区别和混淆顾客与公民等一些弊端。我国实现公共管理市场化治理模式的改革一要探索其多元实现形式,二要建立完备的社会利益协调机制,以便扬市场化之长而避市场化之短。     

试论激励理论在军队管理中的应用

本文对管理心理学的激励理论进行了简述,对军队管理中实施激励的意义进行了阐释,在分析军队管理中实施激励的特点的同时,对军队管理中复合应用激励理论的问题进行了探讨。     

选、育、留——跨国公司人才资源开发管理的核心任务

跨国公司人才资源的开发与管理是一项系统工程,内容丰富,任务多样,包括招收、挑选、培训、激励、酬金、休假、教育、流动和发展等诸多环节,其核心任务是把具有高度潜能、善于管理和创造成就的专业人才吸引到组织中来,使他们迅速适应公司的需要并始终留在公司,为公司做出贡献.一、跨国公司人员的招聘选拔跨国公司人才资源开发与管理的基本职能是选择合适的人干合适的工作,不同职位对人员有不同的要求.在国外工作的管理人员不只需要有一般管理能力,而且需要有如同外交官那样的谈判技巧、处事能力和决断勇气.除具体的业务水平外,对国际管理人员的能力有下述要求:(一)个人素质.包括成熟的品格、稳定的感情、随和的个性和积极的态度.在国外工作的经理和营业人员必然要比国内同行更能独立工作,他们要独立做     

中科院16年派出700余科技人员到地方政企担任职务——科技副职促“科技长入经济”

中国科学院1985年首创向辽宁朝阳地区派遣科技干部担任副职,16年来中科院先后派出700余名科技副职干部,为科技与经济的结合发挥了桥梁和纽带作用,促进了地方经济的发展。科技副职是指中科院科技或管理人员受委派到地方担任政府、企业(集团)的领导职务,一般为副职或特邀科技顾问。     

浅析医院党务管理的激励应用

从激励的特性和作用切入,结合医院党务管理实际探讨医院党务管理的激励应用。有效运用激励,同时注意精神激励与物质激励相结合、正激励与负激励相结合,可以发挥医院党组织以及党员个人的最大效能,实现医院效益的最大化。     

河南人才流动面面观

近年来,河南省科技、管理人员下乡下厂或向更宜发挥作用的地方流动,已初步形成较好的势头。据有关部门统计,截止今年7月底,全省下乡下厂的科技、管理人员已达到18700多人。这些人有来自科研单位、大专院校、大中型企业的,也有来自党政机关的。尤其是郑州、洛阳、南阳等市、地,已初步缓解了乡镇企业人才奇缺的矛盾。以郑州市为例,今年上半年仅市内大专院校、科研     

环境经济学:科技创新维度下我国环境规制的症因索解

环境规制不仅关涉一个国家的环境污染治理成效,还关涉一个国家科技创新水平及其激励绩效。文章在分析环境规制对提升企业科技创新及其绩效的经济学机制之基础上,从科技创新维度分析了我国现行环境规制政策之症结,认为:我国现行环境规制以"命令—控制"型为主的规制工具难以形成对企业科技创新的有效激励;直接税收规制的现行政策缺乏对整个社会技术研发投入的有效激励;现行环境规制工具忽视了对环境税生态效应的有效运用。为此,应该对相应政策做出改革,以为我国环境规制体系的后续调整做足功课,夯实基础。     

基于EVA的虚拟股票期权价格模型

虚拟股票期权在我国实行可以对企业中的高层管理人员产生长期激励效果 ,但关键是如何定价问题。目前的市场价格型和内部价格型定价理论都不符合我国的实际 ,基于EVA(经济增加值 )的价格模型可适用于我国     

实践科学发展观提升创新管理水准

创新是当前国家战略重心。如何促进创新,提高创新效率？这是国家创新体系中各参与主体共同面临的问题,也是实施建设创新型国家战略的重要挑战。要促进创新,提高创新效率,必需创新工作方法。作为一名基层政府部门工作者,科技创新的政府管理人员,需要用创新的工作方法引导、促进和管理本地的创新活动,提高创新水平。     

企业管理人员可拓优度评价模型研究

企业管理人员的素质直接关系到企业的发展,目前企业对管理人员选拔使用的方法受考核者的主观影响较大。针对管理人员选拔中存在的问题,将可拓学中的优度评价法引入企业管理人员的甄选过程中,结合企业管理人员的工作特征及考核指标,同时参考理论界最新研究成果,构建了管理人员选拔标准,并建立可拓优度评价模型,通过实例验证,证明了该方法的实用性。本研究目的在于减少管理人员选拔过程中主观因素对选拔结果的影响,提高人员选拔的客观性,帮助企业筛选出优秀的管理人才。