责任追究不能流于形式

<正> 近日,中央办公厅印发了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》(以下简称《责任追究办法》)等四个文件,这四个法规文件的出台,是深入贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神,进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的重要举措。。用人腐败是最大的腐败。考查一些腐败官员的成长史,用人部门常常慨叹"当初就选错了人"。这个根源,就在于干部选拔任用制     

世界顶级企业的选人标准

世界顶级企业的成功在很大程度上取决于员工的优良素质。为了保证员工具有优良的素质,世界顶级企业在选人、聘人、用人时,除了一些共性的要求和条件外,都有各自独特的要求和标准。了解这些世界顶级企业选人、聘人、用人的要求和标准,对     

选人 用人 管人──干部管理问题初探

随着市场的不断发展,现代企业制度的不断完善,要求企业每个环节的管理者的素质越来越高,因此,企业在选人、用人、管人方面做好工作。选人、用人和管人,三者有着不可分割的必然联系。选人是基础,用人是目的,管人是保证。选是为了用人,选上了有用的人,才能用。用的过程中还需要加强管理,保证“人”的成长。否则,在“气候”的变化下,自生自灭,是对人才的浪费。因此,管“人”也是为了更好用“人”,保证“人”在用的过程中不变质,使之不断地成长,不断地进步。一、选人是基础一是要有正确的选“人”观。也就是说选“人”的出发点…     

更新观念怀改进企业用人标准

<正> 一、企业常规用人标准的局限性。多年来,我党坚持“德才兼备”的用人标准,选拔了大量的人才和优秀干部,为取得社会主义革命和社会主义建设事业的胜利,起到了积极的作用。但是,用人标准是一个历史范畴,每个时代都有自己的时代内容。随着时间的推移,形势的发展,用人标准也应随之作相应的调整。当前企业的用人标准,与超常发展的经济建设的要求,还存在一定距离,而有些单位仍沿袭旧法,不思改进,出现了种种与经济建设不相适应的用人倾向。其一,求稳怕乱。我们有些领导,喜欢用那些循规蹈矩、对上级指标照抄照搬、不结合本单位实际、满足于一般化工作的“稳当人”。而对那些不拘泥于本本,分析观察问题有独到见解,有开拓精神的人才,敬而远之,怕背上用人不慎的包袱,不敢起用。     

关于深化国有企业劳动用人制度改革的实施意见

为贯彻党的十五届四中全会精神,落实《中共云南省委关于贯彻<中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定)的意见人深化我省国有企业劳动用人制度改革,特提出以下实施意见: 一、我省的国有企业(以下简称企业)应把深化企业劳动用人制度改革作为企业改革、改组和加强管理的推进器,按照十五届四中全会精神,结合本企业实际,精心设计,周密安排,循序渐进,积极稳妥地推进改革,逐步建立健全经营管理者能上能下,人员能进能出的动态运行机制。     

关于企业领导者用人的几点思考

用人问题可以说是古今中外领导者都十分重视的问题。一个领导者成功的首要因素，就在于用人得当，知人善任，唯贤是举。作为一名企业领导者。最为重要也最为关键的就是选人用人，把合适的人用在合适的位置上是企业管理者最难的课题。只有尊重知识、尊重人才，选好人、用好人，才能促进企业管理水平不断提高．保证企业取得良好的经济效益。可以说。企业领导者用人问题是关系到企业兴衰成败的大问题。     

领导用人的雷尼尔效应

用人是领导工作的一个十分重要的内容,是实现领导功能的一个重要途径。领导用人是一个系统工程,主要是吸引人、凝聚人和激励人。领导用人的前提是吸引人,将高素质的人吸引进组织当中来,并想法设法留住他们;领导用人的关键是凝聚人,将组织当中的个体保持住并凝聚为团队,进而发挥团队的效能;领导用人的核心是激励人,激励每一个个体和团队,从而实现人的价值。一、雷尼尔效应的启示位于美国西雅图的华盛顿大学曾经选择了一处地点,决定修建一座体育馆。消息一传出,立即引起教授们的反对,而校方更是从谏如流,不久就取消了该项计划。教授们抵制该项…     

世界500强如何“用人”

当前,一些企业员工流失率居高不下,无法培育核心团队,进而无法形成核心竞争力,成为可持续发展的最大制约因素。面对员工流失问题,很多企业管理者都束手无策。相比之下,世界500强企业的用人方法实在是值得诸多正在发展中的企业学习。     

坚持事业为上用人原则:重要意义、内在要求、实践路径

党的十九大根据新时代的发展要求新增了坚持"事业为上"的选人用人原则,凸显了选人用人重事业、重实干的导向。新增"事业为上"用人原则是全面从严治党的战略要求;是新时代中国特色社会主义事业的迫切需要;是中国共产党长期执政的组织保障。坚持事业为上的用人原则是选人用人的核心条件和主要标尺;是全面深化改革的重要动力;是营造风清气正政治生态的根基。新时代选人用人应强化事业为上的意识,坚持对党和人民事业负责的原则;明确事业为上的原则,树立"以事择人、人岗相适"的理念;把握事业为上的方向,优化干部队伍结构;坚持事业为上的导向,选拔敢担当、善作为的干部。     

国企人才管理与开发的三个问题

当前国有企业在人才资源管理与开发中的问题是多方面的。从企业角度进行分析,笔者认为应当解决好三个方面的问题: ——机制僵化的问题。一方面专业对口人才、复合型人才匮乏;另一方面是大量的人才闲置,其创造力难以激活。激活人才难就难在:一是在人才管理上,“管人不用人,用人不管人”,正是这种管理     

坚持正确的用人导向

端正用人导向,营造用人清风,是党的事业成功的重要保证,也是每个领导干部必须具备的基本素质。 在领导干部权力运作过程中,不同的用人行为使人们在社会和团体内的思想或行为受到潜移默化的影响,产生不同的社会效应,这种用人行为就是用人导向。唐太宗李世民曾说过:"为官择人,不可造次。用一君子,则君子皆至;用一小     

爱因斯坦拒当总统的启示

1952年爱因斯坦婉拒出任以色列总统,他的婉拒信和行动给我们以下启示:人贵有自知之明,选择工作要扬长避短;要敢于讲老实话,当官不能谋私利;全面扎实考核人才,健全用人机制;量才用人,用其所长.     

爱因斯坦拒当总统的启示

1952年爱因斯坦婉拒出任以色列总统,他的婉拒信和行动给我们以下启示:人贵有自知之明,选择工作要扬长避短;要敢于讲老实话,当官不能谋私利;全面扎实考核人才,健全用人机制;量才用人,用其所长。     

树立“用人疑人、疑人用人”的用人观

“用人不疑、疑人不用”作为几千年封建文化影响下形成的用人观,具有很大的局限性。“用人不疑”会导致被用人的权力放纵;“疑人不用”则可能导致偏听偏信,真正的有学之士却可能因小人谗言而得不到重用。深入思考社会现实,我们应当建立“用人疑人,疑人用人”的新用人观。     

不除去三个“顽疾” 选人用人公信度难以提高

<正>中国共产党的十八大报告强调,"提高选人用人公信度"。习近平同志对选什么样的人;选人的根本原则是什么;坚持什么样的用人导向;用什么办法选人等重大问题进行了深刻阐释,提出了许多新思想新观点新要求。中央组织部及各级组织人事部门按照中央精神,探索深化干部选拔任用制度改革,选人用人公信度在实践中不断提高。这是近日人民日报《选用党和人民需要的好干部》一文选人用人公信度的基本估计。     

宝钢营造全新“用人文化”

在市场争夺中不可避免地会出现“人才争夺战”。人才竞争的背后就是人才体制和用人文化的竞争 年前打下第一根桩的宝钢股份有限公司，如今在国际钢铁企业综合竞争力排名中已跻身第2位。随着竞争层次的提升，宝钢人充分认识到：优秀企业的竞争，已进人到一个“用人文化”竞争的时代。     

省属国企开门选贤能

近年来,按照中央和省委关于深化国有企业干部人事制度改革要求,浙江以竞争性选聘作为突破口,着力改进国有省属企业选人用人方式方法。随着一个个省属企业重要岗位的推出，竞争性选聘已经成为浙江省属企业推进选人用人制度改革、提高选人用人满意度的重要形式。     

卷首语

选贤任能,关键是要建立科学的选人用人机制。第一,要树立科学的用人观念,坚持正确的用人导向。要坚持任人唯贤,反对任人唯亲;既要德才兼备,又不求全责备;既要坚持选人标准,又要不拘一格;既要搞五湖四海,又要唯才是举;用人要用其所长,防止用其所短;既要看素质,又要看实绩。选人用人的标准,总的讲就是德才兼备。要特别注意选拔任用政治清醒、信念坚定,善于学习、与时俱进,求真务实、不图虚名,坚持原则、弘扬正气的人。第二,进一步深化党政领导干部选拔任用制     

严加防范选人用人不正之风

<正>为政之要,莫先于用人。选什么样的人,就有什么样的干部作风,乃至有什么样的党风。党的十八届六中全会指出,坚持正确的选人用人导向,是严肃党内政治生活的组织保证。匡正选人用人导向是净化政治生态的治本之策,只有抓好选人用人这个导向,才能以用人环境的风清气正促进政治生态的"山清水秀"。我们要认真贯彻六中全会精神,在工作中坚持严格标准、健全制度、完善政策、规范程序,使选出     

建立选人用人量化指标提高选人用人公信度

党的十七大报告强调指出，要“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度”。这是党的十七大对选人用人工作提出的新要求。多年来，各级党委和组织部门一直在致力提高选人用人公信度，从选人用人原则到选人用人程序、方法都做了卓有成效的探索和实践，选人用人在由传统的经验型选人用人向现代科学型选人用人转变，由“少数人在少数人中选人”向“多数人在多数人中选人”转变，由注重选用结果向同时注重选用程序和选用制度转变。但在探索实践的过程中，也遇到不少新情况、新问题。如民主推荐、民主测评过程中的“民意失真”问题、选用考察的“流于形式”问题、选用结果的“人岗不相宜”问题等。