莱芜公安警务革新记

干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样。为解决这个问题。山东莱芜市公安局局长李文勇履新不久，就在全局推行全员目标管理绩效考核制度，将过去的任务导向变革为目标导向，被称之为是“警务行政管理的一场革命”。     

以“末位教育”为突破口 探索建立队伍建设新机制——上海海关走私犯罪侦查分局政治处

上海海关走私犯罪侦查分局于1999年1月9日挂牌成立，是一支崭新的队伍。新队伍是否坚强有力，严把“进人关”是第一步，加强教育管理，引入竞争激励机制，克服“干好干坏一个样”是关键。分局现有的142人，在原单位是比较优秀的，其中好多同志是业务骨干。但是，民警中干好干坏一个样、出工不出力，甚至大错误不犯、小错误不断的现象也是有的。我们认为，这主要是队伍管理机制上的问题，评先进相对容易，找后进难，找出后进怎么处理更难，干好干坏难以体现“不一样”。     

承诺述职制：“村官”管理新探索

村干部承诺述职制度,让村干部产生了压力,增强了工作责任感,改变了过去"干多干少一个样、干好干坏一个样"的想法,实现了"要我干"向"我要干"、"干就干好"的转变。村干部承诺述职制度,真正把知事权、议事权交给了群众,把监督权、选择权还给了群众,切实保证了群众参政议政的权利和机会,从而在干群之间搭建了一座沟通的桥梁。     

关于经济犯罪侦查工作执法规范化建设的几点思考

按照公安部党委关于加强＂三项建设＂工作的要求,经济犯罪侦查工作加强执法规范化建设,要打造专业队伍,着力解决软件不精、硬件不硬的问题;要强化内部监督,着力解决执法重要环节出现的问题;多策并举,着力解决办案民警执法规范化意识和责任心不强的问题;强化考核奖惩,解决干好干坏一个样的问题。     

如何选用敢担当有本事的人才——运城构建“3十1”干部考核评价体系发挥实效

针对干部队伍中存在的不担当、不作为及能力弱、难作为等问题,运城市探索构建"3+1"干部考核评价体系,聚焦"关键少数",破解了干好干坏一个样、干与不干一个样、"一把手"无法考核等干部选用难题,调动了干部干事创业的积极性,激发了干部勇于担当的主动性。     

对下承诺 对上立状 积极探索村级干部目标管理新机制

2006年以来，运城市盐湖区在推进新农村建设中，针对新时期农村干部管理工作存在的“乡镇难管理、群众难监督”和“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，积极探索，大胆实践，努力在创新机制上求破题，在目标管理中加入具有时代特征的新内容，在村级班子和主要干部中实行了年度工作公开承诺立状目标管理责任制，有效调动了村级干部工作积极性、主动性，深得全区广大村民、村干部们拥护和社会各方面好评。     

推进城区治安防控体系建设的实践与思考

城区防控是社会治安防控体系的中心环节。要统一思想,解决认识模糊问题;整合资源,解决资源分散问题;要统一规划,解决防控体系建设中眼前与长远脱节、部门与警种游离的问题;科学布警,解决防控体系建设中白天与夜间衔接,城区与农村互动的问题;严格考核,解决投入产出不平衡,干好干坏一个样的问题。     

秦都区推行“三级动态管理”

流水不腐，户枢不蠹。长期以来，机关工作四平八稳，按步就班，人浮于事，干和不干一个样，干好干坏—个样，严重影响了机关工作效率，与市场经济下服务型机关的要求极不适应。如何改变这种情况，是一个亟待解决的问题。近年来，秦都区用经营企业的思维管理机关，大胆运用市场经济“优胜劣汰”的机制，对机关工作人员实行动态管理，极大地激活了机关工作人员的潜能和潜质，有力地促进了全区的各项工作，走出一条市场经济条件下机关工作奖罚新路子。     

实行岗位技能工资制势在必行

<正> 要想增强企业活力,提高劳动生产率和经济效益,就必须转换企业经营机制,实行劳动用工、人事和分配制度的改革;必须调动职工的积极性,充分发挥他们的聪明才智和创造精神。调动职工积极性的途径很多,但从企业内部的分配制度这一敏感问题入手,是比较稳妥和有效的。我国现行的工资分配制度明显不利于企业职工积极性的发挥,企业内“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象普遍存在,严重挫伤了职工的劳动积极性。实行岗位技能工资制是我国实行劳动、人事、分配三大制度改革的一个重要组成部分,它是建     

千斤担子大家挑 人人头上有指标——德清县积极探索狠抓落实工作机制

正地处杭嘉湖三市之交的德清县禹越镇被称为德清经济发展的"金三角"。在镇政府一楼大厅,今年新设的领导干部实绩记实和公示公议栏特别醒目:镇领导班子成员领办的81项重点工作,以及每位干部的年度目标任务和实时完成情况,都一一公示;群众可根据领导干部实绩打分,每位干部的综合考核得分榜就张贴在旁边的公示栏内。镇干部们坦言,每次看到公示栏,心里都会有一种压力,干多干少、干好干坏,大家一清二楚,倒逼自己把工作干得更实。     

积分公示,给代表履职一个“紧箍咒”

正江北区人大充分运用数据思维,推行人大代表履职积分制,将代表履职行为细化、量化、具体化,把抽象的软任务变成实实在在的硬指标,并作为代表履职表现、评先评优、换届续任的客观依据,能有效杜绝"名誉代表""哑巴代表""干好干坏一个样,干与不干一个样"现象。人代会上,代表参会率高了,代表发言更积极了,提建议的代表多了,建议质量也更高了;闭会期间,代表参加活动更踊跃了,联系群众要密切了,收集社情民意更频繁了……     

保安队伍试行“等级管理”之我见

在社会主义市场经济新形势下,怎样加强保安队伍建设,我们认为关键是深化以用人制度为重点的各项改革,切实解决“干好干坏一个样”的“吃大锅饭”问题和由此带来的诸多弊端。滨州市保安公司今年开始引进竞争激励机制,在公司内部试行了“等级管理”制度,打破了多年来沿用的传统队伍管理模式,使整个队伍出现了勃     

干好重奖 干坏离岗郏县严打进入快车道

干好重奖　干坏离岗郏县严打进入快车道摄影报道：苏福根王建郑陈全林闫建科河南省郑县公安局严打斗争措施硬、队伍管理制度严，对于侦破重大要案和抓获逃犯完成任务者，实行重奖，战功显著的火线提拔。不能限期破案者，一把手自动离职，把竞争聘任机制引入了公安工作中，...     

关于效率与公平的几个认识误区“”

误区之一:坚持效率是发展生产力的要求;坚持公平是实现共同富裕的要求效率与公平、发展生产力与实现共同富裕，它们之间是相互联系、辩证统一的。一方面，坚持效率，形成鼓励先进、鞭策落后的激励机制，有利于激发劳动者的创造潜能，促进社会生产力发展，做大“蛋糕”，从而为合理地分切“蛋糕”、实现共同富裕提供物质保证。否则，推崇平均主义，“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，将会束缚生产力发展，使广大群众陷入普遍贫穷的境地。另一方面，坚持公平，保持社会成员收入差距的合理、合法和适度，有利于人民…     

搞活工资分配 调动教师积极性——衡阳市八中改革纵览

衡阳市八中是一所有90年历史的老校,现有37个班,在校学生2137人,教职工173人。由于过去在分配上长期存在大锅饭,教师工资固定发放,干多干少、干好干坏一个样,没有严格按照工作实绩付酬,因而影响甚至制约着教师的工作积极性发挥。针对这一情况,他们在上级主管部门的支持下,1992年进行了学校内部管理体制改革,推出了校内结构工资制。 实行校内结构工资,主要是扩大活工资含量,增加按实绩分配的比重。重点是把津贴的发放与教职工的岗位、实际工作数量和质量紧密挂钩,适当拉开差距,     

实现三个转变 增强内在动力

福利企业要加速发展，走向繁荣．根本出路在于改享。检验改革的成果，离不开着产值，看利税。我认为，本值、利税是重要的，这是物的标志。除此以外，还应有个标志，即人，物是由人创造的，改革首先应该是实现人的转变。通过人的转变，作用于生产经营，达到高产直、高利税的目标。人的转变，至少要看三个方面。第一，要从“要我干变为我要干”。过去搞平均主义，干好干坏一个样，职工没有积极性，推～下动一下，这是“要我干”。改革打破平均主义，贡献大者多得，贡献少者少得，职工有了积极性，找活干，抢活干，从“要我干’度为“我要干”…     

创出一个群星灿烂的新时代——中国科学院人事制度改革的探索与实践

多年来，中国科学院十分重视人才队伍建设，在事业单位人事制度改革上经过了十多年的不懈探索和实践，取得了一定进展和成效。为了认真贯彻江泽民总书记关于将中国科学院建成“具有国际先进水平的科学研究基地、培养和造就高水平科技人才的基地和促进我国高新技术发展的基地”的指示，近两年来，他们紧紧围绕实施“科教兴国”战略，从中科院的实际出发，以综合配套、适应和促进研究所改革、保证和推进知识创新工程为基本原则，进一步革除人事管理中长期存在的人员能进不能出、职位能上不能下、待遇能升不能降、干多干少一个样、干好干坏无奖…     

基层分队如何正确运用奖罚措施

在分队日常管理工作中,我们经常会遇到队伍整体积极性不高,责任心和上进心不强,违规违纪时有发生等情形,究其原因,与分队负责人的管理方法和举措密切相关,缺乏激励机制和奖罚措施,队员感觉工作干好干坏一个样,行为约束力明显降低。因此,如何正确的进行奖励和处罚,对分队管理工作起着积极的推动作用,主要体现在以下几个方面。     

敢为人先的“头雁”——记当阳市广播电视局局长徐庭发带头改革的事迹

徐庭发,当阳市第四届人大代表、广播电视局局长兼广播电视台台长。他凭着对人民高度负责的精神,在全省县辖事业单位率先改革旧的用人用工制度,取消固定工资制,成为敢为人先的"头雁"。尊重民意1997年7月,当阳市人大常委会任命徐庭发为市广播电视局局长。他走马上任不久,局里不少职工或上其家门或到办公室找他"上访",有人提出原有体制和管理模式存在弊端,认为广播电台、电视台、有线电视台三台分设,自成体系,相互之间争投入,争客户,造成人力物力财力的分散和浪费;更多的人则反映:传统的事业单位管理模式,职工吃的是大锅饭,端的是铁饭碗,干多干少干好干坏差距不大,因此积极性受压抑,部分职工得过且     

“评先”腐败莫小觑

“红包儿”的流行，据说先来自港澳地区，接着就从南方沿海城市普及了全国。每月发红包儿，是老板对职员工作的一种承认，也是一种选择。很可能你领过这个月的红包儿下个月就被炒了鱿鱼，也可能你的红包儿里比上个月多了一份奖励。发红包儿有时候比我们发工资还要合理些，在机关工作，除去官职、职称、年限之外，其他干好干坏一个样，不需要单个儿去领红包儿，谁领多少工资基本上都是公开的。为了与众人不一样，某些人不去拼命工作，因为干得再好也不会涨工资，而去拼命捞官职、捞职称。为捞到这些，又不得不拼命给人送红包儿，造成了不少“…