报刊揽胜

末位淘汰： 不公正的规则 现在一些单位正在搞所谓的“末位淘汰”，弄得人心惶惶。具体做法是：各单位各部门按 20％的规定比例淘汰“后进分子”。让他们待岗培训，培训后考试合格者重新安排较艰苦、条件较差或者较偏远地区的岗位，考试不合格者则下岗。 初看这个“末位淘汰”，好像出发点很好，很公正，可以激励先进、鞭策后进。然而事实却不然。因为这种按比例淘汰而不是按标准淘汰的“末位淘汰”，存在着严重的人为因素干忧和信息失真，不仅无助于优胜劣汰，反而在实际操作中容易导致劣胜优汰，走向良好愿望的反面。 一个最简单的基本…     

“末位”即遭“淘汰”合法吗？

末位淘汰制这一绩效管理方式，在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义，广为一些企事业单位采用。南阳一家银行末位淘汰了三名职工，三名职工认为“末位”和劳动能力并不是一个概念，单位“末位淘汰’’他们不合法．遂申请劳动仲裁。劳动仲裁要求银行给三人安排或调整工作岗位。银行不服，将三名职工诉至法院。     

“末位淘汰”不是尚方宝剑

如今，许多企业引入了“末位淘汰”的考核机制，一旦在考核中垫底，可能就意味着饭碗不保。虽然企业内部的竞争氛围得到了加强，甚至生产效率也有所提高，但员工因此背负了沉重的心理压力。“末位淘汰”并不是一个法律概念，与之相关的法律概念是“不胜任工作”。根据《劳动法》的有关规定，“不胜任工作”是可能导致解除劳动合同的法定原因。但是劳动者和用人单位需要留意的是，     

末位淘汰的“三个误区”

误区之一是缺乏可比性。当被考察对象的工作性质、工作基础、工作目标、工作任务、工作环境及工作条件等差别太大,没可比性时,主管单位应制定出更具操作性有可比性的淘汰办法,例如增加对岗位的“冷”与“热”,职务高与低的区别对待等项内容,否则“末位淘汰”有失公允。 误区之二是完成硬性任务。有的单位制定了比较呆板的干部“末位淘汰”     

末位淘汰制度的运用困境及其合法路径探究

末位淘汰制度有其合理性,相关司法判例虽然实现了个案的合法性与合理性,但由于说理的薄弱,难以普遍适用于末位淘汰制度的所有情形,这对企业合理运用末位淘汰制度,激励劳动者提高工作效率形成了阻滞。通过对现有案例进行分析,可以对末位淘汰制所表现出的样态进行分类研究,在此基础上,并可以归纳出合法地运用末位淘汰制的路径,即将末位淘汰制依照法律程序置于用人单位的规章之中、灵活采用末位淘汰的淘汰形式以及设定科学合理的淘汰标准。     

实行“末位分流”应注意的几个问题

清退精减分流富亲人员是当前各级各部门人事制度改革工作的一项重要任务。也是优化行政事业单位人员结构、提高工作效率、有利于减轻农民负担和财政供养压力、加快经济发展的根本途径。面对超编单位的富余待分流人员。“末位淘汰”是最常用的办法之一。“末位淘汰”有利于为实现择优上岗提供公平竞争的环境和方法，也有利于激发在岗人员的紧迫感和工作积极性。不失为是一种积极稳妥的科学方法。然笔者通过走访与调查，发现其中存在的几个不容忽视的问题。     

六大法则留人才——企业高管解读员工离职危机

当企业对员工不满意时，可能采取末位淘汰“吐故纳新”。同样，当员工对企业失望时，他们也会主动选择离去。     

党政干部末位淘汰制探讨

文章对各地正在进行的党政干部末位淘汰进行全面比较,从理论上探讨了围绕末位淘汰的质疑和赞誉之争,并对改革和完善末位淘汰提出了一系列对策措施。     

“选优评差”抓管理“末位淘汰”促奋进——彬县积极推行“选优评差、末位淘汰”制度

彬县从1998年底开始实行末位淘汰管理制度，在车家庄乡试点的基础上，县委又立足全县发展大局，重点抓了担任县乡各级领导的副科级以上领导干部的管理，研究制定了《科级干部谈话诫免制度》、《科级干部离任调动审计制度》、《科级干部责任追究制度》等管理制度，实行末位淘汰。对经组织部、县级主管领导和县委政府主要领导多次教育帮助，工作面貌依然变化不大的坚决实行末位淘汰，就地免职。1999年对因班子不团结、机关作风纪律涣散，财务混乱、工作不力，致使全乡财政收入、果业生产等8项年度主要工作在全县滞后。     

村干部胜任力困境的组织社会学分析

当前，基层政府的目标设定权、检查验收权和激励分配权发生了变化。治理转型下的基层目标设定权从“结果管理”转向“过程管理”,基层检查验收权从“及格达标”转向“末位淘汰”,基层激励分配权从“监督较软”转向“监督下乡”。针对部分村干部胜任力出现的困境，应通过强化正式激励和拓宽非正式激励，引导本土性人才、返乡农民工和青年创业群体充实基层干部队伍，优化农村干部年龄结构，提升基层治理能力。     

化解减员增效＂后遗症＂

近阶段，部分行业持续低迷，许多企业都开始想尽办法严控各项成本支出。由于降低原材料成本的空间十分有限，最后只能选择降低用工成本这一条途径了。其中，“减员增效”是企业最常见的一种方法。一般来说，“减员”的办法不外乎以下三种：末位淘汰、无限期放假、大范围裁员，而这三种方法不仅各自存在法律风险，且在操作过程中稍有不慎，还会诱发一连串的减员“后遗症”。     

法眼天下

用人单位能否“末位淘汰”职工 根据劳动合同法的规定，可以终止劳动合同的情形包括：劳动合同期满的：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的。     

武穴市试行干部“歇岗制”

湖北省武穴市在乡镇机构改革中,继1999年推行乡局级领导干部竞争上岗、公开选拔,2000年推行乡局级领导干部末位淘汰之后,又在全市推行了干部“歇岗制”。 所谓“歇岗制”就是鼓励和动员一批干部离开干部岗位,到市场中去     

名企的独特招聘方式

联想集团——“过四关”也可能被淘汰 联想对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配“。对于后者，联想认为“不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人”。这种合适，不是学历或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求，要进入联想，至少需要经过初步的简历筛选、而试初试、笔试，面试复试四关，进入联想后工作也断面临挑战，联想实行末位淘汰制，淘汰率在5％左右，因为联想认为企业在发展的同时员工也必须进步，否则就有被淘汰的危险。     

末位淘汰制的实践与理论思考

岗位目标责任制的最严厉措施 ,即末位淘汰。在民警管理改革中 ,末位淘汰制是一项革命性的制度 ,其意义是多方面的、现实的、深远的。浙江省金华市公安局江南分局1998年底开始试行这一措施以来 ,已取得了初步成效 ,也积累了一些运作经验 :坚持党管干部原则 ,广泛实行开门评警 ,严肃末位淘汰纪律 ,科学设置评定标准 ,严格把握评改环节 ,及时反馈整改 ,以保证客观、公正地产生末位民警 ,并做好辞退善后工作。     

咨询在线

小保:我是一企业员工,老板每年年底考评、打分,排在最后几名员工将遭淘汰,因此,我十分害怕,但是总觉得不对头。我想请教一下,老板与我们签订了三年正式劳动合同,老板不以合同为依据,而是每年实行"末位淘汰"辞退员工是否合理?-员工某员工:你来信反映:"企业实行年终考评末位淘汰辞退员工办法",我们认为这一做法不妥。根据《福建省劳动合同管理规定》第十三条劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成损害等情况,用人单位才可以解除劳动合同并可以不发经济补偿金。年终考评末位淘汰辞退的员工,并不一定存在上述错误,如果是员     

“末位淘汰制”没有法律依据

国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平去年底在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。     

公司以“末位淘汰”方式解除劳动合同合法吗?

《今日新疆》杂志社编辑部:我的一位朋友张某去年进入一家公司工作,公司与他签订了三年的劳动合同。公司为了激励员工,在公司规章中明确规定了"末位淘汰"制度。张某工作一年多了,前不久,公司根据季度考核结果,确认张某属于"末位淘汰"人员。半个月之后,公司书面通知张某,原因是他已经被     

末位淘汰制对大学德育的消极影响及对策

末位淘汰制原在企业人事管理和干部队伍建设中实行。企业人事部门与政府机关单位每年底对工作人员进行综合测评，根据其工作业绩等情况量化排序，对排在最末的按照一定的比例进行淘汰。上世纪90年代初，为了克服学分制下不少大学生满足于60分万岁，不思进取的现象，北大等许多高校纷纷引进末位淘汰制。从1992年开始，北京大学就对大学生实行考试成绩末位淘汰制。为杜绝100％的通过率，北大原则上把各门功课的不及格率控制在1—10％之间，如果某门课程出现了学生全部及格的现象，学校将追究老师的责任。     

正确调节民警心理若干问题的思考

人的心理素质，是个性心理特征的综合反映，通常包括气质、性格、爱好、兴趣、情感等方面的内容。良好的心理素质，不仅是做好工作的先决条件，同时也是事业的成功之本。近年来，全国公安机关深入开展“三项教育”活动，队伍的整体素质有明显的提高，公安工作取得了长足的进展。随着“三项教育”和长效机制的建设，必然有一部分民警分离培训或末位淘汰。笔者在教育培训的实践中深深感到，做好民警的思想工作，尤其是把握民警的心态至关重要。因此，认识和掌握民警的心理状态，在实践中有的放矢地进行心理调节，对沟通心灵，联络感情，化解矛…