浅析从制度着手防止人才流失

防止人才流失要建立合理的薪酬制度。薪酬数额要结合市场价格制定，其水平不能和竞争对手的相同相近职位有显著差距；薪酬差距要适当拉开，不能搞平均主义。要建立合理的考核制度，以肯定被考核人员的工作热情，及时发现问题，使被考核人员明确自己的差距。考核结果要与工资、福利、晋升相结合，以利于被考核人员把最大的潜能发挥出来。     

面试中如何谈薪酬

对于求职者来说，应聘岗位的薪酬肯定是求职时关注的重点，可一旦到了谈薪酬的时候，却往往又是“爱你在心口难开”，说高了怕失去工作机会，说低了又怕吃亏。在与用人单位的面谈中，一旦涉及薪酬问题，很多求职者都是支支吾吾、不知所措。求职者是否可以与面试官大大方方谈薪酬呢？笔者认为把握以下几条原则，会大大增加谈薪成功的几率。     

我国国企高管薪酬的程序控制

在金融危机的背景下，众多国企高管动辄数百万、上千万的薪酬令人瞠目。“限薪”因此也成了热门的词语，然而限薪的背后，暴露出薪酬程序上的一系列瑕疵。高管薪酬之所以让社会公众质疑，既有薪酬内部制定问题，又有外部控制不力的原因。因此，要想控制高管薪酬，釜底抽薪的办法是从程序上加以控制，而不仅仅是数量上的限制。     

关于改善国有企业薪酬管理绩效的思考

薪酬管理与考核作为国有企业评价单位及员工业绩状况的一种途径和手段，对实施企业管理战略、建立员工归属感、完善员工绩效评价体系具有重要作用。合理有效的薪酬机制可以激励员工努力工作，共同促成企业目标的实现，提高企业运行绩效。本文针对当前国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析并提出相对应的对策，以促进企业管理行为的有效性和科学性。     

浅析薪酬管理的基本要素

在构建薪酬管理体系时,应从人性出发,通过探索人们行动背后真正的动力源泉,使员工在考核中具有公平感、集体荣誉感和使命感,具有个人竞争意识,能够获得参与和沟通的渠道,并以此为作为薪酬管理体系的基本要素,才能使薪酬考核成为真正激励和调动员工热情与积极性的有效措施.     

费里斯州立大学HR专业核心课程考核借鉴与启示--以《薪酬管理》课程考核为例

课程考核是教学活动的一个必不可少的环节，它既是衡量学生是否掌握专业岗位所应具备的知识、技能、素质和态度的重要途径，也是检验教师教学质量和教学效果的体现。文中采用实例分析的方法对美国费里斯州立大学人力资源管理专业颇具代表性的《薪酬管理》课程考核方式进行研究，借鉴费里斯州立大学课程考核的经验，对长沙民政职业技术学院人力资源管理专业核心课程考核方式的改进提出建议。     

全国薪酬增长放缓金融行业仍居首位———太和顾问发布2009年度中国大陆地区行业薪酬预测报告

2009年，金融危机余波未了，众企业纷纷采取各种手段减小危机带来的影响，其中调整薪酬成了主要方法之一。那么，2009年各行业的薪酬增长率会足怎样呢？综合2009年我国宏观经济政策和整个国际金融趋势数据，国内知名人力资源咨询机构太和顾问对2009年各行业的薪酬作出了预测：     

高校辅导员激励机制问题及对策研究

完善高校辅导员队伍激励机制，是充分发挥辅导员工作积极性和创造性的需要，也是辅导员队伍健康发展的必然要求。当前高校辅导员激励机制主要存在着职责不明确、相对收入低、考核欠科学和发展空间较窄的问题，应当从薪酬机制、发展机制和考核机制三个方面进行完善。     

我国商业银行薪酬管理现状、问题与改革

完善的薪酬管理体系对商业银行公司治理和风险管控具有重要的导向作用,也是其推动业务发展、提升经营业绩的重要手段。我国商业银行薪酬管理包括薪酬管理体制、薪酬结构体系、绩效考核管理三个方面的基本内容。近年来,我国商业银行切实加强薪酬管理工作,有效发挥了薪酬管理机制的激励约束功能,但个别银行机构对薪酬制度改革还存在一定的认识误区,需要进一步完善激励约束机制,加强薪酬资源配置,推进岗位价值为基础的薪酬体系改革;进一步完善绩效考核标准和考核方法,科学设置绩效考核指标,实现银行可持续发展。     

随州：交心谈心促发展

强化纪律意识普遍谈。县（市、区）委常委与所包乡镇班子成员谈、各乡镇党委书记与班子成员逐一谈，强化纪律观念和大局意识。预防个别问题分类谈一结合民主测评和近两年年度考核情况．分析换届中可能存在的隐患和问题，有针对性地与有关党政班子和班子成员进行谈心谈话。增进班子感情相互谈。召开专题民主生活会，相互推心置腹谈，消除误解。     

坚持党的领导与坚持人民主体地位的辩证关系

人民群众的主体地位是唯物史观的基本观点,也是马克思主义执政党的基本立场,党的领导和人民群众的主体地位贯穿在实现共产主义远大理想的始终。无论从历史和逻辑、还是从理论和现实,离开人民群众主体地位来谈党的领导,将会陷入不切实际的空想主义;离开党的领导来谈人民群众主体地位,将会陷入没有方向的盲动主义。从根本上说,坚持党的领导和坚持人民群众主体地位是一个有机联系的整体,二者统一于以"四个伟大"为生动实践的新时代中国特色社会主义。     

企业人事考核原则探讨

人事考核是企业人事管理的重要内容。客观、公正、科学、有效的人事考核是有效激励的保证,是薪酬分配、选贤任能的重要依据。企业人事考核的原则包括:促进员工发展原则、个性化原则、科学性原则、适用性原则、沟通反馈原则。     

构建公共部门薪酬水平平衡比较体系的总体思路

我国现行的公共部门工作人员薪酬制度是沿袭以往的国家行政人员工资制度，并加以适度的改革形成的。它在刚刚推行公共部门工作人员制度时起到了积极的稳定作用，使国家公共部门工作人员顺利过渡成政府公共部门工作人员。但是当公共部门工作人员制度建立并初步稳定之后，现有的公共部门工作人员薪酬制度的不合理之处就逐渐凸现出来，     

我国高校青年教师薪酬管理研究——以“公平理论”为视角

从"公平理论"的视角看,当前我国高校青年教师薪酬管理方面存在外部、内部、个人三种不公平表现形式。为此,应实施最低年薪制、完善岗位聘任制和聘后考核体制、引入宽带绩效工资体系,以确保高校青年教师薪酬管理的公平性。     

胜利油田完善绩效考核体系问题分析

胜利油田在人力资源管理中,经多年摸索实践形成了一套较为有效的绩效考核模式,但仍存在着一些问题和阻力:考核标准不够科学合理,考核过程流于形式,考核结果应用不充分、无法促进企业和个人发展且与员工薪酬联系程度不够等,应本着考核方法以适用为准则、考核指标确定力求客观科学、考核标准及过程要取得尽量广泛层面的认可的原则,完善考核内容和过程、加强考核结果的应用。     

胜利油田创新薪酬激励机制的探索

胜利油田稳步推进薪酬分配制度改革,强化价值引领和效益导向,完善工资总额决定机制,实施价值量化考核分配,探索多元化分配形式,优绩优酬,市场化、差异化薪酬分配取得良好效果,有效激发员工创新创效的内生动力,实现人力资源价值增值,助推油田可持续高质量发展。     

职场调查：超八成IT人想跳槽四成对薪酬不满

近日，某知名人才网站对“2010年IT人的跳槽意愿”进行了调查。调查显示，85％的IT人表示今年会尝试跳槽。在受访者中，来自计算机硬件、互联风／电子商务行业的IT人跳槽意愿达9成。5成IT人感觉“发展遭遇瓶颈”，4成IT人“对薪酬不满”。     

上市公司高管报酬信息披露制度的法学与经济学分析

上市公司高管薪酬信息披露制度由来已久，国内外上市公司都普遍建立了高管薪酬信息披露制度来提高薪酬信息的透明度。然而，高管薪酬信息披露制度的建立并没有有效阻止上市公司高管薪酬的不断上涨。究其原因，是因为薪酬信息披露制度的外部效应使然。高管薪酬信息披露制度是一把双刃剑，在增强了高管薪酬信息的透明度的同时也导致了高管薪酬的上涨。为此，我们必须从法学和经济学的角度来正确评价该制度的价值和功能。     

国外高校薪酬制度对我国高校薪酬管理的启示

我国当前高校薪酬管理中存在模式单一，激励机制短期性等问题，而发达国家在高校薪酬管理方面存在很多先进的理念，研究借鉴国外高等学校薪酬制度方面的经验，有助于我国在政治经济全球化一体化、人才流动国际化的大背景下，探索我国高校薪酬制度改革的新思路。本文从我国高校薪酬制度的现状入手进行分析，探究了目前制度中存在的一系列问题，同时对国外高校的薪酬制度进行了解析和对比，最后得出了对我国高校薪酬管理的一些启示。     

基于SEM模型的高管薪酬激励决定及效果

公司高管层是企业的决策者，对其薪酬激励的研究站在管理学角度上展开了充分理论分析，但薪酬水平与薪酬结构的研究尚显欠缺，学者们多采用传统回归分析，导致因自变量选取片面性而出现很大差异。文章从路径分析角度出发，利用结构方程模型从薪酬水平和结构两个角度定量分析了我国上市公司A股股票年报中披露的高管薪酬的决定因素及其激励效果，为开展我国高管人员薪酬制定提供一定借鉴。