地方高校人才引进的风险及法律对策

在人才竞争日益激烈的市场经济条件下，作为地方高校要想提高引进人才的成效，就必须分析存在的风险，从而规避风险。文章分析了地方高校在人才引进中存在的风险，从知情权、违约责任、平等权三个方面提出法律应对之策。     

地方高校人才引进:风险与规避

地方高校旨在通过人才引进优化师资结构、增强核心竞争力、促进学校发展,然而,受制于地方高校制度机制缺陷、理念规划错位、信息不对称、市场缺陷和缺乏和谐校园氛围等,致使地方高校人才引进存在人才选聘风险、道德与学术风险、人岗匹配与收益风险、人才摩擦与流失风险等。地方高校为规避人才引进风险应强化制度机制建设、合理定位科学规划、提升管理人员风险管理能力、营造和谐校园文化氛围和加强成本收益核算。     

地方高校师资队伍建设与优化研究

地方高校是我国高等教育的主体,师资队伍是高校生存之本。地方高校由于地理位置、学校级别、福利待遇、科研环境等方面的不足,师资队伍建设面临人才流失、结构失衡等诸多困难。优化地方高校师资队伍,应认清地方高校师资建设中的优势、劣势、机遇和威胁,多管齐下,有的放矢,提升地方院校在激烈的人才竞争中的核心竞争力。     

处境与策略:“双一流”战略背景下地方高校的学科建设

“双一流”战略为地方高校学科建设带来了严峻挑战,也提供了难得机遇.人才竞争更加激烈、资源获取更加艰难和建设环境更加窘迫是地方高校学科建设面临的主要挑战;竞争性的动态发展机制、学科建设的分类策略和人才合理有序流动的政策保障为地方高校学科建设提供了难得机遇.“双一流”战略突出了学科的实力、特色和贡献,地方高校应结合自身学科建设基础和地方经济社会发展需要,着力培育学科优势,增强学科特色,提高学科对社会的贡献度,注重发展立地学科、特色学科和应用学科.     

高校核心竞争力的构成要素分析

高校核心竞争力是指高校在高等教育教学、科研活动等各个环节中获得持续竞争优势,通过内部各资源整合为学生和社会创造优质效用的能力。高校核心竞争力的主要构成要素应包含:学校的声誉、办学理念、创新能力、科研能力、人才培养和人才引进等方面。     

广西获批首个国家“111”计划学科创新引智基地

正本刊讯近日,教育部和国家外国专家局联合公布了2017年度地方高校新建学科创新引智基地名单,广西医科大学申报的"肝脏损伤与修复基础及临床应用研究学科创新引智基地"入选2017年度"高等学校学科创新引智计划"(简称"111计划"),成为广西首个入选国家"111计划"的高校,是西部省区非省部共建高校的唯一获得者,实现了广西在国家级人才引进平台领域的重大突破,将开启广西在海外高层次人才引进工作上     

实施人才发展战略 提高地方竞争实力

开发人才资源是一项重大的战略任务 ,当前人才资源结构需要作进一步的调整。实施人才发展战略 ,努力营造有利于创业的社会环境 ,制定必要的配套措施 ,加大人才引进和培养的力度 ,加快建立科学合理的用人机制 ,是提高地方竞争实力的关键。     

我国地方政府“人才争夺大战”现象理论探讨——基于人力资源管理视角

在经济发展转型、"人口红利"消失以及政策导向的多重影响下,各地区"人才争夺大战"进入白热化状态,人才优惠政策不断升级,抢人才力度不断加大。"人才争夺大战"逐渐暴露出揽才过于功利、地方政府间非理性竞争、缺少后期规划等问题。政府应采取转变职能、完善法律法规、加强宏观层面和微观层面的引导等措施,化解人才引进过程中出现的混乱现象,推进人才竞争健康有序进行,共享"人才红利"。     

欠发达地区高校青年人才流失问题研究——以黑龙江省为例

伴随着知识经济时代的到来,以及在"双一流"建设背景下,高校青年人才成为主要的竞争对象。作为欠发达地区典型代表的黑龙江省,人才输出规模大且人才吸引乏力,面临着高校人才逆差的"东北部困境"。本文在较为系统的调查研究和实证分析基础上,对当前高校青年人才流失的影响因素及解决策略展开分析,以期为该领域后续学术研究、高校和地方政府政策制定等提供参考与借鉴。     

地方重点理工科高校文科发展的特色及战略

地方重点理工科高校发展文科,应该走一般性战略与特色化战略相结合的文科发展之路。为此,要完善文科建设的领导体制和管理机制,坚持"有所为、有所不为"的学科发展战略,推行"外部引进与内部开发相结合"的人才强校战略,实施"发挥优势、突出应用、服务地方"的人才培养战略,从而使地方重点理工科高校建立起适合自身定位和水准的文科学科体系。     

省部属重点建设高校学科人才队伍建设研究

省部属重点建设高校作为我国高校的重要组成部分，具有自身的特点，在学科人才队伍建设中面临着众多学科急需发展与高层次学科带头人较少的矛盾，面临着与“985工程”、“211工程”院校差距不断被拉大的风险，面临着被地方普通院校急速追赶、甚至被超越等不利局面。在学科人才队伍建设方面急需破解高层次人才引进、内部挖掘培养高层次人才和减少高层次人才的流失等难题。针对以上问题，省部属重点建设高校高层次人才方面要与“985工程”高校错位引进，提高成功率；充分发挥作为省部属重点建设院校的优势，提升对高层次人才的吸引力；多措并举，不断提升对内部挖掘高层次人才的培养效果；不断提高对高层次人才的管理服务水平和待遇，改善综合环境，减少流失。     

实施“人才强校”战略加快高校人才队伍建设

目前,人才竞争日趋激烈,人才资源已成为第一战略资源.大力实施"人才强校"战略,加快人才队伍建设是高校面临的一项艰巨任务.华东理工大学主要着手以下几方面的工作更新观念,拓展人才资源优势;创新制度,优化人才成长环境;海纳百川,加强人才国际交流;着眼未来,重视中青年人才引进、培养和使用;张弛有度,注重可持续发展.     

高校引进人才工作刍议

随着知识经济时代的到来,人才成为最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。高校担负着培养高素质社会主义事业建设者和接班人的重任,需要有一支高素质的教师队伍,尤其是高层次的顶尖人才、学科带头人。而当前高校人才队伍还不能适应时代发展的要求,必须下大力气引进,才能保证高校对人才的需要。首先,随着社会主义市场经济的深入发展,社会对各科优秀人才的需求越来越迫切,这就需要高校根据社会的需求,不断改革教学内容和教学方式,提高教学质量,培养出适合社会需求的优秀人才。而从目前高校教师队伍现状来看,有的新兴学科紧…     

京津冀协同发展下河北省高校人才柔性引进机制研究

人才柔性引进突破了传统的人事管理制度,从完全引进向"不求所有,但求所用"转变,是河北高校人力资源优化配置的一种新途径,也是隐性加强师资力量的有效方式。科学规划人才柔性引进工作,加强对人才柔性引进工作的管理,发挥柔性引进人才的服务效益是高校人才柔性引进的重要策略。     

海外高层次人才引进问题与对策研究——基于10所高校"千人计划"入选者的分析

"千人计划"是"人才强国"战略的重要组成部分,它的实施为高校人才队伍建设提供了良好的机遇。"千人计划"中引进的海外高层次人才表现出以下特点:年龄层次偏高;学科分布以理工科为主,人文社科类相对不足;地缘上以美国高校和科研院所为主;非华裔高层次人才极少。建议从以下几个方面改进海外高层次人才引进工作:完善人才发现机制和评价机制,促进海外高层次人才引进的年轻化进程;形成大视野,以人才的多国化推进"涵养"多样文化的队伍文化建设;依托学科建设,推动"内涵式"人才引进的进程。     

边疆民族地区高校发展中的几个关系问题

在新的形势下,边疆民族地区高校如何进一步认识和处理好完成国家使命和服务地方的关系、内涵发展与扩大规模的关系、争创一流和特色发展的关系、区域定位和国际视野的关系、地处落后区域和地缘优势的关系、自我发展和对口支援的关系、人才引进和自我培养的关系、提高教学质量和抓好科研服务的关系、遵循一般高等教育规律和遵循边疆民族地区工作规律的关系、继承传统和创新发展的关系,对于在激烈的竞争中抢抓机遇,实现自身科学发展和跨越式发展具有十分重要的意义.     

引进台湾高校师资人才:机遇、挑战与对策

因应人口出生率下降,生源数持续减少,台湾地区部分高校开始减班并校,导致新晋博士教职难求,"流浪教师"无课可教。在此背景下,台湾高校师资人才恐将规模释出。其他地区和国家已开始争抢台湾人才。这对福建省引进高层次人才而言,既逢难得机遇,也面临激烈竞争。建议福建省应破解诸多引才障碍,反思检讨引才工作的不足,创新具体工作举措,抓紧延揽台湾高层次师资人才。具体建议为:确定合适师资招聘方向,完善人才信息网络平台,做强人才交流活动品牌,鼓励社会力量积极参与,做好赴闽人才服务工作。     

地方高校研究生培养模式—产学研合作教育的探素

产学研合作教育是地方高校研究生教育培养应用型创新人才的有效模式.结合国家要求和地方高校研究生教育发展实际,地方政府应积极支持地方高校产学研合作教育培养研究生的探索.     

试论国企人才战略

世界经济发展的一体化、知识化和市场化,带来了人才竞争的白热化。作为国有企业,由于历史、体制和机制等原因,在人才竞争方面处于不利位置。国有企业为构筑人才高地,构建人才优势,当前应着重做好五方面工作:稳定盘活现有人才、引进急需紧缺人才、培养储备后续人才、激励用好各类人才、构建人才安全机制。     

美国人才移民政策对我国公安出入境管理的启示

在国际政治经济一体化发展的新时代,国家间的竞争已成为对人才的竞争。美国在人才引进方面的移民管理制度有着许多成功经验,这些经验对于我国实施人才强国战略、加强我国公安出入境管理、维护域内安全和稳定,都有着积极意义。