如何树立领导权威

领导权威,对于一个集体或组织来说是组织功能体现出的影响力,对于个人而言是领导者的职位及其威望所形成的影响力。一位领导干部,有没有领导权威,直接关系到其领导行为是否科学和富有成效,直接关系到事业的兴衰成败,因此,树立和维护单位或领导者个人的领导权威,既是加强领导班子建设的要求,又是提高领导艺术水平的要求。     

论干部职位的非人格化原则

所谓“职位非人格化”,是指职位与职位之间,权力者与权力者之间,组织与组织之间,个人与组织之间具有一种非人格关系.某一职位只是整个组织中不可缺少的一部分,而不是依附于某一个人或某一个组织.职位的非人格化对我国干部人事制度改革有着重大的意义.     

荣誉室的门要常打开

近日，笔者在乘坐公交车时，听到旁边两个年轻人的对话。其中一人说，他们单位成立10周年纪念日，党支部组织党员和积极分子参观了单位的荣誉室。里面除了摆放的锦旗、奖状、奖杯外，没有相应的讲解和说明。大家跟着书记到荣誉室转了一圈，没有什么感觉，连体会都没法写。况且，来公司这么多年，这是头一回进荣誉室。坐在一旁的我，还真有同感。因为，这位年轻人所说的问题，在一些单位、一些支部，还真存在，并且不是个例。     

做一个自我超越的管理者

只有透过个人学习,组织才能学习。虽然个人学习并不保证整个组织也在学习,但是没有个人学习,组织学习无从开始。有些组织管理者已开始重新思考公司的经营理念,他们深切体会到引导个人学习的重要性。     

解析单位“关系人“现象

在一个单位,往往都有这类人:他们神通广大,交际广泛,关系活络,常为单位或个人"摆平"难办之事.我们姑且把这类人称为"关系人".本来,有一个或数个能够通过自身努力,使组织与外界保持良好关系的人才,是组织发展的正常需要.而这里的"关系人"则属另类.     

领导干部“职业高原”现象的成因及应对策略

许多领导干部在晋升到某一层次的职位后,会进入一个职业生涯相对高度的停滞期,此即所谓“职业高原”现象。职业高原状态的出现有组织层面和个人层面的原因,组织和个人两个方面都要进行积极的调适,以减少“职业高原”现象给组织和个人带来的消极影响。     

派遣证可以休矣

派遣证曾是高校毕业生的命根子，在计划经济时代，大学或中专毕业生没有个人的择业自由，完全是靠组织有计划地分配工作。没有派遣证，毕业生学业完成也等于没有离校，因为你走到哪也没有单位接收你，毕业证反倒只是学业证明，没有就业功能。你到了某个单位求职，即使他们承认你的学历，也需要你这个专业的人才，他们也无法收下你。因为他们的主管单位是由上而下地按指标有计划地分配大中专毕业生，他们没有接收指标就没有权利接收任何人。派遣证是计划经济体制的产物，是那种旧有的教育行政机制和社会用人机制的通行证。     

“公恩私谢”与“私恩公谢”

一个人或单位在工作生活当中多少会得到领导或组织的关心帮助,或大力提携促成成长进步,或雪中送炭解决实际困难,或创造条件帮带赢得荣誉,不少单位和同志事后会由衷感激,通过不同形式表达自身的谢意。这本身无可厚非,所谓"滴水之恩,当涌泉相报",懂得感恩是中国传统文化美德,但现实中存在的"公恩私谢"和"私恩公谢"的现象,却是变相的腐化问题。"公恩私谢"是指一个单位或个人受到组织、集体的关心、培养取得了荣誉进步或破解了难题,本应以更高的标准积极工作来感恩、回报组织,但受益单位或个人认为是主要领导或某一个领导"关心"的结果,因此把恩情记在某个领导身上,私下以公款公物表示谢意,从而形成感情上的依附关系,以至发展为派别山头,感恩组织变成了感恩个人,对组织负责变成了对个人负责,容易造成跟风站队、亲疏远近、划圈等不良风气,同时,也容易鼓励放纵一些领导     

山东省公开选拔副厅级领导干部名单

2005年10月下旬,山东省面向社会公开选拔副厅级领导干部笔试、面试、考察工作圆满结束,确定25名同志为拟任人选。这次公开选拔副厅级领导干部工作,从8月份开始,经过部署动员、报名推荐、资格审查、笔试面试、组织考察等阶段。全省共推荐报考人选837人,其中775人参加了笔试。笔试结束后,按照报考职位1∶6的比例,从高分到低分确定155人参加了面试。随后,按照笔试成绩占40％、面试成绩占30％的比例,综合计算每位应试人员的成绩,按报考职位1∶3的比例,从高分到低分,确定75名同志进入考察范围。考察实行量化打分。最后按照笔试、面试、考察成绩4∶3∶3的比例计算综合成绩,报经省委常委会研究决定,任用综合成绩均为所报考职位第一名的25名同志担任副厅级领导职务,并向社会公示,按有关规定办理任职手续。     

你为什么富不起来

很多人认为他们富不起来是因为自己挣的钱太少。事实是，成为百万富翁与你能挣多少钱之间几乎没有太大的关系。你为什么富不起来？以下十个缺点可能是你在发财致富的过程中最常出现的——     

论单位制与执政党的社会整合机制

计划体制下，单位是执政的中国共产党社会整合的重要组织载体。随着改革开放和市场经济体制的建立，个人一单位一国家模式下的单位制整合开始受到冲击。因此，党必须探索适应新情况下社会整合的机制和载体。     

领导力在于承担责任

正领导力不是职位是责任,承担责任是领导力第一条黄金法则。领导者首先是承担责任的人。管理大师彼得·德鲁克也说:"领导力不是头衔、特权、职位和金钱,而是责任。"领导力的具体责任是什么?是"解决问题"。领导职位带来的不是领导力,而是解决问题的责任。如果你拥有领导职位,但是你没有承担相应的解决问题的责任,那么你就没有发挥领导力。反过来,如果你没有拥有领导职位,但如果     

体制

有7个人住在一起,每天共喝一桶粥,显然每天粥都不够吃。一开始,他们抓阄决定谁来分粥,谁抓到谁分。于是,每周下来,他们可能只有一天是饱的,就是自己分粥的那一天。后来他们推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败,大家开始挖空心思去讨好他、贿赂他,搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成3人的分粥委员会及四人的评选委员会,互相攻击,扯皮下     

副职如何为正职助威

副职在一个单位中起着承上启下的作用。副职如何发挥好自身作用,为正职助威,是加强领导班子建设的一个重要环节,也是增强单位凝聚力、战斗力的必然要求。 或许有的正职在能力、品德等方面有这样那样的欠缺和不足,但其职位是组织上决定的,并非本人自封的。因此,服从正职,就是尊重上级,就是尊重组织决定。副职要收敛锋芒、甘居人下,自觉地把自己置身于     

受宠干部面对非议怎么办?

一个单位,无论大小,或多或少都存在这样的情况:有若干个领导较为信任并与之关系密切、接触频繁的干部,人们把这些干部称之为受宠干部。在单位中,尽管他们大多数人工作出色,能力出众,但人们还是对他们议论纷纷。特别是对其中少数靠非常关系受宠者,则侧目而视,避之不及。面对这种情况,假如你正在得宠,你该怎么办?是面对非议熟视无睹、充耳不闻,还是怕群众说三道四而远离领导?因此,恰如其分地把握好自己与领导的关系、把握好自己与群众的关系,应该是每个受宠干部应该认真思考的问题。这其中,最重要的是分清自身情况,予以不同应对:     

“私人订制”悄然走进百姓生活

<正>皮鞋、衣服、结婚相册、礼物、旅游……你"私人订制"过吗?随着人们生活水平的提高,越来越多的人开始追求个性化、品质化的生活。一家网上订制礼品的公司工作人员告诉记者,他们的公司已经开了近7年了,生意一直很好,尤其节假日或生日礼物卖得最多。"大家都喜欢独一无二的订制礼品,不管     

生活空间

●人际关系● 影响同事关系的九种言行 一、有好事儿不通报。单位里发物品、领奖金等,你先知道或者已经领了,一声不响地坐在那里,像没事似的,从不向大家通报一下,有些东西可以代领的,也从不帮人领一下。这样几次下来,别人自然会有想法,觉得你太不合群,缺乏共同意识和协作精神。以后他们有事先知道或有东西先领了,也就有可能不告诉你。如此下去,彼此的关系就不会和谐了。     

贵化公开选聘中层干部

贵州化肥厂于去年底改制为“贵州化肥厂有限责任公司”后，企业内部原有计划经济管理体制下形成的组织机构及人事制度，已不适应新的发展要求。为此，在人事制度改革上，公司引入竞争机制，公开选聘中层管理人员。贵化这次选聘工作从机关、后勤单位开始，共拿出１７个二级单位的３４个职位竞聘，吸引了１２１名员工报名参加竞聘，经过了资格审查、民主测评、竞聘报告评分、现场答辩考核、组织考察考核等程序，最后有１６名员工竞聘到岗。这次公开选聘工作，是在公司进行内部组织机构调整建立的情况下进行的。除有１６名员工竞聘到岗外，公司…     

引导大学毕业生沿着又红又专的道路前进

我所的七十三名技术干部中,就有六十一人是六一年以后大学毕业的学生。因此,引导他们沿着又红又专的道路前进,是一个十分重要的问题。过去,我们对技术干部的培养,只是考虑我们本单位工作的需要,自从中央提出培养和造就千百万无产阶级革命事业接班人的伟大的战略号召之后,我们才从认识上跳出了为一个小单位培养骨干力量的狭小天地。但是,怎样引导他们沿着又红又专的道路前进呢?我们在摸索中有一些体会,现在写出来供同志们参考。抓住知识分子思想革命中的关键问题我们的大学毕业生,由于党多年的教育,大部分人能够服从工作的需要,热爱党和毛主席,积极要求进步,工作学习热情较高。但是,我们在和他们的接触中,也发现他们中的很多人,都不同程度地存在着个人主义,而个人主义思想在他们身上表现出来的,又不太相同:有的是强调个人的兴趣爱好,不     

要刊视点

《半月谈》2010年第10期 深圳公务员制度改革“去官化” 公务员“天花板”的限制导致了公务员千军万马挤官道，催生了许多官场怪现象，如一些无升迁希望的人消极度日，导致行政效率低下；各单位热衰于通过增设机构、提高机构规格来解决干部出路问题；公务员“官本位”思想浓重等。为了解决这些问题，深圳市在2010年初开始进行公务员分类管理改革，从综合管理职位中划分出行政类和专业技术类职位，并对这两类职位建立与行政职务级别脱钩的独立职务序列。