以责任之心管理学生、以仁爱之心服务学生——桂林理工大学“管、培、研、教”四位一体构辅导员队伍建设长效机制

<正>近年来,桂林理工大学贯彻"以责任之心管理学生、以仁爱之心服务学生"的学生工作理念,基本建立起一套集管理、培训、研究、教学相结合的辅导员队伍建设长效机制。构建管理机制,夯实队伍建设基础。学校陆续出台《桂林理工大学辅导员考核实施细则》等系列文件,对辅导员队伍的职责定位、管理考核和发展方向进行科学规划,形成职业能力评价与工作绩效评价相结合的辅导员考核体系,为辅导员队伍建设提供制度支撑。通过探索辅导员分级制度,使     

职业化、专业化视角下提升辅导员绩效考核满意度的思考

当前,在辅导员队伍职业化、专业化建设的大背景下,建立科学合理、客观公正的辅导员考核评价机制是其核心工作之一。现在很多高校都建立了辅导员绩效考核体系,但是考核结果却很难真正反映辅导员工作的实际情况和真实水平,在现实中打击了辅导员工作的积极性和主动性,导致辅导员群体的诸多不满,甚至与辅导员的职业化、专业化发展目标相背离。基于此,本文主要分析了影响辅导员绩效考核满意度的因素,提出了在职业化、专业化视角下提升辅导员绩效考核满意度的建议。     

协同开发视域下高校辅导员职业能力提升探赜

辅导员是高校育人育才的骨干力量,以协同开发的整体性视域创新高校辅导员职业能力提升的模式和路径,既是落实立德树人根本任务的客观需要,也是实现辅导员专业化、职业化发展的现实要求。然而,高校辅导员职业能力协同开发在现阶段存在着创新理念和思路不够先进、社会化组织体系不够健全、资源共享平台不够强大、激励评价体系实效不强等问题。为此,需要构建"三种理论+两个协同+一个目标"的辅导员职业能力协同开发模式,建立全覆盖、层级化、功能强的社会化组织体系,培育形成统一、开放、集成化的新媒体资源共享和互动平台,完善选配聘用、教育培养、考核评价等机制,协同推进辅导员职业能力全面提升。     

提高高校辅导员胜任力的途径研究

文章分析了高校辅导员胜任力存在的问题,按照辅导员胜任力结构特征,从准入机制、系统培训、考核评价等方面提出了提升高校辅导员胜任力的若干途径。     

新时代高校辅导员职业能力提升的困境及途径研究

新时代高等教育的发展带来了高校辅导员职业生态的巨大变化,高校辅导员职业能力的提升面临着体制上的困境、专业背景复杂和职业发展前景迷茫的困境。高校辅导员职业能力的提升需要外部的支持和辅导员自身的努力。外部支持包括厘清辅导员职责边界、重视学生工作,制定科学的评价考核激励机制。自身努力包括努力构建辅导员专业知识体系,做好职业生涯规划。     

构建统一的生态文明建设目标评价考核体系

生态文明建设目标评价考核制度是我国生态文明体制改革的一项重要工作,其核心是构建生态文明建设目标评价考核体系。在各部门纷纷出台评价考核方案的背景下,中央发布了《生态文明建设目标评价考核办法》。该办法构建了一整套科学完善、覆盖全国的统一的评价考核体系。评价考核体系的统一有助于树立以绿色发展为导向的政绩观,切实提升人民群众对生态环境的获得感,告别原有"唯GDP"的评价"指挥棒"。     

农村环境软治理:内涵、挑战与路径

软治理是一种以软权力和软法为依托的全新农村环境治理模式,具有治理主体多元化、治理手段柔性化、治理规则软法化、考核评价人本性等特征,有助于克服传统硬治理模式的不足。实践中,农村环境软治理面临着治理主体碎片化、软治理机制虚化、软法体系与效力不足、治理考核"硬取向"等问题和挑战。推进农村环境软治理,要着力建设生态型政府,强化政府农村环境治理职能;培育多元主体,提升农村环境自治能力;构建软治理机制,促进社会合作;完善农村环境软法体系,提升软法效力;健全农村环境考核体系,强化"软约束"。     

高校辅导员职业共同体建构刍议

高校辅导员的职业化、专业化、专家化发展是一个工作范畴逐渐规范、专业内涵逐渐丰富、社会认同逐渐增强的过程,也是一个辅导员职业共同体构建的过程。目前,高校辅导员职业共同体存在职业领域宽广但专业学科分散、理论涵盖不足等问题,迫切需要通过构建系统的"高校辅导员"学科、设立"高校辅导员"专业硕士学位、建立"高校辅导员"荣誉机制、制定"高校辅导员"独立职称体系来破解辅导员职业共同体的困境,进一步推动辅导员的职业化、专业化发展。     

政策视角下的高校辅导员队伍职业化发展探赜

辅导员职业化、专业化和专家化这三者之间互相促进、紧密结合,职业化是专业化、专家化的前提和基础。辅导员队伍职业化发展,事关高校人才培养质量及和谐稳定发展,也是其实现自身可持续发展的需要。辅导员不具备独立的职业地位、社会认同度不高、自身岗位认同低、培训和管理考核机制不健全是其目前的现状。要实现辅导员队伍职业化发展,高校应做到:完善"选配聘用"机制,把好职业入口标准;优化"教育培养"机制,提升职业发展能力;创新"教学研究"机制,搭建职业发展平台;规范"考核评价"机制,彰显职业发展成效;健全"职级提升"机制,明确职业发展方向。     

石油企业效能监察综合考核评价体系的设计及应用研究

本文从近年来石油企业开展效能监察的工作实践出发,通过对石油企业效能监察考核评价中存在的问题进行分析,应用加权平均法,提出了石油企业效能监察考核评价的多指标评价模型,初步构建了石油企业效能监察考核评价体系及其结构,为石油企业效能监察考核评价提出一种符合客观实际、操作性强的评价方法。———效能监察综合考核评价体系的设计。一是效能监察综合考核评价体系的含义。效能监察综合考核评价体系是运用定性、定量的方法,对石油企业效能监察项目、监察对象及工作人员、工作过程、工作成果等的考核评价。二是效能监察综合考核评价对象…     

提升高校辅导员育人能力的机制探微

当前,提升高校辅导员的育人能力刻不容缓。要严把入口关,建立健全辅导员选聘机制;要完善培养体系,建立健全辅导员培养机制;要完善考核体系,建立健全辅导员队伍激励机制。     

提升高校辅导员育人能力的机制探微

当前,提升高校辅导员的育人能力刻不容缓。要严把入口关,建立健全辅导员选聘机制;要完善培养体系,建立健全辅导员培养机制;要完善考核体系,建立健全辅导员队伍激励机制。     

高校辅导员工作评价体系研究

传统高校辅导员工作评价体系存在三大缺失:一是重工作结果轻工作过程,二是重工具理性轻人文关怀,三是重实体轻程序.研究表明,要克服传统评价体系的缺失,关键是构建以"发展"为核心的高校辅导员工作评价体系,并遵循科学性与价值性、过程性和结果性并存的构建原则,指标体系既要关注过程更要注重结果.     

大邑县:创新考察考核干部

考察考核始终是干部工作的重点和难点.成都市大邑县结合实际,不断创新干部考察考核评价机制,建立了以"民主测评、目标量评、社会参评、组织考评"为主要内容的"四评"干部考察考核评价体系,有效提高了干部考察考核工作质量,促进了科学发展.……     

领导干部考核评价主体要多元化

评价主体是指在领导干部考核评价活动中,参与、主导和决定政绩大小的组织机构和个人,解决的是"由谁评价"的问题。[1]领导干部考核结果是否有效和可靠受到评价主体的强烈影响。构建领导干部考核评价主体体系是干部考核工     

着力提升干部政绩考评的科学化水平

建立健全综合考核评价体系是我党选拔任用干部的一项重要工作。近年来,虽然各级党委政府在实现综合考核评价体系最优化和考评效能最大化方面下了不少工夫,取得了一定的成效,但与新形势下经济社会发展的要求相比,各地制定的综合考核评价体系仍然存在着一些共性的问题。这就要求各级党委政府必须在科学设置评价指标、着力完善考评方式方法、大力强化考评结果运用等方面下工夫,不断提升干部政绩考评的科学化水平。     

完善干部考核评价体系 促进地区科学发展

<正>近年来,各地在建立干部考核评价体系方面进行了积极的探索,但与中央提出的"促进科学发展"的要求还有一定差距。呼伦贝尔市的干部考核评价工作经过十几年的探索和实践,目前已初步形成了较为科学的干部考核评价体系,为全市经济和社会各项事业又好又快发展发挥了重要的助推作用。     

高校中层领导干部考核评价体系的建立与实施

建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系,是党的十七大提出的一项重要任务,是推各项事业发展的重要举措.本文通过时高校中层领导干部考核评价体系构建、考核评价主体设置以及考核评价组织实施等问题的探究,力求使中层领导干部考核评价体系在建立与实施中,不断完善.     

可贵的探索

<正>固阳县通过健全完善差异化考核评价体系,进一步加强了对领导班子和领导干部考核工作的科学化、民主化和制度化建设,获得了广大干部群众的认可和支持,在全县范围内形成了"比、学、赶、超"的良好氛围。这一创新做法是新形势、新常态下的勇敢实践和可贵探索,给我们以诸多启示。启示一考核指标的设置注重共性与个性相结合,确保了导向正确。考核     

高职高专辅导员工作绩效考核的困境与对策

目前,高职高专辅导员绩效考核主要存在考核主体设置不够合理、考核指标体系设置不够科学、绩效考核形式存在较大缺陷、绩效考核结果的界定和应用存在一定问题等困境。通过明确绩效考核主体,科学设置考核内容及指标体系,多渠道提高考核结果的客观性和公信力,加强辅导员绩效考核结果反馈及运用制度等措施,可以使高职高专辅导员绩效考核工作真正体现其价值。