事业单位人事制度改革与激励专业技术人员的思路

一、两种激励思路及单位人事制度改革根据中组部、人事部和教育部等部门的部署 ,我国事业单位正在深化人事制度改革。改革的基本目的 ,是“通过制度创新 ,配套改革 ,充分调动各类人员的积极性和创造性”(中共中央组织部、人事部 ,2 0 0 0 )。用管理学术语 ,“调动积极性和创造性”就是对工作人员进行激励 ,使他们形成强有力的现实性工作动机 ,以促进工作任务的完成和组织业绩的提高。“调动”积极性和“激励”工作动机这两个命题意味着 ,工作人员需要被激励才有工作的推动力量。如果不进行激励 ,则或者缺乏工作动力 ,或者工作动力低弱 ,从而…     

激励——让员工为企业热诚工作

可以说,企业管理者有可能做到精确地预测、计划和控制财力和物力,而对人力资源特别是对人的内在潜力,却无法精确地预测、计划和控制.那么,如何激励人,即成为了人力资源管理中最为关键也最为困难的环节.尽管如此,作为一种管理方法,一种管理者进行有目的的管理行为,激励还是有其内在规律可循的.     

高职院校行政人员激励现状研究——以内蒙古S高职为例

高职教育是我国高等教育的重要组成部分,经过20多年的发展,近几年呈现出良好的发展势头并取得了显著的成绩。以内蒙古S高职院校为例,我们要根据高职院校自身的特点,积极地、深入地去研究和探讨高职院校行政人员的激励现状,建立更加合理的激励机制。     

影响现代企业激励效果的十大因素

我国的企业向现代企业制度转变缓慢,企业不乏利益机制和竞争机制,关键是缺乏经营者的激励和约束机制,特别是激励机制。因此,本文拟通过发掘影响经营者激励机制的外部和内部因素,为寻找科学的激励和约束机制安排提供依据,以提高国有企业的管理现代化水平,增强国有企业的竞争力。     

城市现代化研究：理论与实证——以广州市为例

在梳理城市的发展历程和城市现代化研究的相关理论的基础上,根据城市现代化的本质内涵,通过对现有的现代化评价体系与指标的修订,提出并建立新的评价标准,构建了一个评价城市现代化的综合指标体系,并对广州的现代化进程进行测定.     

企业高管人员内部控制权激励——以品德能力为视角

控制权能满足因名誉、地位提升所带来的心理满足及在职消费利益,因而能对企业高管人员产生激励。当薪酬激励的作用受到局限时,将能力、品德作为控制权激励合约设计的依据,将产生以下好处：可克服管理者的短期行为,促使其提升能力水平并注重自己的声誉,从而实现企业的持续发展和收益。探讨企业高管人员的品德能力状况与其控制权大小的关系,研究表明：控制权大小与被授权人品德能力的匹配程度,将决定激励的效果,事实上这是一个委托人与代理人的博弈过程。只有当高管人员的品德能力在较高水平时,授予其较大的控制权,才能实现激励效应最大化,否则,可能产生负面的结果。值得说明的是,控制权激励的有效实施,还需要声誉机制、职业经理人市场选聘机制的完善以及公司治理结构的完善。     

企业文化激励研究

企业文化作为一种激励手段,通常为人们所忽视。企业文化不同所构成的激励作用是不一样的。精神文化激励的时效长、强度大、范围广,是对员工精神世界深层次的激励;而物质文化的激励时效短、强度较弱、范围相对较小,是对员工精神世界浅层次的激励;制度行为文化的激励作用介于二者之间。企业氛围的激励作用不可低估,它可以激发员工的爱心、进取心、自觉性。     

企业激励机制的创新研究

随着市场竞争的不断加剧,企业人力资源管理显得极其重要,而员工激励又是企业人力资源管理的一个重要内容。科学的激励机制有利于调动员工的积极性,有利于发挥企业员工的创造力,有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。本文通过对激励作用的理论分析与研究,提出了企业如何树立正确的员工激励的发展方向。     

行政服务影响因素实证分析——以呼和浩特市为例

行政服务满意度是指公众对政府为其提供的所有行政服务的满意程度,这种满意度不仅是公众对自己消费政府行政服务体验进行评价的重要指标,也是衡量政府提供行政服务的质量和服务型政府建设程度的重要指标.因此,研究行政服务满意度既可以检验我国服务型政府建设程度,也可以加速服务型政府建设的速度.公众是行政服务的感受者和体验者,行政服务满意度的影响因素有行政效率、政务透明和公务员素质.     

地方政府基本公共服务均等化评价体系及实证研究——以X省为例

基本公共服务均等化其本质是要实现社会的公平正义,构建其评价指标体系,具有重要意义。本文采用R型聚类和复相关系数筛选指标,运用X省1991年到2009年的数据进行实证研究,结果表明,X省基本公共服务均等化水平并非随着时间推移和经济增长而越高,地方政府公共服务均等化水平的提高依赖于约束与激励机制的重构。     

基层公务员薪酬影响因素的实证研究——以湖北省为例

当前国家指出基层公务员薪酬决定应参考企业相当人员薪酬,但该指导性要求中"相当人员"的政策描述过于笼统并缺乏可操作性,加大了甄别基层公务员薪酬影响因素的难度。以明确薪酬比较对象为基础研究基层公务员薪酬影响因素,有利于政府管理部门定位基层公务员薪酬的不合理影响因素,科学合理地制定基层公务员薪酬政策。通过2014年湖北省薪酬调研数据明确基层公务员在企业中的"相当人员",并建立多元回归模型对基层公务员与企业相当人员薪酬差别的影响因素进行比较分析。实证研究表明,基层公务员在企业中的"相当人员"是指企业中低层管理人员,基层公务员薪酬略高于企业相当人员,而影响基层公务员薪酬的不合理因素主要为单位可支配收入因素。     

构建和激励职业化的企业人才队伍

一、专业是职场人的立身之本 专业是指某一领域结构化、系统化、专门的知识和技能及能力。人们从学校到职场就一直在寻觅专业方向的所在，感受“专业的力量”。对大多数专业技术人员来说，表扬一句“你做得很专业”就可能激励他一辈子。     

企业实施员工股权激励制度之研究

激励制度是现代企业管理的新课题,也是绩效考核管理中最有激励效应的措施。企业股权激励方案可以说是多变化的,本研究拟以股权激励的制度面与实际上的落实面,对此进行探讨。从宏观方面了解我国企业股权激励制度的不足,看到与先进企业激励制度多样性的差距;从微观方面剖析我国股权激励制度落实的现实面,发现我国股权激励制度的不足,促使我国企业（国有、民营）与外商了解并善用股权激励制度。     

人才集聚支撑产业结构升级激励机制研究——以河南省为例

河南省在人才集聚支撑产业结构升级激励机制方面存在着薪酬水平偏低、激励措施单一、晋升机制不合理、内部缺乏有效沟通、忽视企业文化等问题.通过设计科学合理的薪酬体系、综合应用多种激励措施、建立科学的员工晋升制度、建立有效的内部沟通、重视文化激励等措施可以促进人才集聚,支撑河南产业结构尽快升级.     

论民营科技企业立法的完善--以贵州民营科技企业立法为例

民营科技企业是开展科技研究、科技成果转化的重要主体,其发展对一个地区的科技进步程度起着非常重要的作用。而民营科技企业立法对鼓励民营科技企业的设立、扶持民营科技企业的发展、促进民营科技企业从业人员的流入起着立法规范与促进作用。贵州省于1995年制订了《贵州省民营科技企业条例》,该条例为促进民营科技企业发展起到了重要的作用。但其中仍存在着不尽完善之处。进一步完善民营科技企业立法,对促进科技快速发展有着重要的意义。     

朋辈激励在大学生志愿服务中的探索和运用——以上海师范大学世博园区志愿者为例

作为志愿者队伍的中坚力量,大学生志愿者的思想活跃,视野开阔,自主性和权利意识都很强.以上海师范大学世博园志愿者为研究对象,对现有的大学生志愿服务激励机制进行梳理后发现,志愿者之间的激励常常被忽视.实际上,朋辈激励体现的是一种互助式心理激励的理念,大学生志愿者之间是一种朋辈关系,他们互相之间的积极评价,激励效果更为显著.     

契约经济学视角的激励扭曲——高校教师任用制度为例

以高等学校教师任用制度为例,分析高校内部不同于其他组织的激励特点,利用三角函数对包括高校在内的非营利性组织的绩效测量扭曲提供了较为直观的表达,并在此基础上比较了晋升、评审与终身教职三种任用制度之间的激励强度,最终根据不完全契约理论,提出了非盈利组织内部采取弱激励的观点。应用在高校教师任用制度中,本文建议采取西方终身教职制的做法。     

近八年大中专毕业生"改行"情况的实证研究——以广州市为例

本文对8342位在广州工作的大中专毕业生的第一份职业与所学专业之间的相关性情况进行了实证研究.研究表明,近8年来大中专毕业生都存在着职业与所学专业不相关即"改行"的情况,且"改行"与学历、性别、专业等因素相关,而且大部分"改行"是由于专业的局限性而被迫的.在研究结果的基础上.本文提出了针对高校、毕业生和用人单位的系列建议.     

激励与公司绩效、规模的相关性实证研究

本文通过对湖南省上市公司经营者激励与公司绩效机理研究 ,指出湖南省上市公司绩效、规模、经营者持股和年度报酬之间并不存在显著的正相关关系。究其原因 ,是因为国有控股上市公司的法人治理结构要么属于“委托人”与“代理人”合二为一的内部人控制 ,要么是属于“委托人”与“代理人”相分离的“政企不分” ;但不管属于哪种情况 ,它们共同的弊端就是没有科学的激励、绩效机理理论指导和合理、有效的激励政策规范