“众强马拉快车”

企业的各类劳动竞赛和评比先进、表彰奖励活动,历来以评出少数先进去带动多数职工居多,这种方法有时会产生诸如因评比不当,影响职工之间团结的现象,曾被有些人称为‘少数老牛拉重车’。而在邯郸第三棉纺织有限公司,一九九六年末,全公司的七千六百一十名员工中就有百分之九十八点八的人被评为文明职工。 近几年纺织业遇到历史上少有的困难,经济效益普遍下滑,全行业亏损严重。该公司在困境中认真分析了企业员工的思想状况后,决定以群众性的文明职工评比活动作为‘抓手’,鼓舞和振奋员工士气。本着全员创收、工资与效益挂钩、多数员工受益‘吃果’的原则,他们的文明职工评比不受四个限制:百分比、年龄、工龄和参评早晚。在生产经营中也让文明职工挂头牌、当主角、唱大戏,从而使企业生产经营出现了‘众强马拉快     

浅论人力资源管理制度安排的和谐问题

深化对人力资源管理制度安排和谐问题的理解 人力资源管理的制度安排表现为对员工的招录、培训、使用、升迁、调动以及退出等一系列管理活动的具体规定，它是协调和约束企业与职工之间或者是职工与职工之间行为关系的具体规则，是协调人与人之间的关系，即通过制度规则提供在企业内部合作的收益与不合作的成本来约束人的行为。人力资源管理的制度安排是人力资源管理部门依据制度环境和企业自身的特点，有目的、能动性地创设符合企业运行机制的人力资源管理制度规则的过程，也是单位与员工、管理者与员工、员工与员工等诸多博弈方反复博弈的过程。     

英国的员工安全生产顾问挑战基金

法律规定,雇主必须保证员工在安全的环境中工作,员工有权对涉及有关安全生产和职业健康的决定发表自己的看法。实践证明,凡是重视安全生产和职业健康的员工,他们工作时的安全系数要比其他不关心此事的员工要高,健康状况也更好。英国工会认为,雇主与雇员之间只有建立起信任与合作的伙伴关系,才能真正推动安全生产和职业健康措施的完善。凡是有工会并有工会安全生产代表的企业,那里的工伤事故率就低。但是,有许多小型私人企业、特别是     

对“主人翁地位”理论的思考

在社会主义条件下,工人阶级成为企业的主人。这样就产生了一个问题,谁是仆人?按照传统的观点,厂长是仆人,那么职工与厂长之间就构成了“主仆”矛盾。但是这种说法至少会产生两个问题:其一,厂长也是工人阶级的一员,而且应当说,他们之中的绝大多数是工人阶级的优秀分子,当然也应当是企业的主人,那末职工与厂长之间就应当是“主主”矛盾,怎么能是“主仆”矛盾呢?其二,如果把厂长看作是仆人,那么就要导致“主人接受仆人管理”这样的逻辑矛盾。由此可见,职工与厂长之间不可能是“主仆”关系。     

管理者—员工的相互依赖不对称对关系绩效影响的实证分析

企业内部之间(以管理者与员工为例)的相互依赖不对称性强烈地影响员工对管理者的机会主义行为感知以及关系绩效。以机会主义行为的感知为过渡,可以考察相互依赖不对称和员工对管理者的机会主义行为的感知这两个路径效果随着第三方变量(沟通、员工的参与、人际促进、工作奉献、明确的合同)的引入其作用会有何变化。通过对调研数据进行的实证分析可知,随着企业内部相互依赖不对称程度的提高,管理者表现出来的机会主义行为会逐渐增强,进而会降低员工对关系绩效的评价。通过引入第三方变量,利用其扭转作用可以降低企业风险,减少企业内部矛盾,提高企业内部的关系绩效,达到企业与管理者—员工之间双向共赢的目的。     

多元利益平衡视野下的公司退出机制

利益平衡理念是公司法非常重要的理念之一,而作为公司存续于市场的最后阶段,公司的退出机制也涉及众多的利益主体。在公司内部之间要平衡公司与股东、股东与职工的利益;在退出阶段,公司外部要平衡股东与债权人、股东与社会的利益平衡。     

规范企业行为与职工主人翁意识

国有企业进行股份制改革之后，职工入股成为股东，由决策的“局外人”变为“局内人”，会积极参与经营管理，督促经营者严格管理、提高效益。但这并不是说企业改制后职工的主人翁意识可以自然而然地形成。在具体的工作当中，我们仍然需要利用多种途径和方法培育职工的主人翁意识。这中间与计划经济时代根本不同的一点是，要把依法规范企业的行为，作为培育主人翁意识的工作基础。这包括三层含义：第一层含义是规范经营者的行为有法可依。在改制企业里，董事 会由股东大会直接选举产生，上级部门完全尊 重股东自己的选择。董事会有信托责任，…     

论“员工持股”思路的可行与不可行——“国有经济改革：理论辨析”之三

当前,在国有经济的改革进程中,“员工持股”思路正在日益引起多方面的注意。很多人认为,“员工持股”是强化企业内在约束机制、调动职工积极性和解决“所有制”缺位问题的理想方案;还有人认为,“员工持股”是新的公有制实现形式。这些看法颇多片面性。怎么认识这一新的改革思路?有必要强调两点:一是,“员工持股”应当搞,而且应当大力推进;二是,“员工持股”不可能解决国有经济改革的根本难题。     

厂务公开应请工人“点菜”

厂务公开是调动员工参政议政积极性,增强企业凝聚力,加强企业民主管理以及廉政建设的重要途径。时下,许多企业都在实行不同程度的厂务公开制度。然而,遗憾的是,有些企业和单位虽然在厂务公开上花了不少功夫,但却把厂务公开搞成了应景之作。表现就是,该公开的不公开,职工群众想了解、感兴趣、最关心的事情,对不起,不告诉你!名为厂务公开,实为避实就虚绕弯子,与职工捉迷藏。长此以往,职工便对厂务公开失去兴趣,厂务公开也失去了其应有的作用和意义。为此,笔者建议在厂务公开上应改改过去那种由领导“公开”工人“看榜”,公开什么与怎样公开都由企业领导说了算的做法,改为请职工“点菜”,领导“就餐”,即职工要求了解什么,企业就及时     

厂衰谁耻?

曾几何时，“厂兴我荣，厂衰我耻”作为一个口号，在大大小小的企业中随处可见。一些不以“厂”为名的企业，也都以此来激励职工。在当初看来，这些企业的职工，当然也包括用这一口号激励职工的企业任导人；确有一股把企业搞好的志气，大有不把企业搞好就将愧对世人的决心。无疑，这个口号对鼓舞企业职工的士气产生过巨大的力量。然而，盛衰谁人定？时下一些企业真的走到了麦政的境地。这些企业或破产，或被拍卖、兼并，成员工下岗分流。。人负在饱尝囊败之苦之后，或重新上岗，找到了自己的归自，￡偿处女大正在具找自己的归宿。唯独一个“…     

基于异质假设的员工激励机制思考

在不完全信息下,由于存在企业和员工的信息不对称,如果企业没有完善的激励与约束相容机制,在员工异质的情况下就会出现首先风险和败德行为.为了避免道德风险和败德行为,提高企业收益和保障高产出水平员工的福利不受损失,就必须采取措施,在二者之间寻求两难折中的均衡.     

压力论

水无压力不流动,人无压力轻飘飘。企业经营亦然。 最近,我走访了20多家企业后发现,经营好坏与“压力”成正比。干部和员工身上的压力大,就会没日没夜地豁出命来干,企业经济效益就比较好。调查的12家企业有一个共同特点:企业内部人人有压力,个个勇挑重担,压力“制造”的方式也多种多样:有的从厂长、书记到中层干部、职工群众,人人交纳不同档次的风险抵押金,让干部职工“风波     

奠定过硬的道德基石

由于我国实行市场经济时间较短，经济体制不完善，产业结构不合理，各类企业正处于体制、机制变化中，还存在假冒伪劣产品充斥市场，偷税、漏税活动猖獗，社会信用紊乱等诸多问题，这些无不与企业道德的失范有着极大的关系。因而，加强职业道德建设是一项紧迫而艰巨的任务。 意识是行动的先导。没有强烈的职业道德意识，就不会有过硬的职业道德素质。要提高企业员工的职业道德素质，就必须通过各种途径，采取多种方法，帮助员工树立强烈而炽热的勤业、敬业、精业、创业意识。 要着力培养企业员工的勤业意识。勤业意识是职工道德素质最基本的…     

“小股东”现象的剖析和启示

一、“小股东”现象一般人可能认为股东（资产所有者）享有公司资产收益权，因此股东（资产所有者）自然毫无例外地追求公司资产保值与增值目标。但下面的论述将会推翻这一结论。在早期个体企业制度中，个体企业主的个人资产收益等于企业资产收益。这种情况下，个体企业主（资产所有者）除了出于避税或财不外露等因素之考虑而把企业帐面资产存量、增量故意做少外，都会强烈地追求企业资产的保值与增值。随着股份公司企业模式的产生，出现了公司资产与个人资产、公司资产收益与个人资产收益不一致的情况，这就可能导致如下现象产生：公司的股…     

发挥基层工会积极作用 促进基层车间和谐建设

石化行业在我国经济社会发展中起到支柱作用,大庆石化在我国石化行业中的地位更是举足轻重。随着石化企业在国际、国内市场竞争日益激烈,提倡和谐建设无疑具有重大的现实意义。企业内部和谐的关键在于基层车间实现和谐,只要充分发挥好基层工会积极作用,车间和谐建设工作就有了基础保证,就会实现员工与车间、员工与企业的和谐共振,员工就能担负起企业的安全生产任务和社会责任。     

象注意天气变化那样注意职工情绪

职工情绪的稳定程度,在某种意义上来说,决定了企业的稳定程度。作为厂长,对这个问题必须给予高度重视,这也是厂长做好思想政治工作的重要内容。如果只把眼睛盯在“数字”上,而不注意倾听职工的意见和呼声,不能及时掌握职工的脉搏,对职工当中出现的不稳定情绪不能及时加以引导,那么改革将会受阻,职工的积极性将受到压抑,经济效益也就无法提高。因此,我从担任厂长以来,始终十分关注这个问题,象注意天气变化那样注意职工的情绪变化。 1985年初,我刚上任不久,就有几位工程技术人员要求调到南方去。这     

论以人为本的企业政工工作创新

企业员工既是企业经营发展服务的对象,同时也是企业不断发展壮大的力量源泉。新时期企业政工工作要想跟得上时代的发展和环境的变化,就必须与时俱进,坚持科学发展观,树立以人为本的工作理念,把以人为本的工作思路与企业经营实际、与企业文化建设、与充分调动职工的积极性创造性结合起来,不断开创新时期企业思想政治工作的新局面。     

青工与领导感情的障碍及疏通

目前,我们正处在一个伟大变革的时代。体制改革、技术革新迅猛发展。改革把国家、企业、个人三者利益结合起来,使职工同企业共命运,从而焕发了生产的主动性和责任感;另一方面,劳动节奏的加快,管理制度的变严,又会使职工产生“冷酷感”。因此,协调职工同企业、以及企业领导之间的感情就显得格外重要。鉴于眼下企业中青年工人的大批进入,企业成员构成比例正在急剧发生变化,从绝大部分企业来看,30岁以下青工约占职工总数70％以上,有的占80％。再从青年工人的地位看,如今青年工在企业所处的角色,已再不是以往“接班人”的概念,而已名符其实地成了企业“当班人”。正由于这个原因,协调企业青工与领导的感情关系,不仅必要,而且成为企业内部人际关系调适的“大头”。为此,专门就企业改革中青工与领导感情协调问题进行一些探讨,是颇为必要的。特别是对当前改革中企业客观存存着的影响青工与领导心理相容的某些不正常、不键康因素,以及两者感情上出现的鸿沟,适时进行诊断,研究其相应对策,就更为急需。     

要学会保护自己

编辑同志: 据报载:东北某大城市一家合资企业开张不足一年,就清退120多名职工,所有员工从企业取得的工资总收入还达不到缴纳的抵押金,实际上,企业是在用职工自己的钱给员工发工资,而且,拒不支付工伤医疗费用,随意克扣工资,还任意殴打、关押员工,     

对“除本分成制”几个争论问题的看法——从“除本分成制”的故乡调查归来

“除本分成制”,是成都市西城区第二工业局于1981年在其部分集体企业中首试的一种新的分配制度。这种制度的主要特点是:把职工的劳动报酬排除在成本范畴之外;其基本做法是:从企业销售收入中扣除生产资料等成本项目,再对净产值进行必要扣除(为社会的劳动),余下部分作为企业的纯收入,按规定比例在企业和职工之间分成,职工的分成额采用浮动方式、用工分制分给个人。近几年来,这一制度在四川、江苏、湖北、黑龙江等十几个省市的二百多个集体企业推广后,都取得了显著的经济效益。但是,对于这一改革理论界存在着不同看法,有一些同志对这一制度的有关问题提出了质疑。最近,我们带着问题到成都西城区工业二局及其所属企业进行了调查。现就其中的几个质疑问题,根据调查材料发表点看法。