六大法则留人才 企业高管解读员工离职危机（连载三）

“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。”用这句俗语来形容薪资福利等金钱因素对保留员工方面的作用也许比较恰当。     

六大法则留人才——企业高管解读员工离职危机（连载二）

留人第一步：招正确的人 无论是“三中”还是“三期”．甚至非”三中”、“三期”员工也会产生离职，员工离职大体原因无外乎内因、外因两方面：外面有更高的机会在诱惑．而企业内部又出现一些矛盾．如对公司薪资福利不满意．与主管相处不和谐等。外因只是促进因素．内困才是根本的决定因素。内因又可以从以下8个方面来考察：对公司薪资福利不满意；对公司发展不满意；对自己从事的行业不满意。     

六大法则留人才——企业高管解读员工离职危机

当企业对员工不满意时，可能采取末位淘汰“吐故纳新”。同样，当员工对企业失望时，他们也会主动选择离去。     

离职申请危机化解四步曲

80后与90后进入社会参加工作,已成为多数企业员工的主流,而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段,当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时,有的公司HR经理与部门经理一片茫然,不知如何化解离职申请的危机。致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛。特别是一些新生代的骨干员工离职,     

离职员工管理有门道

21世纪,企业之间竞争越来越激烈,随着各种因素的逐渐趋同,企业之间竞争集中体现在人才的争夺上,许多企业都会把人才竞争放在人才的选、用、留上,但恰恰在人才争夺的“最后一公里”一一员工离职管理上,却没有给予足够的重视。     

跨越危机，塑造完美职业生涯（连载四）

45岁以后，多数人的职业生涯逐渐进入晚期。成熟与无奈，非常形象地描绘出这个年龄段人的心理状态。一方面他们仍然具有一定年龄优势：处事老道、经验丰富、专业精湛。但同时又具有明显劣势：来自家庭和工作的压力变大，在工作中感到从未有过的寂寞，担心被时代淘汰，低学历、低职位者更加容易出现“饭碗“危机。不过需要指出的是，一些专业性职业人士如律师、医生、教师、研究领域技术人员等，其身价和职业成就则与年龄成正比关系。对这类职业人士来说．姜总是老的辣，年龄的增长反而对其职业发展具有推动作用。