防止核心员工跳槽也是一种节约

俗话说：“树挪死，人挪活”。所谓有才的人都愿意挪挪窝儿，往高处走，攀高枝。员工的跳槽给企业带来了诸多不利，尤其是企业的核心员工，包括专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员和企业高层管理人员，他们是企业竞争力和核心能力的根本来源，他们的去留对企业的生存发展有着举足轻重的影响。     

基于绩效工资设计企业年终奖

年终奖现象——企业花钱不讨好 A业是北京某郊区一家拥有1000多名员工的制造型企业，在2006年企业管理改革之前，实行的是根据部门及员工年末绩效考核结果，结合企业当年经营效益情况确定员工年终奖励的年终奖制度。但该制度在操作过程中遇到了极大的挑战，实施效果不理想。由于A企业绩效管理水平不高，考核指标及标准的设立不很科学，因而员工对年末考核结果认同度很低，相应地对由此决定的年终奖也很不满意。     

“福利筐”里该装些啥

企业员工福利大致可以分为法定福利和补充福利两类。 法定福利是政府要求企业为员工提供的一系列保障计划。由企业和员工分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。法定福利大致包括以下几个方面：     

由“牛吃草”想到培训

对企业人力资源管理而言，培训投入与其他投入相比，更能给企业带来丰厚的回报，其效益是长远的。任何一个成功的企业，都十分重视对员工的培训。他们认为：通过培训l，能使员工在知识、技能、能力等方面得到提升，从而更加合理地开发和利用现有的人才资源。然而有的企业却喊出了与此相悖的口号：培训是一种浪费!     

核心员工激励行为探微

核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理对象,区别于企业内的一般员工,他们具有自身一些比较鲜明的特点,对他们的激励也应有别于普通员工.在企业不同的发展阶段,核心员工的管理也应该是动态的.如何对核心员工进行有效的激励,减少其流失,并使他们有效的为企业服务是每一个人力资源管理者不容忽视的问题.     

教练技术：帮助管理者提升辅导绩效

A公司是我国重大装备制造行业的龙头企业，企业为国有上市公司，有5000名员工。为了提升公司的管理水平，加强人才培养力度，发挥人力资本在企业发展中的作用，公司人才战略委员要求每位总监在6个月内，辅导3位下属员工，提升他们目前的工作能力与绩效，并协助他们有效达到工作目标。为实现这一目标，公司人力资源部作为管理技术资源提供方，引进教练技术帮助总监辅导员工提升工作能力与绩效。     

人文管理在高科技企业绩效管理中的应用

高科技企业的员工主要以知识型员工为主,因此对于他们的绩效管理应体现出人性化和人文特征,使人文管理贯穿于绩效管理的全过程,让员工真正体会到被尊重、被关怀、被重视,进而激发其努力工作的动力,充分发挥好高科技企业知识型员工的作用,保持企业持续的竞争优势,从而推动企业可持续健康发展。     

试论现代企业管理中员工激励存在的问题及应对措施

全球经济一体化趋势越来越明显,随之而来的就是知识化经济时代的到来.作为决定着现代企业生存发展至关重要的因素即企业管理,也必然会影响企业的未来与趋势.本文将着重于探讨现代企业管理中的员工激励政策,因为人员管理是企业管理的核心所在,而激励政策又是人员管理的重要组成部分.因此,笔者将在本文中首先简要介绍下激励的相关理论和机制,然后结合我国实际情况和现代企业特点,有选择地借鉴国外先进的经验,建立一套符合我国国情的企业管理激励政策,最大限度地调动企业员工的积极性,促进企业的更快更好的发展.     

知识员工的忠诚管理

知识经济时代,以吸引和稳定知识员工并充分发挥他们作用为目的的知识员工忠诚管理,成为现代企业人力资源管理的重要内容。针对知识员工的心理和行为特点,应该采取让知识员工与企业共同发展、下放决策权、使其工作具有挑战性、实行弹性工作制度、实施全面薪酬战略、加强心理契约管理、缓解知识员工的职业压力、注重情感管理、构建和谐的企业文化等措施来提升知识员工的忠诚度。     

拥有组织智商，拥有未来

在优秀的企业中，通过总裁与部属之间的默契配合、不同人员之间的能力互补，使他们决策和解决问题的能力达到了最佳水平。我们将这种企业称为拥有“组织智商”的企业。组织智商建设围绕着知识的积累和提高组织学习的能力，主要由知识管理、知识型员工开发、     

企业与员工同步发展之我见

国有企业经过一系列改革，大多数在激烈的竞争中生存并取得了一定的发展，但要长足发展，尚存不足。仔细分析，其原因除缺乏有核心竞争力的产品外，重要的是未建立企业与员工同步发展的机制。不少国企有企业发展目标，但注重员工发展不够；企业效益增长与员工利益未整体挂钩；管理者有积极性，但员工缺乏积极性，难以实现企业与员工价值的最大化。因此，重视每一位员工，给他们合理定位，挖掘他们潜能，不仅是经营者所要思考的问题，更是企业思想政治工作中的一个重要课题。     

建立员工忠诚的秘诀

是不是员工失去了铁饭碗，就不愿意忠心耿耿呢？不一定。管理顾问说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。他们会告诉员工，碍于竞争压力，他们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长并且奖励他们。” 设立高期望值斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们会留下。 经常交流员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。 授权、授权、再授权如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最…     

企业人工成本模式研究——以人工成本控制与员工绩效提升相结合为视角

企业人工成本的有效管理不仅要实现企业成本控制的目的,更要通过人工成本管理实现员工绩效提升,从而带来企业效益的提升。生产制造企业应针对不同类型员工的劳动特点,实行差别化人工成本投入的模式,通过采用不同结构的人工成本投入,实现有限成本投入下差异化激励,从而有效控制人工成本。     

金融租赁公司员工自我职业生涯规划影响因素研究

本文以 A 金融租赁公司为代表,编制了公司员工自我职业生涯规划问卷,对员工的自我职业生涯管理情况进行抽样调查,深入分析了金融租赁公司员工自我职业规划的影响因素,对企业保留人才,提升核心竞争力和持续稳健发展有着重要的指导意义.     

铁路企业如何让新员工快乐工作

让员工快乐工作是成功管理一个企业的关键所在，让新员工快乐工作更是企业充满朝气永不衰竭的动力和源泉。调查显示：员工不快乐的企业，多数止步不前甚至倒退，而环境宽松的企业常常蓬勃发展。所以铁路企业的管理者应该进一步设法增加员工的快乐指数，为员工创造更加宽松的环境，更加和谐的氛围。尤其在新员工人路之初，要给予他们更多的关注，为他们提供更多的机会和方便，     

以人为本理念在企业管理中的实践(二)

三、满足员工薪酬需求,创造幸福生活企业以人为本,必须保证员工有一个可靠的稳定的逐步提高的薪酬收入,让员工通过努力可以获得让他满意的报酬,为员工创造幸福生活。我们企业薪酬分配的价值取向:一是按劳分配。按劳分配体现在劳动数量和劳动质量上,以业绩作为薪酬的主要依据,劳动的数量多、质量好,薪酬相应提高。二是效益、效率优先。单位效益好,经济技术指标先进,员工收入相应提高;劳动效率高,基础薪酬提高,并设立重奖体系。三是鼓励创新增收。大力推进管理和技术创新,通过创新提高管理水平,改善经济技术指标,消除管理瓶颈,给予创新奖励,取得重大成果的给予重     

基于代际差异视角的新生代员工管理对策研究

随着越来越多的新生代员工步入职场,"代际差异"所造成的管理问题给企业带来了许多新挑战。原有的传统管理模式已经不再适用于当下对新生代员工的管理,问题层出不穷。如何有效留人用人,减少管理成本,增加人力资源价值溢价成为管理过程中不得不面对的新问题。为了提高企业管理水平,增加企业效益,我们要关正视差异、尊重差异,力争将代际差异造成的不良影响降到最小。     

基于数字化管理架构下的员工素质模型建立

面对梁峁交错、地形复杂的工作环境,面对产建规模日益扩张的发展趋势,面对人员紧缺、员工效益增收幅度偏低的工作形势,在引进数字化技术管理的科技手段下,各级别的岗位员工及管理人员在技能素质上需形成"一岗多能"的复合型人才队伍,从而达到用工饱和、数字化管理手段融入、员工经济效益提高的良好态势。     

广东电子商务企业内部营销策略之分析

内部营销理论的出现和应用,无疑使在有限的资源投入下,为企业营销实现效率与效益的最大化,并创造出更大的竞争优势,提供了新的突破口:作为典型现代服务业的电子商务行业,顾客良好的购物体验决定了顾客的忠诚度,满意的员工产生满意的客户,提高员工的满意度就成为企业内部营销的核心；广东的电子商务行业的从业人员主要集中于80、90后一代,须采取针对性的内部营销策略,才能够赢得他们的尊重与信任,取得理想的管理成效.     

外国老板给员工减压

外国不少企业开始有意识地给员工减压,让他们保持良好的心态,健康地生活,也健康地工作。工作压力已经成为当今企业不得不面对的问题。过去,一些企业为了产生高利润,采用多种方法,延长员工的工作时间,增加劳动强度。可是,这些企业渐渐地发现,这样做其实得不偿失,工作压力让员工身心俱疲,不仅影响劳动效率,甚至可能因此引发工作事故。近些年来,外国一些企业开始有意识地为员工减压,力争让员工保持良好的心态和最佳工作状态,取得了明显的效果。研究人员发现,工作压力是可以控制的。美国职业健康与安全研究所和美国心理协会建议公司通过修改组织…