领导者如何表达对下属的信赖

对于领导者来说,如何在工作中使下属感受到上级对他的完全信赖,从而全身心地投入到工作之中去,这是特别要注意的问题。     

善于欣赏下属

欣赏下属是指领导善于认识和发现下属的才能和取得的工作成绩,并予以重视或赞扬。领导的赏识过程,实际上就是调动下属积极性的过程。纵观古今中外,但凡成功的领导者都有一个共同的特点：善于欣赏下属。     

锤炼下属乐于接受的领导风格

领导风格,是领导者在工作过程中形成的包括思维方式、领导作风、工作方法和修养气度等方面思想、工作特点的总称。领导者在工作过程中一般都会自觉不自觉地形成自己的领导风格,领导者的风格是否为下属乐于接受,是领导者实现成功领导的关键。如果领导者的风格下属乐于接受,下属便会心悦诚服地跟随其左右,充分发挥自身的主观能动性和创造性,充满干     

听听下属怎么说

倾听是一项重要而又经常不被人重视的技能。由于领导者的工作特点，通常情况下，他们更善于说，而不善于听。然而，作为一名领导干部，无论他是到基层调查研究还是在机关处理行政事务，都要听取来自不同     

领导者批评下属的方法与艺术

<正>古人云:"人非圣贤,孰能无过"?下属在工作和生活中难免会出现这样的缺点或那样的毛病,发生这样的失误或那样的错误。作为领导者,对他们进行批评教育,是完全必要的,也是领导的职责。然而,批评毕竟不同于表扬和赞美,并非总是受人欢迎的。如果领导者批评方法不当,不但良好动机达不到预期效果,还会引起下属对你的反感和怨恨。所以,领导者必须掌握批评的方法与艺术。正确的批评方法多种多样、不胜枚举,这里笔者只略谈几个,仅供各位领导参考。一、放一放。在批评下属时,作为领导者,如果总     

容人方能识人

要选准用好人才．领导者不仅要有识人的慧眼，更要有容人的胸怀。只有具备宽容之德、兼容之量、包容之心．才能排除杂念、摒弃私心，在选人用人中不看走眼、听偏耳。     

用大度拆解下属的冒犯

常言道：宰相肚里能撑船。作为一名领导者,一项基本的素质要求就是要做到宽宏大量,待人处世度量要大,大到可以容忍别人对你的无意或有意的冒犯。当然,这个度量大绝不是和事佬般的没有是非观念。而是对待冒犯你的人要有容人之量。采取何种方式方法来拆解下属的冒犯,就体现了领导者素质的高低和领导艺术的优劣。     

教会下属垂钓之术

“知道让下属自己动脑筋思考，找到解决问题的最佳方案．才是最积极有效的工作方式，也是锻炼和提高下属个人能力的绝佳方法。但是明明知道应该怎么做，却要看着下属苦苦思索，有时候还要走弯路，难道只有这样做才是正确的吗？”     

领导要学点"不说破"

领导,尤其是有一定层次的领导,就如同场外指导,下属更像局中人。局中变化万千,场外指导尽管高明,毕竟难以穷尽局中变数。无数事实证明,那种事无巨细,唯恐不能穷尽每一个细节的指导,常是蹩脚领导所为。真正高明的领导,是拿大主意的,总是给局中人留有独立思考、独立判断、随机应变的余地。心理学家认为,人都有自主的需要,有对事物控制的需要,即对自己授权范围的事情有自裁自决的需要,尤其是对于成熟度较高的组织成员更是如此。当这种自裁自决的需要被     

怎样改变“无追求”的下属

对于领导者来说，通过目标激励法．可以调动下属的工作积极性；对下属本人而言，通过确立追求的目标，可以使自己的生活变得更加充实。但在现实生活中，一些单位中总有几个无追求的“特殊”下属。对这种“特殊”下属，领导者通常很伤脑筋。很难实施正常的管理。而这部分人，在本人消极怠工、不思进取的同时，往往还对其他下属产生十分消极的影响。因此，如何有效转化“无追求”的下属，是每一个领导者需要关注的问题。     

领导与下属谈话的三要素

领导与下属谈话是常事，然而，领导如不能很好地把握与下属谈话的方法与技巧，就容易把话谈糟谈孬，继而有的损害上下级关系，有的损害自己在下属中的威信，有的损害下属的工作积极性。因此领导意欲与下属把话谈巧谈好，就要把握下列三要素。     

下属将跳槽有征兆

其实一个人离开公司前的1至3个月（对于经理人可能会长达6个月）里,一定会表现出不同以往的言语或行为,如果你仔细观察,就可以发现异常动向,提前采取稳定人心和留人的措施。     

让下属自己寻找答案

在指导下属进行生产改革的过程中,有些经营者总是缺乏忍耐力。我所推进的生产改革采用的方式是让员工“自己寻找答案”。员工在反复的试验和失败中不断摸索,这一过程多少需要耗费些时间。有时候,上级会觉得还是直接下达命令,告诉员工“这里应该这样做”速度更快。事实上,的确有不少希望早日看到改革成果的领导者更愿意采取这种直接的方式。     

做能让下属“平视”的领导者

在现实生活中，似乎被下属“仰视”的领导居多，一方面，是“下级服从上级”的纪律观念惯性；另一方面，是下属出于对领导的尊敬、恭敬。然而，正是往往由于这种“正常”的“仰视”，无形中疏远了领导与下属、领导与群众的关系。以致上下级之间只有领导与被领导的关系，忽略了更应该有的平等的同志之间的关系；以致一些不清醒的领导觉得下属和群众对自己“仰视”是天公地道的，甚至总觉得自己“永远是对的”，听真言、诤言更是无从谈起。     

巧于领导“表里不一”的下属

生活中，有些人的心理活动和外表所透露出的信息常常不一致，有时甚至截然相反。遇到这样“表里不一”的下属，领导者如果不能透过现象看本质，抓住他们的心理特点，把握工作的方式和尺度，只是一味简单、粗暴地对待他们，就会与他们产生分歧和矛盾，不仅会导致感情的疏远，而且会造成上下级关系紧张，影响单位的团结。那么，应当怎样领导“表里不一”的下属呢?     

指导型领导

指导型领导包括领导指示行为和使团队成员行动结构化的领导行为。     

浅析领导激励的方法与艺术

一个优秀的领导者不一定要在各个方面都比下属强,而在于具有调动下属积极性的能力。激励不仅是重要的管理手段,而且是一门高深的管理艺术。领导者对下属的激发和鼓励,会使他们发挥更大的积极性和创造性。激励的方法虽然多种多样,但大体上可划分为如下几个类型: 一、形象激励形象激励主要是指领导的思想、行为、作风等诸方面的素质形象对被领导者的思想和行为能够起到明显的激励作     

辨察知人

画虎画皮难画骨，知人知面难知心。正因为如此，古人讲：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”这句古训说出了识人、用人的要义。人海茫茫，世事变幻，要真正了解一个人真是不易。     

试论习近平同志识人用人思想

习近平同志关于"立体看人、精准识人"的重要思想,自觉地运用马克思主义哲学基本原理,构建了科学考察识别干部的思想体系。习近平同志识人用人思想体系闪烁着马克思主义哲学真理的光辉:在考察标准上把握现阶段新变化新特点,用历史、发展的观点设定标准;在考察理念上运用联系的观点,坚持全面、历史、辩证地看干部;在考察机制上多渠道、多层次、多侧面深入了解干部,透过现象看本质;在考察途径上坚持全面、把握重点,做到两点论与重点论的统一;在考察方法上"四观四看",在实践和一线考察识别干部。习近平同志的识人用人思想为新时期培养选拔党和人民需要的好干部奠定了科学的思想基础和行动指南。