基于战略的人力资源管理

随着科学技术的日新月异以及经济活动竞争的日趋激烈，“人”的作用被越来越充分地认识，企业人力资源管理的重要性也被提到了战略的高度，被称为战略性的人力资源管理。其重要特征：第一，视人力资源是为企业赢得持久竞争优势的最重要的资源。第二，人力资源实践活动应与企业战略动态匹配和整合。第三，强调各项人力资源政策、职能活动之间的系统性和动态匹配。     

我国人力资源管理需求浅析及高职院校对策

随着竞争的加剧,企业对人力资源管理的需求提高到了一个新的水平,高等职业院校作为人才培养的重要基地,必须面向人力资源管理市场和社会需求,生产适销对路的"产品",为促进我国企业人力资源管理的可持续发展发挥其应有的功能.     

国企人力资源开发与管理的若干思考

科学合理地开发和管理人力资源是国企获得竞争优势的关键。目前，中国国企仍存在组织机构设置不够合理、人力资源信息匮乏、管理粗放、缺乏激励机制等问题。为此，必须重视整体性人力资源开发，建设规范化人力资源管理体系。     

企业绩效考核制度改革研究——基于DF有色金属集团公司的分析

企业参与市场竞争，表面上看是资源和资金的竞争，其实最根本的是人的竞争。加强和改善人力资源管理、提高员工绩效是有效提高核心竞争力的关键。科学、合理地推行绩效考核是加强人力资源管理、提高员工绩效最为有效的手段。     

高质量发展背景下国有企业人力资源弹性管理路径探析

国有企业作为独立市场主体,要在激烈的市场竞争中发展壮大,必须不断提高经营效率。人力资源是企业维持竞争优势的战略性资源,要保持人力资源管理的先进性和灵活性,使企业保持管理弹性、激活内生动力,实现经营效益最大化和成本最小化。需要把握人力资源弹性管理的四种形态,科学设计国有企业人力资源弹性管理机制,从弹性雇佣机制、弹性工作机制、弹性薪酬机制三个维度来推进国有企业人力资源管理的科学性,激发国有企业发展活力。     

民营物流企业人力资源管理的问题与对策

近年来，我国民营物流企业得到了快速发展，但由于管理模式落后以及制度上的缺陷，企业不重视人才的培养和管理，使得人力资源成为民营物流企业进一步发展的障碍。民营物流企业必须健全管理机制，加大人力资本投入，只有在政府的支持、引导下，不断改善管理，才能在未来的竞争中立于不败之地。     

人才国际化的经验及策略探析

面对经济全球化进程，人才竞争日益激烈。企业必须做好积极准备，真正做到未雨绸缪，有效迎接人才管理的新挑战。企业要积极主动地适应世界市场一体化和人才开发国际化的竞争格局，认真贯彻人才强国战略，有效推进和实施企业自身的人力资源战略，借鉴和推行人才国际化的系统策略，确保企业自身良性和可持续发展，并在国际竞争中占有一席之地。     

现代企业激励模式分析

随着人类社会知识经济的到来，人力资源将成为现代企业的战略性资源，也是最关键的因素。拥有更多知识的企业将成为竞争中的赢家。因此，人力资源开发与管理也已成为世纪之交的一个重要课题。激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理...     

略论我国企业人力资源的法治化管理

随着法制化时代的到来，我国企业人力资源管理模式必须从传统的经验管理逐步转向现代科学管理，走法治化的道路是必然的选择。本文首先分析了企业人力资源法治化管理的科学内涵；然后从我国“全面推进依法治国”的总要求出发，较全面地论述了我国企业人力资源法治化管理的必要性；最后针对我国企业人力资源法治化管理刚刚起步的实际情况，提出了切实可行的对策建议。     

国有企业应切实加强有效的人力资源管理

人力资源管理是企业管理的核心,是企业培育竞争优势的重中之重。制定个人发展计划,打造学习型团队;作好有效的员工绩效考核以及充分发挥激励在人力资源管理中的作用等四个方面切实加强有效的人力资源管理。     

伦理型管理—民营企业成功的人力资源管理模式

21世纪人力资源已成长为决定企业兴衰成败的关键资源,其价值成为衡量企业整体竞争力的标志,它对民营企业 发展的战略性作用也将愈加突出。从企业人力资源管理中的伦理应然状态出发,分析我国民营企业在人才招聘与使用、培养、考评 和激励中的伦理实然状态,可以得出:伦理型管理是民营企业成功的人力资源管理模式;应树立互惠互利、公平公正、以人为本和 诚信的伦理观念。     

我国政府人力资源开发管理研究与展望

随着人力资源开发管理在企业中的发展,人力资源开发管理在政府部门中的运用与发展也备受关注。我国政府人力资源开发管理的重心应放在选拔、培训、激励、配置等四个方面抓起。在现阶段,探求政府人力资源开发管理的价值支撑体系对于我国政府部门人力资源开发管理的研究与实践都将有着较强的指导意义。     

论经济全球化中的人才资源问题

人才资源是人力资源的核心和重要组成部分。新的世纪,人才资源竞争已成为全球竞争的焦点,而且愈加激烈,因此,必须树立人才资源是第一资源的思想,重视人才资源战略,提高人才资源价值,发挥人才资源在促进经济社会发展中的重要作用。     

中小民营企业人力资源管理外包问题与对策研究

对于中小民营企业来说，外包既可以节约人力资源成本，降低企业整体的管理成本，又可以利用外部的专业资源对内部进行专业化的管理，指导和帮助民营企业建立和完善人力资源管理体系，提高管理水平和效率，完成人力资源管理职能的转变。因此，进行人力资源管理外包是民营企业发展的优化选择，也是必由之路。目前我国关于人力资源管理外包的理论和实践都比较匮乏，尚未形成统一的认识和管理行为，因此，研究民营企业中人力资源管理外包的应用，为民营企业外包设计一个可行的模式和方案，就具有非常重要的作用和意义。     

对现代企业人力资源面临新问题的几点设想

随着企业人事制度改革的进一步深化,市场竞争的日趋激烈,现代企业人力资源管理面临的新问题也愈加突出。如何采取有效对策处理新问题,是对现代企业生存、发展的重大挑战。笔者认为应进一步深化企业改革,提升企业人力资源管理体系,建立一套符合市场经济需求,科学合理的绩效管理和考核体系,才能促进企业全面可持续发展。     

试谈独立设置成人高校人力资源的开发管理

独立设置成人高校要想在激烈的高校人才竞争中占有一席之地,必须加强人才资源开发管理,努力提升人力资源的贡献率、推进学校组织的改革创新等。     

人力资源开发的基本理论与基本方法

国家之间的竞争实质是人才的竞争,人才竞争的实质是人才制度的竞争和人力资源开发 水平的竞争。我国必须有效地开发和利用我国现有的人力资源,建立合理的人力资源管理模式,创造出 一套既符合国际规范、又适应中国国情的人力资源开发的理论、方法与技术。     

Integrating human resource planning with strategic planning

Abstract: Human resource management, directly linked to operational and environmental forecasts, is a critical tool for public administrators as they respond to current difficult economic conditions. This paper describes new developments within the public service of Canada to improve the quality of human resource planning and to ensure its complete integration into the corporate planning system. Planning for human resources must start at the top when the major objectives of the organization are set. These objectives establish the framework within which the strategic plan and the operational plans must fit. The author describes the factors which contribute to the complexity of developing and administering human resource planning in the public service and the principal elements of the Policy and Expenditure Management System (PEMS). Then, a new system is described which is proposed to be introduced in the federal public service in 1985. Its purpose is the integration of human resource planning, including career planning, training and development, hiring and action to redress under-representation, with operational and strategic planning. Its tools include attrition forecasting, environmental scanning, models of the organization under varying circumstances, occupational analysis and job definition, and it must be supported by data bases of considerable quality. In the Canadian public service it has become evident that the roles of the manager and personnel specialist must change if human resource planning is to work. Managers must be trained and able to foresee the human resource implications of their strategic and operational plans. The specialist must be able to provide information and analytical support needed to turn implications into valid, realistic long- and short-term plans for the achievement of corporate goals through development and appointment of appropriate resources. Human resource plans must emanate from the basic objective of the organization set by the Chief Executive Officer and the executive team; they will succeed in direct proportion to the level of commitment and support awarded to them by Chief Executive Officers and the extent to which managers are held accountable for them.     

民营企业激励机制探析

随着经济的发展、科技的进步,人力资源已成为企业发展的最关键因素,而激励则是人力资源管理的重要环节之一。民营企业要想进一步发展壮大,必须构建长期高效的激励机制,坚持物质激励与精神激励并重,综合运用多种激励方法,充分调动员工积极性,促进企业快速发展。