浅论保密协议是否等同于竞业限制协议

用人单位为保护自己的商业秘密,需要和劳动者签订保密协议或竞业限制协议,但有时会把两种协议混为一体,两种协议的目的虽有一致之处,但两者还是有较大的区别,尤其是在法律责任的承担方面.     

关于竞业限制协议合理性的分析

我国<劳动合同法>对竞业限制作出了规定,竞业限制协议如何在利益的冲突中实现平衡,从而被双方所接受呢?本文就竞业限制协议应遵循的合理性原则进行了分析.     

浅谈《劳动合同法》中的竞业限制制度

劳动合同法总体上是倾向于保护处于弱势的劳动者的法律部门,但是其中竞业限制条款却似乎反其道而行之———倾向于保护用人单位。文章试图探讨竞业限制存在的合理性和必要性并从其前提条件、竞业限制的主体范围、领域、地域、时间、经济补偿金、违约责任等方面展开探讨,以更好地理解竞业限制制度的适用。     

竞业限制补偿金的支付与认定

案情重庆索通出国企划有限公司(以下简称索通公司)与吴某签订了一份《劳动合同书》,约定:吴某受聘于索通公司,期限为2007年3月5日至2010年6月4日,担任秘书级别工作,工作范围包括前台接待、电脑录入和编辑、电话咨询和面谈咨询、文案企划和代理、外语     

商业秘密保护中的竞业限制问题——兼论《劳动合同法》第23、24条的不足

在劳动关系中运用竞业限制，是保护企业商业秘密的有效手段，可以防止技术、经营信息被不正当利用，鼓励企业对技术、经营进行大规模投入，保护资本和技术。但不正确地运用竞业限制，却可能侵害劳动者的合同法权益，破坏人才市场和一般技术、经营知识合同法扩散。正确处理劳动关系中的竞业限制，是我国商业秘密保护的重要组成部分。     

离职竞业限制协议的效力问题探讨——兼论商业秘密法律保护手段选择

竞业限制关系中蕴含着由多元利益所构成的复杂利益结构,对竞业限制协议的效力,应当在利益衡量中谨慎地认定。其中的关键点是将经济补偿的约定和支付作为离职竞业限制协议的有效要件和生效要件之一,并将无经济补偿的离职竞业限制协议认定为无效。竞业限制本质上是对竞争关系的调整,《反不正当竞争法》对侵害商业秘密行为的规制,其效果优于《劳动法》所确立的竞业限制制度。实践中,应进一步强化反不正当竞争法的商业秘密保护功能。     

竞业限制协议效力认定的四个节点

在实践中,竞业限制约定除了主要表现为独立于劳动合同的竞业限制协议外,还表现为劳动合同的专门条款(为行文方便,本文以竞业限制协议概括论述)。〔1〕面对庞大而复杂的竞业限制制度体系,《劳动合同法》仅有的两个条文规定力不从心,回避了竞业限制用工实务与审判实践共同面临的一个关键问题——竞业限制协议效力的认定规则。〔2〕表面上看,劳动法既然来源于民法,     

竞业限制适用的民法学思考——公司法和劳动合同法领域中竞业限制研究

竞业限制是平衡市场主体之间各自权益、扼制无序竞争的重要法律制度.竞业限制适用范畴的界定并未在公司法和劳动合同法中显示出应有的状态.从竞业限制的民法属性出发,以竞业限制适用为基点,理清竞业限制适用的主体、对象、领域范围,力求用民法的视野做法理上的透析.     

离职后竞业限制协议规制之法理研究

离职后竞业限制协议作为平衡用人单位财产权和劳动者劳动权的结果,劳动合同法给其留下一定自由协商的空间,允许通过约定对劳动者离职后的择业自由进行限制,并允许对劳动者约定违约金。但在价     

竞业限制若干法律适用问题研究

竞业限制既是立法在用人单位的商业秘密与劳动者的劳动自由之间作出的价值衡量,也是在用人单位与劳动者不同法益在理想与现实之间作出的折衷判断。在商业秘密和知识产权越来越成为用人单位赖以生产和发展的重要资料的今天,对其加以特别保护已经成为许多企业的不二之选,竞业限制这一制度最终粉墨登场。我国《劳动合同法》对竞业限制的规定主要有3条,分     

竞业限制不正当竞争诉讼研究 以竞业限制与商业秘密的关系为视角

一、问题的提出竞业限制纠纷性质属于劳动争议,之所以进入知识产权审判法官的视野,与竞业限制纠纷的特点有关。实践中竞业限制纠纷往往不是单纯的企业与劳动者之间的纠纷,而是企业与竞争者之间的纠纷,尤其是竞争者恶意招揽或者至少是明知员工有竞业限制协议而仍雇佣的情况,原企业通常将员工与竞争者共同起诉。根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位可以以新的用人单位和劳动者共同     

竞业限制协议若干问题研究——以《劳动合同法(草案)》为基点

本文针对《劳动合同法(草案)》中对竞业限制协议的若干规定,择取竞业限制期限、经济补偿费以及劳动者违约的责任形式三个方面对草案予以分析、评价,并提出了完善的意见。     

竞业限制必须了解的职场规则

《中华人民共和国劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 《中华人民共和国劳动合同法》第24条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围，地域，期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律，法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品，从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。     

竞业限制协议的效力审查和履行控制

竞业限制涉及单位财产利益、劳动者劳动权益以及社会公共利益三者的冲突和协调,学界及司法实务中存有较多争议,而其焦点在于协议的效力和履行问题。因此,本文将根据竞业限制协议的性质,对相关问题予以分析,并对2012年6月27日公布的《最高     

竞业限制条款 你注意了没

2008年1月1日起,《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）正式实施。随着该法不断深入贯彻,劳动者的维权意识日益高涨,但是在保障、维护个人权利的同时,却很少有人关注《劳动合同法》第23条、第24条关于竞业限制的规定,对自己是否应该签署、是否签署过竞业限制条款、签署过的竞业限制条款应承担怎样的法律责任毫无所知。近几年,用人单位保护商业秘密意识的逐渐增强,通过竞业限制义务限制企业高管离职后的职业选择,成为用人单位维持竞争优势、保护公平竞争权的重要手段,并逐步发展成滥用的手段。那作为竞业限制的人员,在离职前,用人单位和劳动者是不是都应该要自问一下,竞业限制条款,你注意了没？     

审理竞业限制纠纷的若干思考

随着人才流动的频繁和市场竞争的加剧,越来越多的用人单位与劳动者签订劳动合同时约定了竞业限制条款,司法实践中涉及竞业限制的纠纷也逐年增多。与竞业限制相关的纠纷涉及劳动者基本权利和用人单位竞争利益的保护,属于劳动合同法和反不正当竞争法调     

单纯的竞业限制约定不构成保密措施

【裁判要旨】符合反不正当竞争法第十条规定的保密措施应当表明权利人保密的主观愿望,并明确作为商业秘密保护的信息的范围,使义务人能够知悉权利人的保密愿望及保密客体,且在正常情况下足以防止涉密信息泄漏。单纯的竞业限制约定,即便其主要目的就是保护商业秘密,但由于该约定没有明确用人单位保密的主观愿望和作为商业秘密保护的信息的范围,因而不能构成反不正当竞争法第十条规定的保密措施。     

员工离职后竞业限制协议的深度解析——兼评最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

正目次一、经济补偿与竞业限制协议效力关系之拷问二、竞业限制经济补偿标准应当如何确定三、劳动合同解除对竞业限制协议效力的影响如何四、劳动者违约后是否可要求其继续履行2008年新《劳动合同法》规定的由用人单位与劳动者签订的竞业限制协议旨在平衡保护商业秘密与保障择业自由。近年来,有关竞业限制协议的纠纷呈现逐年增长态