忠诚的含义

“忠诚”这个伦理词汇,这些年在商业管理领域里被使用的频率已越来越高,最近还有一本书,名字叫《忠诚的价值》,探讨的是客户忠诚度的商业价值,当然这里说的忠诚已越过传统忠诚的范围。传统忠诚的概念谈的是人与人以及人与组织的关系。这里还是想在传统意义上谈谈忠诚的问题,即人的忠诚。最近读一本书,名为《鲍威尔的领导秘诀》,鲍威尔先生对忠诚有一个十分独特的解释,读来觉得新鲜。鲍威尔先生说,当我们争论一个问题时,忠诚意味着你把真实想法告诉我,不管你认为我是否喜欢它,意见是否一致。一旦作出了决定,争论终止,忠诚意味着按照决定去执…     

在企业社会责任视域中重新理解国企改革与发展

随着全球化浪潮的全面席卷和市场化改革的逐步深入,传统的企业价值观和责任观正在发生变化,更加关注生态环境、雇员权益、社会慈善和商业伦理,更多地响应社会需求、承担社会责任,已成为全球企业发展的基本趋势。转型社会中的中国国     

基于马斯洛需要层次理论视角的顾客满意实现研究

顾客满意是现代企业在开展市场营销活动时所追求的目标,它对于企业来说意味着重复购买、正面口碑和顾客忠诚。顾客满意实际上反映了顾客的需要得到了满足。通过把马斯洛的需要层次理论与顾客满意的实现结合起来进行研究,利于探求企业通过满足顾客各层次需要的基础上实现顾客满意。     

浅谈如何让人力资源管理在国有企业中发挥最大的效能

在知识经济时代,企业的关键资产不再是固定资产和金融资产,而是掌握知识的人力资源;企业之间的竞争根本是人力资源的竞争,尤其是加入WTO后,人才对于企业来说显得更为重要。而我国国有企业由于观念、制度和资金等方面的原因,在人力资源的管理上一直处于落后状态,这将对国企在全球化经济的竞争中构成极大威胁。所谓人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度,具体内容包括:确定人力资源需要、吸引潜在雇员、挑选新雇员、教导雇员如何完成他们的工作以及为将来做好准备、向雇员提供报酬、对雇员的工作绩效进…     

什么样的人才在外企升迁最快

近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。与部分国企或机关可以靠”关系、门路“进入，凭“资历、工龄”升职的情况不同，外企选择雇员主要从本事、实力等方面加以考虑，如果求职者既有专业特长，外语水平又比较高，符合企业的用人标准，就会被列入选取范围，但对于升职来说，它的要求更高、更挑剔。一提到外企，似乎总是令人想起挑战，但它同时意味着诱人的机会。怎样的人才在外企会得到晋升的机会呢？     

人力资源是企业生存发展的第一资源

我国企业要想抓住机遇在激烈的国际竞争中取得优势，我认为关键在于真正树立人力资源是企业生存和发展的第一资源的管理观念。一、人力资源是企业生存和发展的第一资源人力资源是指专业知识丰富、训练有素，并为企业忠诚效力的职工。把人作为研究的客体，作为一种企业生产要素来看，在经济发展的不同时期，它的重要性是发展变化的。在以“泰勒制”为代表的传统管理中，由于机器大生产是以机器为中心，工人只是机器系统中的“配件”。因此，人被异化为物，管理的中心是物。既然人从属于机器，因而管理者要求雇员成为“标准人”，以便实行规范…     

给老外打工出现纠纷有人管

按我国现行的有关规定,外国企业在我国境内设立的常驻代表机构不得以自己的名义直接聘用中国雇员,必须委托外事服务单位向其派入中国雇员。其步骤为:外国代表处与外事服务单位签订劳务输入输出协议;外事服务单位招聘中国雇员,与雇员签订劳动合同,办理雇员证;外事服务单位按劳务输入输出协议将聘用的中国雇员派入外国代表处工作。     

《忠诚协议》失效之后

此案引起社会和法律界的巨大争议。并以性别形成两大阵营：女人拍手称快，认为赋予《忠诚协议》以法律效力，意味着法律对婚外情举起了屠刀：而男人则愤愤不平。认为《忠诚协议》是博美人一笑或遇婚姻危机时息事宁人之策。海誓山盟后的劳燕分飞。岂可用法律强制感情。     

专家预测我国工资制度五年后与国际接轨

中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然认为,未来5～10年,我国的工资将会有如下变化: 首先,在管理体制方面,国家会更加关注宏观管理。这意味着企业在工资决定过程中会有比原来大得多的权力,也意味着我们的工资水平更多地受到企业效益     

介入理论与品牌营销

品牌忠诚是企业保持顾客并赢得竞争优势的基础。无论企业的营销活动有多么努力,品牌忠诚是要受到顾客在购买与消费过程中的介入程度的制约,顾客介入程度越高,品牌忠诚越容易建立,顾客介入程度越低,品牌忠诚越难以建立。因此,企业要想建立品牌忠诚,必须适当地提高顾客购买与消费的介入程度。     

员工一企业双向忠诚的动态隅合机制及其构建

员工与企业的双向忠诚是超出企业与员工之间互利对等关系以及企业与员工的经济契约的更高水平的一种心理契约，这种心理契约对于企业的生存发展尤为重要。影响员工与企业双向忠诚的因子众多，主要包含企业因子、员工因子、外部环境因子。从心理契约理论视角，阐述员工忠诚和企业忠诚概念的内涵、维度及动力机制，并在此基础上剖析两者的动态耦合机制，将感恩文化引入其中，探讨企业和员工的感恩心理对这种耦合机制的调节效应，构建二者之间双向忠诚的路径，有利于提高工作绩效，最终提升企业在市场中的竞争力。     

日本的社会保障制度

日本的社会保障制度实施范围归结起来，大体上有以下几个方面：1、养老及遗属保险：日本于1941年实行“雇员年金保险”，大部分企业雇员参加这项强制性的退休保险计划。1959年制定的“国民年金保险制度”，覆盖了所有未参加其他养老保险的所有公民。退休金计划所提供的保险除养老金外还包括永久伤残的生活补贴、家庭抚恤金和退休生活补贴。雇员年金保险享受的条件是交纳保险费20年，男年龄60岁和女年龄55岁。退休金的金额与退休前的薪金挂钩。男雇员年月交纳工资的6．2％，女雇员交纳5．8％，雇员所在企业交纳与雇员相等的保险费，政府负担…     

十家顶级企业的人才规则

在沃尔玛。员工有大学学历或有一张MBA文凭，并不见得能够赢得高级主管的赏识。只有通过自己的努力，以杰出的工作业绩证明了自己的实力才行。《财富》杂志曾这样评价沃尔玛：“它只认同花大钱的培训和提升激励，以赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的。”     

台商建言

台资企业雇员的户籍问题何时能解决? 台资企业雇员的户籍问题一直是困扰企业发展的一件大事,不能有效解决,将影响企业在当地扎根。我们这家电脑公司位于北京市海淀区新技术产业开发区内,是区内的纳税大户,每年上缴税额400万元人民币以     

澄清对X一代的误解

《Ｘ一代管理袖珍指南》一书的作者布鲁斯·图尔甘指出，与流行的看法相反，Ｘ一代并不是糟糕的雇员。那些愿意稍微迁就一下他们做事方法的经理，会发现他们工作努力，有创造性，而且卓有成就。图尔甘是一个专门研究Ｘ一代的学术团体的负责人，他自己也是Ｘ一代中的一员。他列举了５种对Ｘ一代的误解。误解一：Ｘ一代是不忠诚的。图尔甘认为，他们并非不忠诚，但他们的确很机警。他说：“在Ｘ一代逐渐成长的过程中，所有重要的社会机构———学校、城市、政府、大企业、宗教团体———都出现了衰退。”Ｘ一代在企业界缩减规模的时候加入了劳…     

培训：战略中缺失的一环

殴洲和北美的企业每年用高达10亿美元的资金来提高雇员的知识、技艺和能力。它们希望得到什么?它们想要每个部门、单位和雇员都能理解企业的全面战略，更重要的是懂得如何去实现这个战略。其次，它们希望消除那些阻碍公司贯彻计划的障碍，比如缺乏知识和技能或某些根深蒂固的陋习。     

大学生组织忠诚培养及对策研究

大学生的组织忠诚,是企业极为重视的职业素养,但当前大学生由于就业理念、就业心理等方面的问题,在职业忠诚方面略显不足。该文结合已有研究,提出组织忠诚在职业规划、就业观念和就业指导方面的培养对策和路径。     

抓住机遇 迎接挑战 加入WTO系列时评之二

入世,意味着更加开放。对我国企业来说,开放的市场环境中充满机遇和挑战:机遇是潜在的,要努力才能抓住;挑战就在眼前,要主动去应对。入世,意味着我们将在更大范围和更深程度上参与经济全球化进程。企业将有更多的机会利用尉内国际两个市场、两种资源,参与国际分工与协作,提升产品的国际竞争能力。在遇到贸易争端时,企业还可以利用世贸组织的争端解决机制,公平、合理地解决与其他世贸成员的经贸摩擦。     

中美企业人力资源管理的五大差异

1、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。我国国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。值得一提的是，美国的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人，以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等。     

员工忠诚的三维因素分析

如何提高企业的凝聚力、增强企业员工的忠诚度,是当前企业人力资源管理中的重大问题。影响员工忠诚的既有个人因素,也有企业因素、社会因素。只有针对上述三维因素采取相应对策,通过个人、企业、社会的共同努力,才能培养忠诚员工,使企业立于不败之地。