构建优秀人才脱颖而出的选人用人机制

建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制,是新世纪新阶段我国人才工作的一项重要任务。综合国力的竞争说到底是人才的竞争。我们要适应全面建设小康社会对人才工作的要求,就必须着力解决现行人才机制的各种弊端,有效克服影响各类人才脱颖而出的各种消极因素,大力推进选人用人机制创新。     

围绕"打得赢"优化选人用人机制

优化选人用人机制是我军履行“打得赢”历史使命的现实要求 ,为此 ,要克服我军传统选人用人机制的局限性 ,着眼“打得赢”构建公正、科学、高效的选人用人机制 ,努力营造优秀军事人才脱颖而出的良好氛围。     

组织部门要增强人才意识

当今世界的竞争,从根本上说是人才的竞争,是用人机制的竞争。组织部门在选人用人上担负着重要的职责,必须增强人才意识,在人才的选拔、培养、使用、管理等方面积极创新。 选拔人才方面,要树立"人事共赢"的选拔理念。在传统的用人习惯中,往往强调个人     

政府网站专业队伍建设模式及外文版的思考——以河北省政府网站为例

总结了河北省政府网站建设实践中用人体制机制和外文版两个方面的经验。人才队伍建设方面包括:培训现有人员、招聘急需人才、改革用人管理体制、通过服务外包减轻用人编制的压力等;政府网站外文版建设方面主要提出要结合地方经济社会发展实情、与中文版有机融合等。     

爱因斯坦拒当总统的启示

1952年爱因斯坦婉拒出任以色列总统,他的婉拒信和行动给我们以下启示:人贵有自知之明,选择工作要扬长避短;要敢于讲老实话,当官不能谋私利;全面扎实考核人才,健全用人机制;量才用人,用其所长。     

爱因斯坦拒当总统的启示

1952年爱因斯坦婉拒出任以色列总统,他的婉拒信和行动给我们以下启示:人贵有自知之明,选择工作要扬长避短;要敢于讲老实话,当官不能谋私利;全面扎实考核人才,健全用人机制;量才用人,用其所长.     

萧伯纳的苹果

领导的用人就像“投桃报李”,领导者愈是能够发现、爱惜、尊重和使用真正的人才,他所得到的回报就愈是丰厚。当然,所谓真正的人才,不仅仅是专业技术人才,而更应该是具备潜质的领导人才。这样,才能在横向和纵向两个维度上扩展用人的收益,降低用人的成本。 一、用人成本 用人成本由人才的潜能、在他身上的投入和他在所任用岗位上的产出三要素构成。用人成本的大小取决于潜能、投入与产出三者之间的边际报酬。用人的本意是要降低用人成本,取     

用竞争机制造就新一代跨世纪的领导人才

用竞争机制造就新一代跨世纪的领导人才徐晓平党的十四届四中全会提出了“努力造就大批能够跨世纪担当重任的领导人才”的历史性任务。同时提出，要“逐步形成优秀人才能够脱颖而出，富有生机与活力的用人机制”。从历史经验和现实需要看，这样的机制就是公开、平等、竞争...     

深化制度改革 选拔优秀人才

“为政之要,在于用人”。实现“全面达小康、建设新江苏”的奋斗目标,关键在人才,关键在干部。我们要结合县域实际,着力深化干部人事制度改革,创新选人用人机制,大力选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀人才进入各级各类重要岗位,为县域经济和社会发展提供坚强有力的人才支撑。     

国企人才管理与开发的三个问题

当前国有企业在人才资源管理与开发中的问题是多方面的。从企业角度进行分析,笔者认为应当解决好三个方面的问题: ——机制僵化的问题。一方面专业对口人才、复合型人才匮乏;另一方面是大量的人才闲置,其创造力难以激活。激活人才难就难在:一是在人才管理上,“管人不用人,用人不管人”,正是这种管理     

努力完善企业人才制度

人力资源是企业生命力的源泉。企业能否取得最大的经济效益与社会效益，关键是企业的人才制度是否完善。如今企业的竞争实际已成为了人才的竞争。在国内与国际人才竞争日趋激烈的今天，要完善我国企业人才制度，必须建立以下三方面的机制： 　　一、建立宁缺勿滥、灵活主动的人才选拔机制 　　我国企业目前的选人机制仍是传统的运作方式。选人、用人首先不是看其才德，而是看其关系、后台。而真正适用于企业运作的人才选拔方式应该是唯才是用。企业在招聘人才时，要把标准定高一点，严格把握“宁缺勿滥”的选人机制，绝不能为照顾关系把并不…     

经济学视角下的军队人才流动机制

实现军队人才的科学配置与使用,必须完善军队人才的流动机制。从经济学角度看,深入分析军队人才流动的制度性因素,有助于揭示军队人力资本结构的均衡状态。根据我军人才流动的现状,应从动态协调、弹性用人、人才可续、分流退出四个方面完善军队人才流动机制。     

论国家荣誉制度的建立

国家荣誉制度是实现人才发展战略目标的重要支撑。它有利于调动全社会的积极性、主动性和创造性,有利于造就优秀人才,有助于建立公开、平等、竞争、法治的用人环境。要保证这一制度的合法性、合理性、公正性,需确立一系列的原则和制约机制。持之以恒地建构和完善国家荣誉制度必将为中国迎来人才体制机制改革的春天。     

全面建设小康社会必须大力发展人才主体生产力

发展人才主体生产力是生产力自身发展的历史必然 ,是国内外发展经验的总结 ,也是我国实现全面小康和现代化目标的根本要求。人才主体生产力由人才 (劳动者 )素质生产力、人才实践能力生产力和人才创新能力生产力所构成。促进人才主体生产力发展 ,最根本的就是要树立大力发展人才主体生产力的理念 ;要按照人才的成长规律和特点培养人才 ;要按照人的本质特点创建良好的用人机制和社会环境。     

确立选人用人导向 搞好竞争考试上岗

人才是社会经济生活中最活跃的因素,而且是第一因素;是成事之基,创业之根,发展之本。正如邓小平同志所说:"用好一个人才,可以顶很大的事,没有人才,什么事也办不成。"在建设有中国特色社会主义的伟大事业中,需要成千上万的高素质人才。这些人才在思想政治上要有高标准,道德品质上有高境界,理论素养与知识运用上有高水平,廉政上有高风尚,勤政上有高效率,业务上精通,身心上健康。但怎样才能选拔出符合上述要求的人才呢?这就必须要有正确的选人用人导向,构建合理科学的选人用人机制。因为,人才的选拔任用有不同的模式,不同的标准。譬如:"人选人"…     

毛遂自荐与伸手要官

对于党和国家的事业来说,人才,特别是领导人才,始终是影响成败的关键。进入新世纪以来,党中央提出要通过深化干部人事制度改革,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。为此,必须注重开发领导人才资源,广开进贤之路,各级党组织在选拔领导人才时要开阔视野,尤其应鼓励优秀人才自荐、他荐。     

让人才脱颖而出

党的十六大要求,“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”为贯彻这一精神,全国组织工作会议提出党管人才的原则,为创新用人机制     

主持人的角色与责任

许根宏在《中国报业》2009年第8期撰文指出，解决党报传媒“人才问题”最先考虑的应是科学用人机制的构建和实施。虽然内部的用人机制受制于外部的体制，以及深受由体制派生出的相关复杂因素的干扰，我们完全可以在搁置讨论目前体制的基础上，尽可能做到内部合理机制的构建，尤其是科学用人机制的构建。     

优化人才成长和发展环境

省第十次党代会报告指出,要"大力整治用人上的不正之风,优化选人用人环境";"推动人才工作重心下移,优化人才成长和发展环境,努力把我省人才优势转化为发展优势"。这些论述,阐述了人才对于建设富强、创新、法治、文明、     

建立新的选人用人机制的思考

当前，我们的干部队伍中普遍存在着：一是人浮于事，缺乏懂管理的人才；二是效益低下，缺乏经济人才；三是竞争机制不完善，缺乏“青出于蓝”的人才；四是老化现象严重，缺乏年轻人才等，这与适应社会主义市场经济选人用人机制是极不相适应的。因此，根据市场经济的特点和当前选人用人工作存在的薄弱环节，我个人认为应着重从以下三方面进行认真探索。