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俗话说:“树挪死,人挪活”。所谓有才的人都愿意挪挪窝儿,往高处走,攀高枝。员工的跳槽给企业带来了诸多不利,尤其是企业的核心员工,包括专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员和企业高层管理人员,他们是企业竞争力和核心能力的根本来源,他们的去留对企业的生存发展有着举足轻重的影响。 相似文献
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记得看到过《前程无忧》上的一篇文章,说年底年初又到了员工的跳槽高峰期。尤其是年轻的员工,在三年内换5家公司是很正常的事。为什么员工会离职得如此频繁,是鲶鱼效应继续在职场发酵吗?我想其中可能有很多的原因,但共性的一点是,跳槽的员工都对离职公司感情不深。 相似文献
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谈起“新生代”员工的跳槽,很多管理者都感到无奈,更让人哭笑不得的是,他们的跳槽理由又多是”宿舍太远,工作压力大,工资太低,上班时间不能聊QQ”等原因。身边一位HR朋友曾感言,他们跳槽几乎没有任何征兆,经常给我们来个措手不及。管理好他们(“新生代”员工)难,防止他们跳槽更是难上加难。其实以笔者的观点,只要把握好以下几个步骤,便能有效防控“新生代”员工的频繁跳槽。 相似文献
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湖北省十堰市富通汽配公司的12名企业业务骨干突然“集体跳槽”,原企业经营顿时陷入困境。为了讨回说法,富通汽配公司愤然要求“跳槽”的12名员工共同赔偿公司经济损失403万元,同时也要求接受“跳槽”员工的单位承担连带赔偿责任。此案就是被称为全国十大劳动争议案之一的“湖北劳动争议第一案”! 相似文献
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缺乏忠诚度,频繁地跳槽直接受到损害是企业,但从更深层次的角度.对员工的伤害更深,无论是个人资源的积累,还是所养成的“这山望着那山高”的习惯,都使员工价值有所降低。 相似文献
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上海一家复合新材料公司用两年时间精心培养自己的一名员工,花去培训费用近5万元,并签订了“竞业禁止”协议,但羽翼丰满的员工却忽然不辞而别,跳槽至竞争对手旗下任职。新材料公司蒙受了巨大损失后连忙向法院起诉,却因自己首先没有履行“竞业禁止”协议而输了官司。 相似文献
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经常参与一些面试,很多候选人,特别是一些年轻的候选人,都会问“你们机构是否有员工职业发展的计划?”“我能否有获得培训的机会?”所有这些问题都直接指向机构的员工职业发展计划。当然,就像很多机构一样,答案往往都是肯定的,并且会强调机构在员工发展方面所做出的努力。 相似文献
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微软的“职业阶梯”文件美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”文件,其中详细列出了员212从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验,这使员工感到个人的职业发展前景乐观,因此很少有人跳槽。 相似文献
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伍装 《四川文化产业职业学院学报》2006,(1):29-31
在企业绩效下降的时候,员工是选择立刻跳槽还是与企业共度难关,在很大程度上决定了企业绩效的恢复,而该过程中“忠诚”至关重要,但是对此的现有研究大多基于管理学原理。本文借助美国经济学家赫希曼的“退出、呼吁与忠诚”理论对此进行经济学意义上的探讨,辨析了“忠诚”在员工做出退出或呼吁决策中作为一种制度性障碍作用的约束条件与实现功效。 相似文献
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小保:我是一名"90后"新员工,系某集团公司合同工司机,负责给公司一位副总经理开专用轿车。因副总经理负责销售工作,经常需要出差或联络客户而加班加点工作,几乎每周有都一半时间晚上工作到八九点钟,甚至更晚,还经常早上7点前后接副总经理上班。但我从未得到过加班费。问老司 相似文献
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《干部人事月报》2009,(6):75-75
读者来信
《人力资源·HR经理人》的法律专家:您好!为了应对金融危机,我公司在去年10月与一家劳务派遣公司合作,对公司的部分基层员工采用了劳务派遣的用工形式。上个月,一位被派遣员工在给客户送文件的路上不幸发生了机动车事故,我公司得知消息后,及时赶到医院并垫付了2000元的救治费用。两周后该员工身体痊愈,又重新回到了工作岗位。但是,在该员工回我单位办理销假手续时,带来了其治疗期间的全部医疗费用单据,要求我公司予以全额报销。在遭到拒绝后,该员工又多次找人力资源部理论,给部门工作造成了一定影响。请问此事该由我公司还是劳务派遣公司来处理?如何处理?该员工此次事故发生的医疗费用和就医期间的工资待遇该如何发放? 相似文献
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我是某房产销售公司的员工。我们公司在2011年9月以前,销售团队约一百多人,有少部分人会与一家名为“思百乐”的劳务公司签署劳动合同.“思百乐”每月向这部分签约销售人员发底薪、交社保,底薪一般参照规定的最低工资标准。而那些没有与“思百乐”签约的销售人员,收入则完全来自销售房屋产生的佣金。 相似文献