劳工维权人人都可学黄伟木

二三十年来,劳方维权之艰的困境恰恰就在于"劳资博弈"的力量悬殊.作为绝对弱势的劳方欠缺与资方进行法律对抗和舆论对抗的能力。黄伟木的"卧底维权"和王海一样。其社会意义也将表现在促进劳动者权益意识的觉醒上,我们乐见在农民工群体中出现如此一位标本式人物。     

劳工维权人人都可学黄伟木

二三十年来，劳方维权之艰的困境恰恰就在于“劳资博弈”的力量悬殊，作为绝对弱势的劳方欠缺与资方进行法律对抗和舆论对抗的能力，黄伟木的“卧底维权”和王海一样，其社会意义也将表现在促进劳动者权益意识的觉醒上，我们乐见在农民工群体中出现如此一位标本式人物。     

我国劳资冲突的演化过程与解决条件研究——基于利益博弈的视角

劳资冲突若是在企业内部不能有效化解,那么有可能会通过劳动者参与集体行动而外部显现化,从而形成劳资冲突的演化过程.在劳资冲突演化过程中,劳资双方的利益博弈机制影响着劳资双方的行动决策,并最终制约劳资冲突解决的进程.     

缓解劳资冲突的协商机制研究 —— 以浙江温岭羊毛衫行业为例

劳动关系是最重要的社会关系之一,因其涉及经济、社会、法律等多个层面,一旦处理不好,就会引起连锁反应。改革开放以来,随着我国市场经济体制的不断完善,劳动关系也随之发生了重大变化,最引人注目的变化就是由劳资矛盾引发的群体性事件不断增加。不同于西方集体谈判制度的企业与工会两方博弈,中国具有显著的三方博弈特征,政府在劳资冲突中应当起着主导作用。浙江温岭新河镇羊毛衫行业的实践也证明,在建立缓解劳资冲突的协商机制过程中,政府参与至关重要,政府的组织协调和监督实施,保证了工资协商机制的顺利运转,为缓解劳资矛盾和促进社会和谐稳定提供了重要保障。     

合作分享型劳动关系构念内涵理论探析

考虑和谐劳动关系相关研究的不足,借鉴劳资合作理论、分享经济理论及人力资本产权理论,提出合作分享型劳动关系构念,并依据劳动关系四分图模型作出界定。分析认为,合作分享型劳动关系实现了劳资合作与收益分享的有机结合,符合劳资双方共同创造和分享合作收益的制度追求,是理论上最理想的和谐劳动关系类型。     

系统论视域下私营企业劳资合作中政府作用研究

按照系统论的解释,私营企业是包括资方和劳方在内,由多种生产要素构成的系统.政府处于私营企业的上位系统中.私营企业作为一个封闭的系统,具有较强的能动性.我国政府对私营企业劳资合作的产生与终结仅具有相对“决定作用”,对私营企业劳资合作过程也只具有重要的影响作用.因此,需要理性看待政府作用,脚踏实地重新思索私营企业劳资冲突问...     

关于建立外商投资企业劳资会议制度的探讨

关于建立外商投资企业劳资会议制度的探讨徐国宁劳资会议制度，或称劳资协商会议制度，是规范企业劳资会议的组成、议事范围等内容的制度。所谓劳资会议，就是企业定期召开的由劳资双方代表组成的主要协调劳动关系、促进劳资合作和协商劳动关系各事项的专门机构或会议。建...     

中国工会在构建和谐劳动关系中的合作博弈

市场经济中的劳动关系是生产过程中生产要素之间的经济利益关系.在我国劳动关系中出现的不和谐根源于利益关系的失衡,并直接危害到我国的经济发展、政治稳定和社会和谐.面对劳动力市场化过程中的社会转型及利益主体多元化,符合中国国情的工会行为模式,是在法律制度框架下表达、维护和实现劳动者权益,以合作博弈方式达成劳资之间的利益平衡....     

东盟国家劳动争议处理体制及其对我国的启示

中国—东盟自由贸易区升级版进程已然启动,作为世界经济最活跃的地区之一,东盟不少国家与我国的劳务合作领域在不断扩大,各种劳动纠纷亦不可避免。了解、综合分析东盟各国劳资争议处理法律制度诸如劳资争议处理机制的内容、处理程序、机构、处理方式等意义重大,有利于我国劳动法律制度的完善,也有利于推进未来10年中国—东盟合作框架的落成。     

构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题

劳动与资本的利益关系是社会最基本的利益关系,劳资矛盾是市场经济中不可回避的矛盾。要使劳资关系在和谐的轨道上运行,就必须正视劳资之间的利益矛盾,并通过制度化的手段平衡双方力量,规范双方行为,实现制度化的合作。为此,无论是工会,还是企业和政府,都应承担责任,积极作为。     

工资集体谈判中的成本分析:方法与策略

成本是企业生产经营过程中的资源耗费,以利润最大化为目标的企业必然会采取诸多手段,对包括工人工资在内的诸多成本进行控制,由此导致雇员工资收入在公平感上的缺失,并由此在劳资领域诱发冲突事件.工资谈判作为劳资共决工资水平的一项制度,不仅是市场经济体的通行做法,也是促进劳资合作的重要手段.就工资谈判而言,成本争议已经成为工资谈判质量的重要因素.因此,有必要重视工资谈判中企业成本的分析并就成本的不同类型对企业效益的影响进行探究,并以此为基础,在工资谈判中采取相应的策略,不断提升工资谈判质量,最大限度维护工人权益,为劳资合作乃至社会和谐创造积极条件.     

人力资源管理与劳工权益保护

人力资源管理作为西方跨国企业"以人为本"的管理实践在中国也得到了广泛应用.然而,中国企业的人力资源管理在具体实践中却发生了理念和技术的分离,产生了过量劳动分工、过度加班、严苛制度等现象,并引发了严重的劳资对立.因此,建立员工为导向的人力资源管理体系以及企业劳动关系风险防范机制成为中国企业走出劳资困境的有效途径.     

台湾劳资关系调节“失灵”与发展的制度出路

台湾劳资关系是观测台湾基层社会关系状况的重要指标，集中反映了台湾基层社会矛盾和集体 行动的发展动向和态势。近年台湾劳工阶层普遍处于“长工时、低薪酬、少休假”的低水平劳权状态，在民进 党上台后推行的“一例一休”修法改革激化下，劳资关系调节的劳动法律调节机制、劳资谈判机制和政党调节 机制三个层面都出现了“失灵”现象，反映了劳工阶层不满台湾当下经济发展困境的阶层意识，又映射了台湾 资本主义在复杂变迁的国际政治格局中的发展局限，同时也为台湾劳工阶层从政治赋权、集体博弈和青年劳工 群体整合等层面来改善自身权利与命运带来了机遇和制度出路。     

我国企业合作型劳动关系的实现途径和现实意义探析

目前我国处在经济转型时期,尖锐的劳资冲突成为我国人力资源管理的最大挑战,建立合作型劳动关系势在必行.合作型劳动关系形成必须通过管理方与工会的合作、管理方和员工的合作,以及工会和员工的合作.合作型劳动关系有利于提高企业生产率、有利于培养一支忠诚而高效的员工队伍,建立企业与员工的互惠机制.     

探寻企业工会维权之路

为职工维权是工会的基本职责。随着劳动关系日渐复杂,劳资纠纷越来越多,维权,也成为工会工作的重中之重。企业作为劳资博弈第一线,维权问题较为突出。在企业维权中,企业工会扮演着怎样的角色？如何才能发挥作用？怎样才能真正实现劳资双方互利共赢？本期视点从基层工会干部来稿中摘编了一些亮点,与大家一起探寻企业工会维权之路。     

近三十年来中国劳资争议史研究综述

近代中国劳资争议曾长期作为劳工问题研究的"伴生物"存在。改革开放以来,它逐步成为学者独立研究的对象。30年来,学者对近代中国劳资争议的概况、引发劳资争议内外部因素以及劳资争议的调处等问题展开了研究,取得了较为丰硕的成果。但当前的研究也存在明显不足:对处于劳资争议主体地位的工人和资本家自身的行动与动机缺乏应有的关注;对劳资争议调处的研究注重于南京国民政府的调处,北洋政府和非政府组织在劳资争议调处中的作用很少进入研究者的视野;在劳资争议与社会环境的互动方面,研究者注意了社会政治、经济环境对劳资争议的影响,而劳资争议对社会的影响则未被关注。     

劳资关系的文化视角

作为社会关系之一的劳资关系 ,既是一种市场经济关系 ,也是一种市场文化关系。这种文化关系的客观存在 ,既因其与经济关系内在有机联系的不可分性所决定 ,又是市场经济发展的必然要求和产物。正确认识把握劳资间的文化关系 ,将给我国社会主义市场经济中新兴的劳资关系铺垫一个自觉合理的文化底蕴和社会氛围 ,同时 ,也为劳资双方调节彼此关系提供一个新的视角和途径 ,更好地实现劳资合作的经济价值和社会价值。     

提升劳动者工资收入的影响因素和对策分析

近年来,我国劳动者工资收入在国民收入分配中比例过低并不断下降这一现象,是与中国积极融入国际市场的过程同步发生的,而且与税收政策、劳动力供求失衡、劳动市场分割和微观层面的劳资博弈等多种因素有关.通过积极应对全球化竞争,调整国民收入在政府、企业和个人之间的分配关系,提升产业创新能力,促进劳动力市场一体化建设,完善工资增长机...     

简论需要层次差异对劳动关系非对等性的影响

需要的层次和紧迫性直接影响博弈过程中的角色、地位和能力。在劳动力市场上和劳动关系中,劳方总体上是基于生存的需要,资方总体上是基于充分发展和自我实现的需要,双方对劳动关系能否缔结和维系具有明显不同的依赖度,在谈判、要价、妥协过程中具有明显不等的"权力差异"、"地位、能力差异";劳资产权分立的格局促成和强化了这种差异。这些反差是结构性的、逻辑性的,内嵌于社会结构之中,是劳动关系的非对等性、不平衡性的决定性变量之一。矫治之道应深入到劳资的需要层面,通过提升人力资本价值、缓减劳资产权分立、建立集体谈判机制、普及社会保障、促进知识经济,使多数劳动者基于自由、尊严和发展等较高层次的需要对劳动关系形成期待和依赖,以增强劳动关系的对等性与公平性。     

雇员组织在劳资谈判中的代理问题研究

雇员组织是工业化社会中以工薪收入为主的雇员群体所结成的利益同盟。理论上,该组织应在劳资谈判中以雇员福利为目标,不断寻求雇员福利的改进。但客观存在的代理问题也使得雇员组织并未有效实现这一目标。借助"委托—代理"理论分析框架发现,劳资谈判中的委托是一种集合性委托,其代理问题具有内外部双重属性;从劳资合作的视角,消解代理问题不仅需要作为委托人的雇员理性分析作为代理人的雇员组织在劳资谈判中的激励需求,同时也需要雇员加强对雇员组织的激励约束,更重要的是,作为集合性委托的雇员,还需要建立良好的内部利益摩擦协调机制。