论劳动争议受案范围法规的完善

我国现行有关劳动争议受案范围的规定， 形式上过于分散， 内容上与劳动监察、人事争议处理的范围相互交叉或冲突， 使实际操作非常困难。这种状况主要源于劳动争议的概念不清、立法层次不高及立法主体主观方面的过错。鉴此， 应在劳动法规中界定劳动争议的概念； 由国家最高权力机关制定专门的劳动争议处理程序法； 选择“定义式”界定劳动争议的受案范围； 把劳动监察限于用人单位和劳动“基准法”； 把用人单位与劳动者之间发生的有关社会保险及计划生育方面的争议纳入行政诉讼的范围。     

论社会保险法的私人实施——以反垄断法的私人执行为参照

结合我国社会保险法公共执行不力的局面将长期存在的现实国情,以反垄断法的私人执行制度为参照,得出:社会保险法的私人实施机制在专门化的社会保险争议解决机制建立前的过渡期内有继续存在的必要,法律未修改前不能仅凭"答记者问"就堵塞私人执行通道,此类问题应由最高法院提请人大常委会通过修法或做出法律解释解决。私人实施机制可以从以下几方面进行完善:劳动者与用人单位之间不宜补办补缴类社会保险损失赔偿争议应通过私人直接实施模式解决;宜补办补缴类社会保险损失赔偿争议应通过"审决前置"模式解决,还可通过完善行政附带民事诉讼制度解决;完善社会保险争议民事诉讼的具体规则;对于用人单位与劳动者之间的纯缴费争议,必须在完善公共执行机制的前提下再着手堵塞其私人实施通道。     

行政协议争议可复议问题研究

行政协议争议已经可以通过行政诉讼的救济渠道予以解决,但在行政复议领域绝大多数行政协议争议还未被纳入受案范围,这一方面影响了行政相对人的救济权益,另一方面造成了行政复议与行政诉讼衔接机制的不畅。目前,正值《行政复议法》修改之际,是否应当将行政协议争议纳入《行政复议法》的受案范围,可从正当性、必要性、可行性三个方面予以论证分析,证成行政协议争议应被纳入《行政复议法》的受案范围,从而消弭其未被纳入行政复议受案范围所带来的影响。     

转换的思路--从相关规定思考行政诉讼受案范围

对于相对人不服从行政机关的隔离措施、相对人持异议的行政机关不依法驱散的行为等,应纳入行政诉讼受案范围;对于不具有强制力的某些行政指导行为应纳入行政诉讼的受案范围;应允许相对人就公安机关的非民事行为提起行政诉讼;对于损害相对人合法权益的准行政行为应纳入行政诉讼的受案范围;对于自由裁量的行政行为也应纳入行政诉讼受案范围.     

职工与用人单位社会保险参保纠纷的法律属性与救济

用人单位与职工之间的社会保险参保纠纷缘起于用人单位不履行社会保险参保义务。用人单位所承担的社会保险参保义务兼有法定与约定的二元法律属性。因用人单位不履行社会保险参保义务引发的法律纠纷,职工既可以通过举报、投诉获得行政救济,也可以通过劳动争议处理程序获得司法救济。但是,现行立法对社会保险行政主管部门处理社会保险违法行为举报、投诉案件缺乏硬性约束,而劳动仲裁机构与人民法院确立的社会保险参保纠纷案件受理条件过于严苛,这些不足之处不利于保护职工的社会保险权益,可从立法上予以改进。     

转换的思路——从相关规定思考行政诉讼受案范围

对于相对人不服从行政机关的隔离措施、相对人持异议的行政机关不依法驱散的行为等,应纳入行政诉讼受案范围;对于不具有强制力的某些行政指导行为应纳入行政诉讼的受案范围;应允许相对人就公安机关的非民事行为提起行政诉讼;对于损害相对人合法权益的准行政行为应纳入行政诉讼的受案范围;对于自由裁量的行政行为也应纳入行政诉讼受案范围。     

由一则案件看加付赔偿金案的受理前提及额度认定

劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定,向人民法院提起诉讼,要求用人单位支付加付赔偿金,人民法院应予受理。其支付标准,应根据用人单位违法行为的严重程度、劳动者因该违法行为所受损害大小等情况来确定。     

论行政诉讼受案范围之扩大

随着中国加入WTO ,过于狭窄的原行政诉讼受案范围已经不能适应WTO形势及其相应规则的需要 ,扩大行政诉讼受案范围势在必行。当然 ,行政诉讼受案范围的扩大并非是无限的 ,应处理好行政权与司法权以及与行政相对人权利之间的关系。可从扩大具体行政行为的审查标准、将抽象行政行为纳入行政诉讼受案范围、建立行政公益诉讼以及扩大行政诉讼法的权利保护范围四方面做起     

《劳动合同法》第85条引发的思考

《劳动合同法》85条规定了加付赔偿金,《劳动争议司法解释（三）》第3条将该赔偿金纳入了诉讼的受案范围,但理论上对该赔偿金的性质学界多有争论.性质上看,赔偿金的产生实乃劳动行政部门的责令之结果,劳动者选择私权利救济时需要先行向劳动行政部门投诉,将《劳动合同法》第85条的责任类型解释为行政责任更符合立法本意.我国劳动法律为劳动者提供了“公”、“私”两种救济方式,但救济体系之混乱使得其未能发挥应有的作用,为保持法规的统一以及相同问题得到相同处理的结果,两种救济方式应予以融合.     

论拒不支付劳动报酬罪中的“劳动报酬”

劳动报酬是拒不支付劳动报酬罪的核心范畴,对于拒不支付劳动报酬罪的认定具有重要意义.劳务关系和劳动关系在本质上没有区别,提供劳务者的报酬属于劳动报酬.加班费体现了劳动者的劳动力价值,是劳动报酬的重要组成部分.住房公积金和经济补偿金都属于劳动报酬的范围.社会保险具有社会福利性质,不应当属于劳动报酬.劳动者取得双倍工资不是基于劳动,双倍工资不具有劳动报酬的属性.非法劳动的收入不属于拒不支付劳动报酬罪的设立目的,不应将其纳入劳动报酬的范围.     

试论内部行政处分行为的可诉性

《行政诉讼法》的受案范围长期以来颇有争议,内部行政处分行为的可诉性是其争论的焦点之一。从目前我国内部行政处分行为不可诉的现状来看,应给予内部行政处分行为的相对人以司法救济的途径,并将内部行政处分行为纳入行政诉讼范围,接受司法审查。     

道路交通事故责任认定可诉性之探讨

公安机关对道路交通事故责任认定是否具有可诉性,即是否属于人民法院行政诉讼的受案范围,一直以来存在较大争议。本文从行政法的基本理论、法律依据、司法判例方面,对道路交通事故责任认定的可诉性进行探讨。     

行政协议受案范围争议解决机制研究

在理论上与司法实践中,关于何种类型的行政协议可以作为行政诉讼的受案范围争议颇多。这些争议主要表现在行政复议与行政诉讼就行政协议是否为受案范围的冲突以及行政诉讼中行政协议受案范围类型的争论。形成这些争议的原因主要有行政协议界定困难、难以完全摆脱路径依赖以及审判理念不统一。为此,解决争议的方案有：行政复议与行政诉讼就行政协议受案范围保持相对一致性;总结司法实践中的审判经验,逐步明确行政协议受案范围的类型。     

加班工资的认定及诉讼时效的适用问题

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议属于特殊劳动争议,劳动者提请劳动仲裁不受一年仲裁时效或者两年民事权利诉讼时效的限制。用人单位工资支付记录两年保存期限的规定不能成为限制劳动者劳动报酬权利享有的理由。劳动者在工资表上的签字不能视为是其对工资支付数额、项目等无保留地接受的凭据,更不能等同于工资账目的结清。在企业广泛采用多种薪酬形式下,工资经折算后不低于当地最低月工资标准不能成为用人单位工资支付合法的司法界定标准。     

用人单位合法防范调岗调薪风险的操作实务

<正>在用人单位与劳动者履行劳动合同过程中,因劳动者不胜任工作或生产经营状况变化等原因,用人单位需要对劳动者的工作岗位进行调整并相应扣减其工资报酬,这也是劳动争议高发的领域。用人单位在调整劳动者岗位和薪酬时应当合法运用规章制度和劳动合同依据并合理作出调整变更行为,以避免产生劳动争议,更好地维护用工双方的合法权益。     

公安机关办理拒不支付劳动报酬案件应注意的问题

《中华人民共和国刑法修正案（八）》增设了拒不支付劳动报酬罪,为保护劳动者的合法薪酬权益和打击拒不支付劳动者报酬的行为提供了明确的刑事法律依据。作为新设罪名,公安机关应重点关注其中的新内容。在审查拒不支付劳动报酬案件的立案材料时,应当重点审查是否具有劳动行政部门要求用人单位支付劳动报酬的《劳动保障监察行政处理决定书》或者行政复议机关要求用人单位支付劳动报酬的《行政复议决定书》。对＂经政府有关部门责令支付仍不支付＂不能仅按字面意思简单理解,而是应当参照劳动保障行政部门或行政复议机关申请人民法院强制执行的条件对其作出认定;应以我国劳动法律法规为基础理解＂劳动者＂的范围。     

对“就业黑名单”现象的法律思考

"就业黑名单"是一种针对特定劳动者的就业歧视行为,制作、发布"就业黑名单"侵犯了劳动者的劳动权.现行法律对此未纳入司法程序予以救济,劳动者以名誉侵权为由要求用人单位赔偿损失被证明难以成为一个可靠的救济方式.劳动关系终止后应对劳动者负有保护义务,关于劳动者信息的采集、使用、公开,应予以严格限制.制作、公布"就业黑名单",用人单位应对劳动者承担惩罚性赔偿金,招聘单位对此类劳动者在求职时存在歧视,应承担适当赔偿责任.     

加入WTO后我国行政诉讼受案范围之扩大

目前,我国行政诉讼受案范围过于狭窄,出于保护行政相对人合法权益及中国加入世界贸易组织的要求,扩大行政诉讼受案范围势在必行。当然,行政诉讼受案范围的扩大并非是无限的,应处理好行政权与司法权以及与行政相对人权利之间的关系。可从扩大具体行政行为的审查标准、将抽象行政行为纳入行政诉讼受案范围、建立行政公益诉讼以及扩大行政诉讼法的权利保护范围四方面做起。     

论群体劳动争议的现实表现与治理对策

我国现实中经常发生的劳动者群体与用人单位之间发生的冲突,具有群体性、无预期性、程式失序、争议内容混杂等特点。对于这些冲突和纠纷,不能简单等同于群体性事件,当然也不是严格意义上的集体劳动争议,可概括称之为"群体劳动争议"。群体劳动争议本质上属于经济纠纷,而非具有政治目的或者社会目的的群体性事件,不能以维稳思维和手段予以应对,而应通过法律对策予以解决。     

事实劳动关系问题研究

目前我国的法律法规,对事实劳动关系尚无明确的规定。它与劳务关系的区别并不是显而易见的。我们在判断究竟是事实劳动关系还是劳务关系时,不应当仅仅从形式上出发,更重要的是关注二者在本质上的差异。只要用人单位与劳动者之间的关系符合劳动关系的性质,劳动者事实上已成为用人单位的组织成员,即使他们之间订立的合同是以劳务合同为名义,也应当将其认定为事实劳动关系,纳入劳动法的调整范围。