人力资本出资初论

作为凝结在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总合,人力资本的特性决定了其的人身依附性,并使之具有了出资适格性。作为一种在法理上合法的出资方式,人力资本出资应当在公司法律制度中得到认可,并给予必要的法律规制,以利于经济社会的发展。     

浅析人力资本出资的可能性

人力资本对公司良好运营的作用是毋庸置疑的,但其能否作为公司出资形式这一问题却备受争议。但理论上的障碍并不能阻截现实中的洪流,许多公司仍在＂违法＂的情况下接受股东的人力资本出资。为什么法律要禁止人力资本出资呢？主要原因在于人力资本不符合传统资本出资的条件,即可估价性与可转让性。资本对公司运营、股东分红、债权人债务履行担保都是不可或缺的,而人力资本并不能在这些方面提供有效保障而不得不被排除在公司出资形式之外。那么,人力资本是否具有出资的可能性呢？本文试探讨这一问题。     

人力资本出资初论

人力资本的出资问题是跨越经济学和法学的前沿问题。基于对新《公司法》的认识,本文从分析人力资本及人力资本出资的内涵入手,对人力资本出资的必要性和适格性进行探析,主张将人力资本作为一种合法的出资方式,但同时需给予必要的法律规制,以平衡相关各方利益。     

人力资本出资的法律地位及相关问题探讨

劳务、人力资本等依附于自然人身上的无形财产,能否作为公司的出资形式,新《公司法》未置可否,却为其创设了制度空间。人力资本具有效用性、其使用权具有可转让性,与其他制度配合使用,也可达到保护债权人利益的目的,且具有可评估性。允许人力资本出资,还须设计相关的配套制度。     

我国人力资本出资的若干法律问题

我国人力资本出资在法律上是否具有可行性,理论界一直持否定态度,认为人力出资存在评估上的困难,以及无法保障交易安全从而损害债权人利益。应当说,以此为理由是片面的,因为这种状况在其他出资方式上同样是存在的,但并没有影响法律对此加以肯定。至于人力资本出资者的有限保证责任,则违背了公平原则。人力资本出资者应当享有有限责任,同时可用公示制度来平衡出资者与债权人的利益。     

推行人力资本出资形式的相关法律问题

目前，沿海经济发达地区正在推行的人力资本出资形式，是贯彻党和国家“科教兴国”，“人才强国”战略方针的重要措施之一。据笔者调查，推行工作已取得一定的成效，但也遇到不少法律理论和实践问题。为促使人力资本出资形式顺利推行，本文从理论与实践的结合上，拟就人力资本的概念和特征，推行人力资本出资形式意义及其制度构建，推行人力资本出资形式需要研究的几个法律问题等作一探讨。     

人力资本出资的理论分析

从人力资本出资者分享公司剩余收益及分享公司控制权的角度论证了人力资本出资者主体地位的正当性。分析了在传统公司法理论中现物出资应当符合的条件、公司资本制度对物力出资的条件限制，通过对人力资本特点的论证，提出人力资本完全符合公司资本制度对现物出资适格性的具体要求。从现实经济运营出发，通过分析现实经济生活对人力资本的需求，论证了人力资本出资的必要性。     

人力资本出资评估法律问题研究

随着人力资本在现代社会发挥重要作用,人力资本作为新的出资方式受到公司法学者的广泛关注。然而,由于人力资本难以评估的特性使其在理论与实践中存有较多争议。实际上,依循人力资本的特性,从评估主体、评估方法、评估监督、评估责任等方面,能够构建出可操作的人力资本出资法律制度。     

人力资本出资的适格性分析

人力资本是一个从经济学中衍生出来的概念,对人力资本理论的研究在经济学领域已有相当的规模。但与经济学界所取得的研究成果相比,法学界对人力资本理论的研究还存在很大的差距,尤其对人力资本出资中存在的法律问题研究的更少。在如今经济全球化的背景下,出资形式已经呈现出多样化趋势,随着科学技术的发展,人力资本要素对经济增长所起的重要作用已经被人们所认同。因此,对人力资本出资合理性问题的探讨显得十分的现实和必要,尤其是对人力资本出资适格性的研究,将对我国法律制度的发展和完善有所裨益,也将十分有益于我国经济的发展。     

我国人力资本出资立法探讨

人力资本出资因其特殊性而成为我国公司法上的一项新制度,尚无明确的法律法规为依托.人力资本出资存在的主要法律困惑在于人力资本的评价困难、转让困难和威胁交易安全;人力资本出资制度的构建应着重于建立科学的评估系统、严格限制人力资本出资范围、明确出资者法律责任、建立相应的人力资本股份转让和退出制度以及股东的竞业禁止义务.     

人力资本出资的经济学和法学分析

人力资本可否作为股东对公司的出资形式之一,一直颇受法学界争议。本文在分析人力资本的涵义、特点基础上,从经济学角度阐述了人力资本出资的重要性,从法学的角度阐述了人力资本出资的必然性和合法性。     

人力资本出资法律制度之完善

按照我国传统的公司法观念，公司资本制度是公司法的核心制度之一，其对内是资本充实的实践性标准．对外则是衡量公司信用的有效尺度，而且还是公司债权人利益的保障之所在。由于人力资本本身所具有的人身依附性、无形性等特点，使其对债权人之债权无直接清偿能力，从而不利于债权人利益之保护。许多学者据此认为，人力资本不可用作出资。但笔者认为，虽然人力资本无法直接用于清偿公司债权人之债权，但通过法律制度的有效设计，仍然可以有效保障债权人债权之实现。本文将按照公司设立、运行之一般规律，从人力资本的进入、运营及退出三方面分析人力资本的法律规制问题。     

人力资本股权求解

建立人力资本股权制度,允许入力资本作为公司出资方式,使人力资本获得股权法律形态,就是对人力资本的合理控制和充分利用．这是知识经济时代建设创新型国家的必然要求     

《人力资本出资问题研究》（法律科学文库）

人力资本不能作为股东向公司的出资方式，既是世界各国公司法的通例，也是公司法学界的共识。但是，人力资本理论与公司运行实务均对此提出了挑战，而人力资本在知识经济时代的突出重要性也要求对此进行探讨。本书围绕着“人力资本能否成为出资”这一问题。     

浅析债权出资的条件

目前,我国公司法以及相关法规或司法解释并未对债权出资给予明确说明,本文对债权出资的理论条件进行了分析并得出结论：首先,债权出资具有法律上的可行性。在此基础上,本文通过借鉴实务中具体的债权出资情况,对债权出资的适格性要求亦提出了一些相关立法建议。     

人力资本出资观念障碍检讨及其立法政策

本文认为,人力资本出资所面临的观念性障碍主要有三：即人力资本的“非资本性”、人力资本的评估困难以及人力资本出资对交易安全的威胁。以传统的“股本的功能”衡量,人力资本完全具备了股本的属性,是一种公司法意义上的资本。尤其是考虑到我国发展高新技术产业的需要和推行职工持股的实际困难,允许职工以人力资本出资具有充分的理由。但是,由于人力资本出资本身的局限性,立法者应当设计相应的规则来防止此种出资可能带来的负面影响,其中主要的规则有两条：一是明确人力资本的评估规则;二是修改《公司法》,改造传统的有限责任形式,令人力资本出资者承担附条件的有限责任。     

人力资本出资之质疑——兼评我国职工持股问题之解决

本文对人力资本出资说的合理性、合法性与必要性进行了质疑,得出我国公司法的发展不能采取人力资本出资的制度。并对我国职工持股问题的解决提出了建议。     

隐性现物出资规制比较研究

隐性现物出资将现物出资分解成现金出资与财产交易两个过程,在财产交易中,公司因自利性欠缺而无法作为"理性经济人"尽享契约自由,为保证资本充实和维护债权人利益,其与股东的交易必须公开并接受检验.隐性现物出资乃规避现物出资规则之行为,从逻辑解释和法律体系的角度分析,该行为亦应受到法律规制.     

人力资本出资的比较法考察

世界上关于人力资本出资大致有禁止、限制和宽松三种模式,总的趋势是放宽了对人力资本出资的限制.为适应知识经济发展的需要,我国应顺应公司资本制度的发展趋势,明确人力资本出资的合法性,并设置相关的配套制度保障公司其他股东和债权人的利益.     

股东著作权出资法律问题研究

在2005年修订的《中华人民共和国公司法》中对于股东出资形式进行了较大调整，扩大了出资财产的范围。著作权被明确肯定为可以用作股东出资方式的财产权利。但著作权本身有着相当独特的法律属性和特点。这些特性在《公司法》关于股东出资的法律标准下会产生一定的异议或风险。同时，在著作权作为出资工具的实践操作中也会面临诸多障碍。只有进一步探究如何规范著作权出资，才能运用法律规则防范和化解风险，真正实现在公司经营环节给股东和公司带来双赢的目的。