论用人单位劳动规章制度的效力

合法有效的企业劳动规章制度,是企业用工以及解决劳动争议的重要依据。伴随新《劳动合同法》的出台,用人单位如何制定合法有效的劳动制度、如何在新形势下完善劳动规章制度,是摆在企业面前的一个紧迫问题,本文正是以企业劳动规章的重要性为出发点,来阐述劳动规章制度如何获得法律效力。     

论用人单位规章制度的生效要件——以《劳动合同法》的实施为视角

用人单位规章制度的生效必须符合法律规定的生效要件的要求。《劳动合同法》对此做了更完善的规定,本文详细分析了用人单位规章制度生效的构成要件。     

用人单位劳动规章制度的性质辨析——兼评《劳动合同法(草案)》的相关条款

用人单位劳动规章制度是规范劳动条件的最重要依据。但对于劳动规章制度的性质,理论上没有辩明,立法上也无法找到统一、清晰的思路。学者间对劳动规章制度的性质的认识存在合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说。现行法上有关劳动规章的性质大抵可认为是采纳了“法规范说”。《中华人民共和国劳动合同法(草案)》第5条、第31条、第44条、第51条虽对劳动规章制度作了较为全面的规定,但基于对劳动规章制度性质认识上的偏差,相关制度的设计颇值得考量。     

劳动规章制度法律性质之“法律规范说”检讨

用人单位劳动规章制度是用人单位组织社会化劳动所必需的制度。2007年6月通过的我国《劳动合同法》的规定令人难以判断其对如何认定劳动规章制度法律性质所持的基本立场。我国劳动法学界倾向于将劳动规章制度归结为具有法律规范性质的行为规范,从而契合了"法律规范说"的见解,但是,"法律规范说"存在着逻辑矛盾,不符合我国劳动法制发展和劳动用工实践的现状,而从"契约说"的视角认识劳动规章制度性质应当是可行之道。     

规章制度未经民主程序不应作“自始无效”处理

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)第七条规定:"劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,未经劳动合同法第四条规定的民主程序,不能作为人民法院     

劳动规章制度法律性质“软法解释论”之提出及证成

梳理我国关于劳动规章制度研究的文献,学界主要围绕七个问题展开讨论和争论,是为劳动规章制度研究“七问”。解决“七问”的关键在于其中劳动规章制度法律性质的答案。现有关于劳动规章制度法律性质的几种学说,对劳动规章制度的不同方面具有解释力,但仍需在提炼各说共识的基础上,从新的研究视角进行解释,才能整合既有学说的优点,弥补其理论上的缺憾,进而发挥对司法实践的指引作用。归纳劳动规章制度法律性质各说的优点,其共识性基础在于合意作为劳动规章制度的效力基础、维护用人单位经营自主权和保护劳动者权利作为劳动规章制度的二元目标、效率与公平的平衡作为劳动规章制度的价值追求。在此基础上,软法理论可以对各说的缺憾进行理论上的补足解释,最终形成了关于劳动规章制度法律性质的软法解释论观点。最后,软法解释论对开篇归纳的七个主要问题,均能作出比较明确的回应。     

法律理性与法律的技术化

现代法律制度的每一个建构性要素及其运作过程的每一个环节,都表现出很强的技术性特征,这使得法律成为一种典型的社会技术。法律技术铸成了法律的确定性,使法律规范系统化;它划定了行为合法与不法的界限,使人们对自己的行为后果更有预期。可以说,技术化是法律理性在形式方面最重要的表现,而实践的特点决定了理性必然是形式理性与实质理性的统一,作为法律价值的载体和法律目的的支持系统,法律技术本身也是法治的基本条件之一。因此,法律的技术性特征及其意义应当受到重视,法律技术的功能也有待于我们加以深入地研究。     

民事诉讼法律关系之解构与重建

民事诉讼法律关系在我国的民事诉讼理论体系中占有相当重要的地位。从本质上看,民事诉讼法律关系所研究解决的是诉讼权利的分配问题,即在民事诉讼法律关系主体之间合理地配置诉讼的权利。在当前司法改革时期,民事诉讼法律关系作为司法改革的理论基础研究是非常必要的。因此,笔者在解构我国当前民事诉讼法律关系的基础上,深入分析了法院、当事人、其他诉讼参与人、检察院之间的诉讼法律关系,对现行民事诉讼法律关系存在的缺陷作了总结。最后重新构筑民事诉讼法律关系体系,以寻找实现审判权与诉权达到最优化配置的突破口,指导司法改革向正义、公平、效率完美结合的方向发展。     

The Fundamental Features of Legal Rationality

Abstract. The aim of this paper is to clarify the logical structure of a code connecting together some distinctions already introduced by different authors: a distinction between primary norms and secondary norms, the latter being implied by the provisions describing institutions in the indicative; a distinction between norms the content of which concerns a state and those the content of which concerns a behaviour which is itself function of several states; a distinction, among the primary norms, of the norms of competence by which a normative power can be delegated to an individual; lastly a distinction between regulative rules and constitutive rules.     

试论劳动教养制度的法律缺陷

劳动教养制度与行政处罚法和立法法冲突;与刑法和刑事诉讼法冲突,与国际人权公约冲突;并且劳动教养法出多门, 效力不一,相互冲突;缺乏稳定性和统一性,程序上都存有严重的问题,可见,劳动教养制度应从根本上改革。     

法权感的产生

耶林晚年的法律理论是一种古典的、人类历史的法律进化论模式,该模式出现在其思想成熟期的诸多著作中,但只有在该报告中,以耶林雄辩的口才才得以系统地展示.耶林首先提出了法权感渊源的二者择一的问题,即法权感是产生于历史呢?还是天赋的呢?耶林认为天赋论有三种形态,即天真的、进化的以及形式主义的,其区分标准为,道德真理对于人类是否天生就是完全的、萌芽的或纯粹形式化的.耶林驳斥的是自然赋予人类某种特殊装备的观点.他认为,人能够凭借自己的理解(Verstand)出于自我保持的本能(Selbsterhaltungstrieb)为自己的生存发现必要的道德与法律上的秩序.耶林主张:随着时间的推移才慢慢产生了道德.法律就象一个漫游者,他在黎明接近日出时离家出游,历史是太阳,而法权感则是漫游者的影子.在日出前法权处于冷清状态,也没有影子,日出后或太阳照耀时,影子从法权后面,移到旁边,最后出现在法权的前面.他从三个角度对这一论点进行了论证,即自然的角度、历史的角度与心理的角度,在心理方面他分析了法权在个体中产生以及一般化的问题.从第一个角度,耶林提出了一个人类学的问题,将天赋论陷于两难与矛盾之中,因为人类具有两个相互斗争的特性:自私与无私.人类自私的自我保持本能控制着人类法律存在前的阶段.在第二个阶段,人类凭借自己的经验产生的自我保持本能,在社会存在方面寻找着自我的满足.但在社会阶段,自我保持还会有一个质的飞跃,它由对纯粹的生物存在的捍卫,演变为道德的自我强调(Selbstbehauptung),这就是为法权而斗争的主题.所以,在一般意义上本能是通过经验,即历史形成的.在第二个角度,耶林首先考察了一个现象,就重要法律制度以及道德观念,在一定程度上,不同民族存在着一致意见,但耶林认为这不能从天赋论解释,而只能从合目的性观念中得到解释,这种一致性按照自己的要求改造并丰富了世界,该过程是开放无止境的.随后,耶林又谈到了法律产生前时代的语言、神化与诗歌.基于那个时代人类对道德漠视的分析,他又进一步论证了法权与道德不是天生的,而是历史的.第三个角度是关于人自身内心的心理分析,关于良心与法权感的形成,耶林考察了儿童的社会化过程.法权感与法律基本原则或法律设置相似,是通过人的抽象能力获得的,尤其重要的是法学家理论构成与概念分析能力,只有这样,法权感才能演变为法律.同时,法权感的使命还在于对于实证法律的控制与批判.另外,耶林还认为,那些适应生活的法权原则只有在战争、艰难时期以及社会运动的情况下,在法权感的要求下,才能成为制定规则.     

劳动合同的法律构造与功能分析

劳动合同是雇主与劳动者之间就劳动条件与劳动力的相互给付为内容的合意,其特点在于劳资双方的允诺无法依靠合同的允诺规则获得强制执行的正当性,这决定了劳动合同的法律构造与合同有本质区别,就其功能而言,劳动合同不过是合同的"镜像",并不具备通过劳资个体自由合意达致劳动关系稳定运行的制度功能.     

劳务派遣法律关系研究

在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中,一方面,三方主体之间各自有独立的利益;另一方面,在不同主体之间,随时可以构成利益同盟,对抗另一方,而这种利益同盟又随时可以瓦解。由于派遣事实的存在,劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务,该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的派遣身份或被派遣劳动者的地位。在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时,被派遣劳动者应当参与进来,对于涉及被派遣劳动者权利义务的内容,应允许被派遣劳动者发表意见。     

论用人单位劳动规章的法律效力

近几年劳动争议案件大量增加,用人单位单方制定的劳动规章是否具有法律效力,往往成为解决 争议的焦点。探讨用人单位制定劳动规章的法律依据,合法有效的劳动规章应当具备的法律要 件,用人单位劳动规章与劳动合同和集体合同的法律关系等诸方面问题。     

Principles, Values, and Rules in Legal Decision-Making and the Dimensions of Legal Rationality

Abstract. The author singles out various conceptions of rationality used in practical legal discourse: formal and substantive rationality, instrumental goal- and means-rationality, communicative rationality. Practical rationality is expressed in decisions justified by epistemic and axiological premises according to the rules of justificatory reasoning. Five levels of analysis of this justification are identified. Rules, principles and evaluations are used as justifying arguments and their characteristics determine the dimensions of rationality of decision depending on the features of rules, various conceptions of principles, and kinds of relativisation of evaluations. The dimensions of legal rationality depend mainly on three singled out conceptions of rationality, i.e., formal rationality dealing with the deep structure of justification, instrumentally oriented rationality as content of justifiability, and communicative rationality linked with the pragmatics of human interaction. Legitimacy, according to the presented analysis, appears as a subclass of external justification dealing with axiological premisses in terms of instrumental rationality and/or communicative rationality.     

Labor Turnover and Legal Means of Combatting It

Under the conditions of socialism and the building of communism, labor turnover is not an inevitable accompaniment of production. On the contrary, it is fundamentally foreign to the planned nature of the socialist economy. Being a variety of undesirable flow of personnel, labor turnover interferes with the carrying out of planned allocation of the labor force and brings disproportions into the geographic distribution of production and the development of the national economy. It has a negative effect on most of the principal indicators of production. It causes a drop in the quality of output, increases costs, interferes with the smooth rhythm of production processes, dissipates job experience and skills, and impairs labor discipline. It has been calculated that the losses to the economy caused by labor turnover comprise about three billion rubles each year.