360度考核与政府绩效管理

360度考核已经成为一种重要的绩效管理工具。其意义在于:360度考核开放了公众参与渠道,有助于提高政府的透明度,促进政府与公众间的良性互动;360度考核将促使政府从传统的管制型政府向服务型、回应型和责任型政府的转变;360度考核强调反馈沟通和信息交流,有利于建立更为和谐的工作关系;360度考核能为政府工作人员的职业生涯设计提供依据;但是,这种考评方法在我国政府绩效管理中的引入遇到了一些不可避免的困难:即传统文化观念的阻碍,员工的情感及心理因素的制约和技术手段薄弱的牵制。因此应用360度考核须注意:建立政府部门的业绩考评价值观,通过培训提升全员考核技能并端正考核态度,建立考核的执行团队;根据易难程度逐步推广,营造适宜的外部环境,合理界定考核者和被考核者,根据实际需要确定考核要素;选用合适的考核方法,合理设计统计权重,确保考核者的匿名性和向被考核者提供反馈结果并提供解决问题的方法和资源支持。     

基于平衡计分卡的企业绩效管理初探

平衡计分卡是当前应用较广的组织战略绩效管理理论和工具.它从财务、客户、内部流程、学习与成长四方面,对企业的经营业绩进行全方位评价,作为一种重要的管理工具已被全球著名企业广泛采用,本文阐述了平衡计分卡的概念、内容、特点以及实施步骤,并提出了建议.     

基于战略地图的战略性绩效管理研究——以GW公司为例

通过战略地图来描述GW公司的战略,实现平衡计分卡四个层面(财务、客户、内部流程、学习成长)的整合,分解关系战略重点的绩效目标和指标,构建一个具有共同语言基础的可视化战略地图。     

平衡计分卡在我国县级政府绩效管理中的应用研究

2008年2月27日,党的十七届二中全会专题研究了深化行政管理体制改革问题,提出要建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制,并指出在改革过程中必须正确处理继承与创新、立足国情与借鉴国外经验的关系.据此,结合黑龙江省海林市创新政府绩效管理的实践,阐述县级政府运用平衡计分卡设计绩效管理体系的思路与方法.     

论我国政府绩效管理引入平衡计分卡的障碍及其祛除

平衡计分卡是一种新颖的组织战略实施和绩效管理工具,在我国政府绩效管理中引入平衡计分卡具有积极的效用.我国政府管理应用和实施平衡计分卡还存在内部沟通、信息系统、绩效指标和薪酬系统等方面的障碍.只有采取相应措施有效解决上述问题,才能发挥和提升平衡计分卡在我国政府绩效管理中的功效.     

社会管理创新背景下公安机关绩效管理浅探

党中央、国务院对公安机关社会管理创新提出了新要求,公安机关在公安管理中应适应社会主义市场经济发展和政府职能转型的需要,按照有利于公安机关目标任务实现、有利于推进公安管理创新和警务模式不断变革,促进公安工作长远发展的要求,积极引入先进的绩效管理和科学的绩效考评制度,推动服务型、效能型和创新性公安机关建设。平衡计分卡绩效管理的理念、模型和内容切合了公安机关社会管理创新中公安绩效管理改革的需要。     

政府部门引入360度绩效评估反馈系统的路径思考

要保证政府绩效评估过程的公正性、结果的全面性和准确性,需要将自上而下的评估模式和自下而上的评估模式结合起来,引入360度绩效评估.必须加快第三方评估组织的发展,构建一个第三方评估组织主导的、公众广泛深度参与的、政府内部评估等配合的多元评估体系,建构公众满意导向的指标体系生成机制.     

AHP法在团队绩效评估中的应用研究——以K公司为例

首先采用叙述统计的方法,以K公司为例,在平衡计分卡(BSC)的四个构面基础上,选择出适合团队绩效评估的关键绩效指标(KPI),再?用层级分析法(AHP)找出各构面问以及指标闻之权重.     

应用KPI技术考量公务员绩效的学理分析

KPI指标是支撑绩效管理的核心.建立基于战略的KPI体系可分为三个步骤:确定政府组织级KPI,确定部门级KPI和确立公务员岗位KPI.在应用KPI方法进行量化管理时应注意:不同岗位应有不同的KPI指标组合,不同部门的KPI指标应有不同的特点和着重点;评估手段可量化,可操作;激励指标与责任指标相结合.应用KPI技术考量公务员绩效的有效性主要表现在:KPI法通过设定关键绩效指标来激励、引导公务员提高自身绩效来实现政府的中、短期战略目标,KPI法是通过基于关键成功因素法来得到政府级的KPI,然后结合部门的职责、当期业务重点,或直接承接政府KPI或用工作责任--组织结构矩阵法分解政府级KPI来得到部门KPI,再应用此方法得到公务员个人KPI.由此将公务员的行为统领和引导到战略目标上来,从而增强了组织的核心竞争力和持续保持高绩效.     

在军队中高级干部考核中引入360度绩效考核法的制度设想

360度考核法在国家公务员考核中得到了成功示范，笔者经过研究探索，发现360度绩效考核办法可用于军队干部的考核工作，尤其是中级领导干部的考核工作。     

关键绩效指标（KPI）开发流程

以关键绩效指标为导向的绩效管理体系的核心是开发关键业绩指标，在实际工作中，企业开发出来的关键绩效指标常常存在这样的问题：绩效指标不能对公司的战略目标起到有效的支撑作用，指标与指标之间不能形成有效的互补，相互之间存在较大的交叉。从平衡计分卡的角度对关键绩效指标的开发流程进行探讨。     

基于战略管理框架的政府绩效评估机理

本文基于我国市场经济尚不完善、政府机构改革正在不断深入、政府宏观经济调控职能在一定时期内还对我国经济社会发展起到重大作用的大背景，指出政府绩效实际上可以表现为体现宏观调控功能的“调控绩效”与体现内部管理规范性和效率性的“行政绩效”两个不同的层次，并通过比较政府绩效评价与企业绩效评价的异同，提出了基于战略管理框架的政府绩效评估机理，试图为加快我国政府机构改革步伐、推进政治文明建设提供理论依据。     

政府绩效的影响因素研究

政府绩效管理是政府管理借鉴企业管理有效形式的产物。但是政府是公共组织,性质上的区别使它具有不同于企业的绩效影响因素。政府绩效的主要影响因素有价值取向、政府管理目标、行政管理体制、政府组织结构、政府人员素质、政府管理技术手段和财政体制。这些因素之间是密切联系的,单个因素的调整、改革,不能取得政府整体绩效的提高。这些因素表明,实行政府绩效评估需要有前提条件:即对政府职能的科学定位,理顺政府管理体制,整合政府机构和深化财政体制改革。     

构建公共政策评估的关键绩效指标体系探析——以X市试行众创空间绩效考评制为例

在企业绩效管理中运用较为成熟的关键绩效指标(KPI)方法,具有战略导向型、动态性、精练性和可操作性等特征,使其成为能够应用到公共政策评估中的可行性方法。以X市试行众创空间绩效考评制为例,阐述公共政策关键绩效指标体系的构建方法,针对公共政策评估实践中KPI方法的不足之处,提出政策评估程序化、多层次有针对性地构建关键绩效指标体系和建立独立的政策评估机构等建议。     

政府组织战略导向的绩效管理探讨——南京地税绩效管理实证研究专题报告之一

本报告以南京市地方税务局（文中简称“南京地税”）绩效管理为范例，从发展趋势、体系构建与实施要点等方面，对政府组织战略导向的绩效管理作纲要性研究，以期为面上实施提供策划思路和行动框架。     

从政府目标管理走向绩效战略——以美国战略规划与绩效评价体系为例

以政府目标管理为研究起点,从理论层面探究绩效管理与战略管理在政府运行中的导入机制,并提出“绩效战略”这一理念是现实之需.美国《政府绩效与成果法案》以对“战略规划”和“绩效评价”的规定为主要内容,超越了传统政府绩效评价体制,是战略管理与绩效管理理念的双重体现.以这一法案为依据的联邦政府战略规划和绩效评价体系实质上是绩效战略实践的典范,对我国政府管理重大的启示意义在于:一是以目标管理为基础,推进绩效战略;二是加快绩效战略法制化;三是推进政府部门绩效预算改革.     

实施机关目标管理绩效考评是提高公务员考核工作质量的有效途径

我国的公务员考核存在着指标体系缺乏针对性、平时考核的基础性作用没有得到应有的体现、考核中领导责任没有完全落实以及考核结果难以兑现等问题。为此,应开展机关目标管理绩效考评,把抓机关管理与抓公务员队伍建设紧密结合起来,建立权威制约的领导机制,健全目标明确的责任机制,强化督查考核的监督机制,完善奖惩兑现的激励机制。真正做到督事、评绩、考人、奖惩“四位一体”,切实发挥考核工作的激励作用。     

绩效申诉：绩效管理的“安全阀

绩效申诉作为绩效管理过程中一个重要环节，其作用不可低估。绩效中诉可以防止被评估人因为对绩效评估程序和结果的不满而影响正常工作的进行，这种功能犹如安全阀之于压力容器。如何有效的管理绩效申诉这个“安全阀”则成为一个值得研究的课题。     

论新公共管理运动对公共部门绩效评估的影响

20世纪80年代在西方兴起的“新公共管理”运动对公共部门绩效评估的理论与实践都产生了深远的影响。本文立足于分析新公共管理运动背景下公共部门绩效评估的发展历程,在此基础上探讨了新公共管理运动对公共部门绩效评估产生的影响,并进一步分析了新公共管理运动对我国公共部门绩效评估的借鉴意义。     

政府绩效评估：绩效审计的元工具探析

绩效审计是政府绩效管理机制和方法创新的核心工具,而绩效评估又是政府绩效审计工具的工具。政府绩效评估从理论基础、现实经验、制度平台及方法体系上构筑了政府绩效审计的元工具主义大厦。由于政府绩效评估元工具具有限性,因此,强调公私领域"普适性"的同时,更要关注政府部门的特殊性;强调审计评估指标量化的同时,更要关注非量化标准尤其是社会价值;强调政府绩效审计评估的同时,更要关注后续跟进;强调政府绩效审计评估个案的同时,更要总结推广成功模式。