论现代企业知识型员工管理创新

随着科学和技术的飞速发展,人类社会已经从传统的工业时代转入知识经济时代和信息化时代,知识在现代社会中发挥着越来越重要的作用。知识型员工逐渐成为现代企业中的核心力量,也成为企业长远发展的战略性资源,然而,现阶段企业对知识型员工的管理仍存在不少问题,有待于在实践中进一步规范和完善。     

基于知识型员工特点的柔性管理

知识经济的兴起 ,正在引发人力资源管理的一场创新性革命 ,能够创造知识并使之物化为资本的知识型员工对于企业更为关键。知识型员工是企业生存与发展的根本 ,是企业人力资源的核心群体 ,是提高企业经济效益的有力杠杆。本文针对知识型员工的特点及主要需求 ,提出了相应的柔性管理对策 :推行柔性工作制 ,实现知识型员工的工作自主 ;设计柔性化激励方案 ,激发知识型员工的积极性 ;以多元化的报酬体系 ,体现知识型员工的价值 ;个性化的职业生涯设计 ,为知识型员工的发展铺路架桥 ;关心知识型员工的健康和发展 ,使其对企业更加忠诚和认同     

Google的知识型员工管理心经

能否充分发挥员工的潜能，能否最大限度地提高他们的效率进而提高组织的绩效，是决定企业成败的关键。在由自我管理的知识型员工所构成的组织中，“命令和控制”型的管理方式已经落伍，而“信任与参与”型的管理方式才是行之成效的管理之道。     

论知识经济条件下知识型员工的激励

对知识经济条件下知识型员工激励问题的探讨 ,必须首先加强对知识工作以及知识型员工概念的理解。在知识经济条件下的知识型员工激励 ,要摒弃传统等级制管理模式下的严肃性特征 ,应以激发知识型员工知识创新的主动性为主。对知识型员工知识创新主动性的激励 ,应建立在满足其较高层次需要的基础上 ,即主要满足其对自身价值实现、精神升华、环境自由、沟通灵活等高层次需求。在激励过程中 ,主要采取组织激励、沟通激励、知识资本化激励、精神文化激励、培训教育激励等激励方式 ,充分发挥知识型员工的工作积极性。同时 ,在知识型员工激励过程中 ,还应注意完善激励机制的科学性 ,处理好各相关方面的关系     

我国民营企业知识型员工激励分析

我国民营企业的管理一直是个老大难问题,在近30年来的实践中,大部分民营企业都存在家族制管理,特别是起步阶段几乎全是依靠家族来维持,但是民营企业发展到一定阶段,有了一定的规模后,大都出现了管理问题。所以,家族制或家长制管理问题是制约企业发展根本原因,本文通过对民营企业知识型员工激励机制进行分析,找出其存在的问题,分析原因,提出相应的解决策略,使其能够形成一套良好的激励机制,增强民营企业的综合竞争力。     

企业如何留住知识型员工

随着知识经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境,不间断的变革和高度的不确定性。在这种环境下,企业要立于不败之地,知识型员工起着很重要的作用。本文介绍了知识型员工的个性特征,通过分析知识型员工流失的原因,探讨企业留住知识型员工应采取的激励策略。     

知识型企业员工需求特点及保持对策探讨

知识型企业是知识经济得以实现的载体,是主要依靠智力资源的开发与投入和通过知识的生产、传播和应用来获取经济效益的微观经济组织。知识型企业员工流动速度高于一般企业,尤其是高级专业技术人员和管理人员的流动速度高于一般人员。论文从剖析知识型企业及员工的特征入手,分析了知识型企业中知识的载体———知识型员工的需求并提出了相应对策。     

论知识型员工的激励

激励知识型员工既是知识管理的重点 ,又是知识管理的难点。知识型员工拥有知识资本 ,工作富有创造性 ,自主性强 ,劳动过程难以监控 ,劳动成果难以衡量 ,有更高追求 ,蔑视权威 ,忠诚度差。实证研究表明 ,知识型员工的激励因素主要有薪酬、个人发展、工作成就、工作自主。据此 ,我们应该设计合理的薪酬体系 ,实现弹性工作制 ,营造良好的情感氛围 ,支持自主的创新活动 ,鼓励员工参与管理 ,促进员工个体成长 ,培育优秀的企业文化 ,以有效地激励知识型员工。     

新进知识型员工现实震动研究

现实震动对于新进员工,尤其是新进知识型员工,是个普遍而又现实的问题,给个人、企业和社会都带来了危害。引起现实震动的原因是多方面的,本文通过分析现实震动产生的原因,探索了避免现实震动的对策。     

论企业对知识型人才的合理使用、管理及流失风险防范的策略

知识经济时代已经向我们走来,在这个越来越依靠先进科技和创新知识取胜的时代,知识型人才在现代企业中的作用越来越重要,已经成为企业赢得激烈竞争的关键因素。但同时,随着各类信息交流的快捷频繁以及企业内部外部一些不利因素的诱导,知识型人才的流失也越来越多,给企业带来极大风险。因此,对现代企业来说,如何科学合理地使用和有效管理知识型人才,如何采取有效措施防范人才流失造成的风险,是必须考虑的现实问题。     

知识型员工的特点与激励策略分析

随着知识经济时代的到来,知识型员工在整个企业发展过程中起着至关重要的作用。本文通过分析知识型员工的特点,探讨了如何对其进行有效激励的策略。     

知识型员工管理：重塑关系,赢得人心

前不久,有个高科技外企的人力资源总监打来电话,诉说她目前在知识型员工管理方面面临的挑战,探讨解决办法。其公司是一家软件企业,员工主体都是来自清华、北大等国内外知名高校的博士、硕士研究生。随着公司业务的快速发展,行业也逐渐变得成熟并有利可图,于是,一批竞争对手开始涌现,公司的核心技术骨干开始流失,有些直接流向了竞争对手,而骨干的流失也造成了现有技术人员的人心波动,队伍的不稳定迹象日益明显。老板很着急,要她迅速想办法解决这个问题,以留住公司骨干,并激励他们真正能够＂出工又出力＂。     

技能等级模型帮你管理知识型员工

在知识密集型企业的人才管理活动中，技术人员是企业最重要、最具价值的资本。如何识别、评估、发展技术人员的专业技能，并为其设计职业发展通道成为了知识密集型企业面临的共同难题。     

知识型员工的激励因素

当今世界,信息基础设施的升级和信息技术的快速发展,使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行,经济上更为合算,经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更为有效,企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体—知识型的人才,而企业管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理—知识型员工的管理。     

基于心理资本的知识型员工创新管理策略

作为一种动态心理资源,心理资本是企业创造竞争优势的关键要素之一。它对员工的工作态度、工作行为都具有积极的作用。研究表明,组织中知识型员工的心理资本和工作绩效高度正相关。因此,重视对知识型员工心理资本的培育,并以发挥知识型员工心理资本的功能为基础制定富有成效的激励政策,是企业最终获取持久竞争优势的有效途径。     

知识型企业人力资源管理的战略思考

知识型企业的出现 ,对传统的企业人力资源管理模式提出了新的挑战。本文从分析知识型员工的特点 ,引发出许多对知识型企业人力资源管理问题的思考 ,并提出了知识型企业搞好人力资源管理新的思路和对策。     

知识型员工绩效影响因素实证研究

本文运用回归分析的方法探讨了工作-生活平衡对知识型员工工作绩效的影响,并验证了心理契约的中介作用。研究结果表明：（1）工作生活平衡、生活-工作促进和工作-生活促进对工作绩效具有显著的正向影响;（2）工作-生活冲突对工作绩效负向影响不显著;（3）生活-工作冲突对工作绩效有显著的负向影响;（4）心理契约在工作-生活平衡对工作绩效、关系绩效和任务绩效的影响中均起部分中介作用。     

基于知识人假设的知识型员工引导激励模式

激励是以一定的人性假设为前提的,传统的人性假设不适用于知识型员工。知识型员工是“知识人”,他们具有“利己性”、“公益性”和“理性”。基于“知识人”假设构建的知识型员工“引导激励模式”是:满足“知识人”的“利己性”,引导“知识人”的“公益性”,促进“知识人”的“理性”的一种模式。     

如何有效激励知识型员工

“知识型员工”最早由彼得·德鲁克提出。他认为，知识型员工是运用脑力多于体力的一群人，其工作内容是处理与分析信息，提出设计方案，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计，给产品带来附加价值。知识型员工既掌握先进的理论知识，又能通过自己的能力把知识转化为财富，是企业经营的潜在驱动力。当前很多企业中的高层管理者、专业技术人员和核心业务人员都属于知识型员工。