基于胜任力的政府公务员绩效评估体系构建

绩效评估是公务员管理中的重要环节。在我国现行公务员绩效评估体系中,存在着绩效指标效度较低,绩效评估方式陈旧、单一,评估主体的非专业化和评估过程的形式化,绩效管理功能严重缺失等问题。从胜任力的视角建立公务员胜任力模型,首先要做好职位分析工作;其次制定出具体化的针对性强的绩效标准体系;最后从国内建立公务员胜任力模型的实践来看,基本是以问卷调查法为主。胜任力模型建立后,绩效评估的主要工作步骤就是绩效评估目标的设定、实施、控制与反馈。     

韩国政府绩效评估及其对中国的借鉴意义

20世纪90年代,韩国政府启动了以创建廉价、高效和服务型政府为目标的行政改革。为推动行政改革和提高政府绩效,韩国政府开展了一系列绩效评估的实践,包括成立政府经营诊断委员会、加强政府绩效审计、推行制度评估和以目标管理为基础的公务员绩效评估制度以及制定实施政府绩效评估框架法案等。韩国政府绩效评估对我国政府绩效评估制度建设有重要的借鉴意义:要把政府绩效评估与行政改革结合起来;提高公民对绩效评估的参与度;要重视对公务员个人的绩效评估;绩效评估要与管理模式相适应;绩效评估要制度化和规范化。     

浅析完善公务员目标管理和绩效评估的途径

近年来,为顺应改革发展的形势和政府创新的要求,越来越多的政府和部门导入了目标管理的方法对公务员进行管理和考核.目标管理及相应的绩效评估有效拉动了政府战略的实施,推进了公务员队伍建设.但是,在实践中,目标管理毕竟仍处在起步阶段,我们需要走出一些认识上的误区,不断改进目标管理和绩效评估的方式方法.     

西方发达国家公务员激励机制的特点及启示

美、英、法、德、日、新等国公务员激励机制具有鲜明的特点,其做法对我国公务员法及相关配套制度的完善,对公务员工资制度改革、绩效评估机制的建立,公务员奖励制度、晋升制度以及发挥公务员培训激励机制的功能等方面具有广泛的借鉴作用.研究、学习西方发达国家公务员的激励机制,对于建立和完善我国公务员管理制度具有重要的意义.     

中韩政府绩效评估进程比较

韩国政府绩效评估的发展进程分三个阶段:即起步探索阶段、全面推广阶段和制度规范阶段.其特点是:强化了民间机构在绩效评估中的作用;评价制度系统化、科学化;强化对公务员的评估;制定并完善相应法律规范.目前,中国绩效评估的实践具有三个特征:一是地方政府实践的大量涌现;二是绩效评估的研究逐步深入;三是中央政府的大力推广.韩国政府推动绩效评估对我国的启示是:调动民间力量推动绩效评估变革;积极利用评价结果,建立有效的回馈机制;制定和完善符合本国国情的法律制度,创造有利于绩效评价的实施环境.     

公安院校教师绩效评估体系探讨

绩效评估是进行绩效管理的有效方法.对教师的教学过程、效果等进行绩效评估、并进行程序设计,建立教师绩效评估系统,对于当前公安院校教学管理工作将具有积极的推动作用.     

我国公务员绩效评估工具的可操作性——基于历史演进的缺失、原因与对策探析

我国现代国家公务员制度建立以来,公务员绩效评估工具也在实践中不断探索和发展。然而,当前的公务员绩效评估工具在操作性上仍然存在一定的缺失,即绩效评估工具的工作相关度较低,缺乏针对性;指标不够具体,不够明确;评估等次标准模糊;权重设计不够科学等等,影响了绩效评估的有效性。增强我国公务员绩效评估工具可操作性的建议是:加强工作分析,完善职位分类制度;绩效评估工具设定方法的改进;避免传统文化的不良影响,树立科学意识;加强对工作环境的研究与分析。     

公务员绩效评估的系统分析

公务员绩效评估系统是进行公务员绩效评估的载体,是评估运行的基础。作为一个系统,公务员绩效评估既包括评估主体,又包括评估对象,同时存在评估主体与评估对象之间相互影响及相互作用的环境。在公务员绩效评估实践推进过程中,逐渐出现评估主体的多元化、评估对象的特定化、评估环境的动态化特征。     

层次分析法在公务员绩效评估指标权重设定中的应用

在对权重及其确定原则进行分析的基础上,比较了几种常用绩效评估指标权重确定方法的优缺点。层次分析法为准确确定公务员绩效评估指标权重提供了可行的途径,为提高政府公务员绩效评估结果的信度和效度提供了可靠的保证。     

完善我国公务员绩效管理的思考

以绩效为取向积极推进我国公务员制度建设,逐步构建适合我国国情的科学、高效的公务员绩效管理体系,已成为当今我国公务员制度改革的重要内容,也初步取得了一些积极成果.然而,当今我国公务员绩效管理实践中存在着的种种问题与困境,也迫切需要我们从理论与实践的层面对如何完善我国公务员绩效管理作一些战略思考,具体可着重从以下三方面进行:其一,加强理论研究,推进我国公务员绩效管理的法制化进程;其二,进一步健全公务员绩效考核机制;其三,建立与完善基于绩效考核结果利用的激励与约束机制.     

公务员品德国内研究述评

品德是人才素质结构中的核心部分,也是我国干部选拔和任用的首要标准。加强品德修养,是公务员提高政治素质,提升行政能力的内在要求,也是提升干部队伍和公务员绩效的现实需要。公务员品德的研究主要集中于公务员品德结构、品德测评、品德与绩效的关系及公务员品德建设四个方面。综合文献研究,在围绕政治品质、思想品质、道德品质和心理品质构建公务员品德结构方面,学者们的认识具有一致性;对公务员品德测评的问题、指标、方法、主体及结果运用进行了梳理、概括与总结;探讨了公务员品德、能力与绩效的关系;提出公务员品德提升应注重品德监督、培训、考评、责任追究及声誉激励机制的建立与完善。但是,公务员品德的研究在公务员品德指标与标准的量化、公务员品德对工作绩效作用机理及公务员品德较系统的提升机制等几个关键问题的研究尚待深入。     

如何考核政府

进行政府绩效评估,是包括公务员队伍建设在内的干部人事制度改革中的重要一环。这一步改革进展如何,直接关系到整个干部人事制度改革的推进和落实。 无论是在理论上还是实践上,我国对于政府绩效评估的探索都还刚刚起步。要建立一个科学的、符合中国国情的政府绩效评估体系,借鉴国外的先进经验和总结自身的摸索实践都显得十分重要。     

论美国(联邦)政府公务员绩效管理的行政环境

美国联邦政府经过百年的努力,为提高公众的满意度,各届总统及政府采取了众多的办法,其中,完善的公务员绩效管理理念、手段和方法,成为众多方法中一个行之有效的策略。此套公务员绩效管理的理念、手段和方法也被世界各国政府争相效仿,但"效仿"的效果不很理想。究其原因,各国政府热衷于绩效管理技术的学习,往往忽略了对整个绩效管理行政环境的培养,而这个行政环境也正是公务员绩效管理良好运用的前提条件,是政府对公务员实施有效绩效管理的"土壤"。     

应用KPI技术考量公务员绩效的学理分析

KPI指标是支撑绩效管理的核心.建立基于战略的KPI体系可分为三个步骤:确定政府组织级KPI,确定部门级KPI和确立公务员岗位KPI.在应用KPI方法进行量化管理时应注意:不同岗位应有不同的KPI指标组合,不同部门的KPI指标应有不同的特点和着重点;评估手段可量化,可操作;激励指标与责任指标相结合.应用KPI技术考量公务员绩效的有效性主要表现在:KPI法通过设定关键绩效指标来激励、引导公务员提高自身绩效来实现政府的中、短期战略目标,KPI法是通过基于关键成功因素法来得到政府级的KPI,然后结合部门的职责、当期业务重点,或直接承接政府KPI或用工作责任--组织结构矩阵法分解政府级KPI来得到部门KPI,再应用此方法得到公务员个人KPI.由此将公务员的行为统领和引导到战略目标上来,从而增强了组织的核心竞争力和持续保持高绩效.     

应用KPI技术考拗员绩效的学理分析

KPI指标是支撑绩效管理的核心.建立基于战略的KPI体系可分为三个步骤:确定政府组织级KPI,确定部门级KPI和确立公务员岗位KPI.在应用KPI方法进行量化管理时应注意:不同岗位应有不同的KPI指标组合,不同部门的KPI指标应有不同的特点和着重点;评估手段可量化,可操作;激励指标与责任指标相结合.应用KPI技术考量公务员绩效的有效性主要表现在:KPI法通过设定关键绩效指标来激励、引导公务员提高自身绩效来实现政府的中、短期战略目标,KPI法是通过基于关键成功因素法来得到政府级的KPI,然后结合部门的职责、当期业务重点,或直接承接政府KPI或用工作责任--组织结构矩阵法分解政府级KPI来得到部门KPI,再应用此方法得到公务员个人KPI.由此将公务员的行为统领和引导到战略目标上来,从而增强了组织的核心竞争力和持续保持高绩效.     

论政府绩效评估的定位及指标体系构建

随着中国政治经济改革的不断深入和社会主义市场经济的快速发展,对政府绩效进行衡量和评估也逐步成为公众和政府的共识。政府绩效评估作为公共管理过程中的一项重要治理方式,是一种市场责任机制,也是提高政府合法性的有效工具。有效的政府绩效评估的基础是要有合理的绩效评估指标体系,我们可以从经济、质量、公平、稳定等四个方面构筑政府绩效评估的指标体系。     

澳门公务员绩效评核指标体系分析及其借鉴

有效的绩效考核有赖于一套科学可行的绩效考核指标体系.指标体系的构建一直是公务员绩效考核中的难点与重点.主要采取实地调查法与文献研究法对澳门公务员绩效评核指标体系的构建与完善进行了系统的研究,侧重考察了新评核指标体系的指标设定、指标权重的设计、衡量等级标准的规定以及评核结果等次的设置,希望为我国内地公务员绩效考核指标体系的构建、绩效考核制度的改革与完善提供经验借鉴.主要得出以下结论:一是职务分析是科学合理地进行绩效考核系统设计的前提,必须把绩效考核建立在规范的职务分析的基础上,根据不同岗位的绩效目标和绩效标准来进行有针对性的绩效考核.二是在进行指标体系设计时,要动态地制定绩效考核目标;要对绩效考核目标进行逐层分解,在分解的基础上形成二级或二级以上的考核指标;指标权重的设计要具体考察不同岗位的工作性质和职务要求,尽可能地使权重的分布吻合岗位的特征和绩效目标;绩效考核标准的设计要具体明晰,具有可操作性.     

论我国政府绩效评估体系的构建

政府绩效评估是当今许多国家提高政府效能、改善政府形象的行之有效的工具和方法。对政府绩效进行科学评估,有助于强化政府及公务员自律,提高政府效能,深化行政体制改革。     

政府绩效管理中的行政成本控制

行政成本控制既是政府绩效管理的目标之一,又是影响政府能力发挥和绩效管理水平提高的重要因素.它在政府绩效管理中的重要地位主要体现在:政府绩效管理的起点是控制行政成本;降低行政成本是现代政府实施绩效管理的重要动力之一;降低行政成本同提高管理绩效本质上是一致的;重视行政成本的控制有助于政府绩效管理科学化.现阶段我国政府绩效管理中行政成本缺失产生的问题:一是政府绩效评估模式主要是服务于单纯的经济发展战略模式;二是行政成本没有被纳入绩效考评的指标体系;三是缺乏科学有效地控制行政成本的制度及运行机制.实现对政府绩效管理行政成本控制的途径:首先,应强化公务员的行政成本控制意识和效益观念,树立正确的政绩观;其次,重新设计政绩评估体系,树立科学的政绩观;第三,建立以行政成本为主要内容的政府政绩评估指标体系;第四,建立科学的绩效评估制度.     

浅谈我国公务员绩效评估的公众参与路径

近年来"官员雷话"曝光率提高,其背后的原因是公务员绩效评估中的公众主体缺位,以此作为研究视角,从我国公务员绩效评估主体现状谈起,探索公众参与公务员绩效评估的具体参与路径,力图推动我国公众真正纳入公务员绩效评价主体,保证政府官员真正为人民服务。