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1.
韩宜中 《中国劳动关系学院学报》2010,24(5)
现代企业培养员工的内部动机是企业发展的动力。培养员工内部动机的途径主要是企业创建积极的适宜员工成长的工作环境和积极的工作制度;积极评价是内部动机的激励因素;提高员工的自我效能感是培养员工内部动机的重要方面;做好职业生涯规划是提高员工内部动机的重要方法。 相似文献
2.
知识经济时代中企业员工要保持持续的职场竞争力有赖于其可雇佣性的提升,然而可雇佣性的提升又有可能促发员工流动性的增强。以两维观视角及程序公平理论来进一步梳理员工可雇佣性与其离职意向间的关系可见:员工在组织内部感知到的可雇佣性的提升能够缓冲其由外部可雇佣性带来的高离职意向;在高内部可雇佣性的情况下,组织中的程序公平反倒会进一步激化由外部可雇佣性带来的高离职意向,在低内部可雇佣性的情况下,组织中的程序公平才能缓冲由外部可雇佣性带来的高离职意向。 相似文献
3.
刘玉方 《中国劳动关系学院学报》2002,16(1):57-60
国有企业内部各不同职工群体的行为取向具有差异性。工人工作状态的“饱满性”特征高于管理人员和技术人员 ,其原因主要是前者受制度和岗位规章的刚性约束较多 ,而后者的工作弹性化特征较为明显。管理人员工作状态的饱满性则随职务的提高而提高。在以正式方式对待不公正待遇方面 ,工人选择更多的是“找领导”或“依靠企业工会” ,管理人员和技术人员到企业之外寻求解决问题的多于工人。在以非正式方式对待不公正待遇方面 ,选择“忍耐、接受现实”的 ,在各层级人员中均占首位 ,相比之下 ,管理人员善于“找领导恳谈” ,技术人员则惯于“另谋高就”。 相似文献
4.
当前，企业的党组织、工会和共青团在思想政治工作中发挥着重要的作用。然而，企业里自然形成的非正式群体对职工的思想意识和行为方式的影响力也不可小视。了解和掌握非正式群体的基本概况，对于加强和改进企业职工的思想政治工作，具有十分重要的意义。非正式群体的形成原因和类型主要有以下几种：一是以地域关系形成的群体；二是以业缘关系形成的群体；三是以血缘关系形成的群体；四是以兴趣爱好形成的群体。一般而言，非正式群体是在共同的利益、兴趣爱好和类似的经历基础上自发形成的非正规化组织，它具有团队意识浓厚、内聚力强、排他… 相似文献
5.
员工的工作投入直接或间接影响到组织的价值创造、竞争能力和发展前景,探究心理契约破裂对员工工作投入的影响具有重要的理论和现实意义。本研究整合社会交换理论和资源保存理论,探讨心理契约破裂对员工工作投入影响的作用机制和边界条件。实证检验结果表明:心理契约破裂对工作投入有负向作用,心理契约破裂对工作不安全感有显著的正向影响,工作不安全感在心理契约破裂对工作投入的影响中起到完全中介作用,雇佣类型调节了心理契约破裂与工作不安全感之间的关系。为了减少员工心理契约破裂的产生,本研究建议:组织应当做好与员工的沟通工作;组织应协助员工进行个人职业规划,提供必要的培训机会,并向其提供职业发展通道;管理者应帮助员工与组织及同事建立和发展长期的、互惠的、相互依赖的高质量交换关系。 相似文献
7.
马丽 《中国劳动关系学院学报》2013,(5):14-17
非正式组织中新生代农民工成员的行为遵循的是他们在交往中自发形成的"潜规则",这种规则实际上就形成了正式组织的一种"亚文化"。正式组织必须以健康的企业文化来影响新生代农民工之间交往的"潜规则"的内涵,为有利于组织和谐劳动关系的建设提供良好的基础。 相似文献
8.
企业新员工入职培训方法初探 总被引：5，自引：0，他引：5
王瑾洁 《北京市工会干部学院学报》2006,21(3):54-57
目前我国企业的新员工培训多以讲授法、工作指导法为主要形式,这些方法虽然适合知识与技能的传授,但没有全面考虑到培训的对象、目标、内容、环境、经费等影响培训方法选择的诸多主客观因素,导致新员工培训质量不高。我国企业可根据自身实际情况,借鉴国外的做法,选择适当的培训方法,提高企业培训新员工的效率。 相似文献
9.
刘玉方 《中国劳动关系学院学报》2001,15(3):55-59
效益稳定型国有企业内部矛盾关系分为层内矛盾和层际矛盾两种类型.前者围绕权力资源的分配而产生,后者则涉及具体的、直接的利益,主要围绕工作岗位的调整和工资、奖金的分配而产生.在解决矛盾的方式上,不同层级都将"忍耐"和"接受现实"作为主要方式.党委和企业行政是解决矛盾的主要组织,工会所发挥的作用与职工的期望有一定距离.企业内的亲缘关系作为非正式渠道在解决矛盾中起着重要作用. 相似文献
10.
企业行为是嵌入在制度环境下展开的.企业政治是企业行为主体追求利益的重要手段,分为外部政治和内部政治两个层面,前者是指企业生存与发展的外部生态环境,主要表现为政企关系;后者是指企业组织内部的权力关系结构,主要表现为劳资及劳工之间的关系结构.转型期的中国企业政治发生了双重转向:从改革初期资本与国家的双向亲和关系逐渐转向了劳... 相似文献
11.
《北京市工会干部学院学报》2003,18(4)
职工培训市场化运作具有可行性 《成都行政学院学报》 2 0 0 3年第 3期刊有王进的《论职工培训市场化运作的基础和意义》一文。作者认为 ,职工培训市场化运作是有其现实基础的。它主要表现在 :我国形成了劳动力市场 ,形成了一定意义上的教育产业 ;改革和建立了有利于企业内部职工市场运作的一些人事制度、规章和用人机制 ;职工形成了较为普及的市场观念等等。培育职工培训市场 ,实施企业内部培训的市场化运作符合当前时代特点的要求 ,但在实施过程中 ,应关注和解决价格机制与竞争机制、市场准入与市场壁垒、经营战略与投资来源、管理方式… 相似文献
12.
陈焱晗 《中国劳动关系学院学报》2011,25(4):72-76
在行业中具有代表性的物业企业F,其基层员工流失问题严重并由此给企业的发展带来了巨大影响.应从优化内部人力资源配置、构建和谐的企业文化、提升薪酬合理性与公平性、提供充足的职业发展机会与培训等方面,提升物业企业基层员工满意度,从而有效降低流失率. 相似文献
13.
14.
15.
《北京市工会干部学院学报》2006,21(1):64-64
首都职工素质教育工程的推出得到了市政府和社会各界的充分肯定，受到了企业和广大职工的欢迎，为提高职工的整体素质和企业的核心竞争力起到了极大的助推作用。为了将第一阶段通用能力培训和第二阶段技能培训有机的结合起来，进一步完善技能培训通道的建设，调动企业员工学习和提高专业技能的热情。第二阶段技能培训工作的全面启动对提升我市职工技能素质，稳定就业、促进就业具有重要意义。 相似文献
16.
18.
日本产业工人技能形成体系的演化从构成上看,日本产业工人的技能形成主要包括两个部分:一是产业工人进入劳动力市场就业前在学校接受职业技能教育,包括普通学校开设的劳动技能课程,也包括专门的职业学校开展的职业技术教育;二是产业工人就业后,在生产过程中与实践相结合,在工作岗位上接受的职业技能培训。第一阶段:近代职业教育的出现阶段(19世纪60年代-70年代) 相似文献
19.
张功杭 《中国劳动关系学院学报》2010,24(6)
日本企业员工曾经以工作狂闻名于世,但这种工作狂的名声却是与日本企业对员工的加班要求联系在一起的,因而它并非完全出自员工的自愿。日本企业的员工加班问题原来与企业的终身雇佣制相联系,而现在则因为终身雇佣制的终结而遭遇越来越严重的困难。由于经济长期不景气,日本企业的员工加班问题也越来越突出,从而导致日益严重的矛盾与争论。 相似文献