严重违反单位规章制度的立法观察和适用研究

劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以单方解除劳动合同。现行劳动立法对于"严重违反规章制度"问题没有统一界定标准,导致在实践中出现同类案件裁量不一的情形。文章认为有必要通过确立是否构成"严重违反用人单位规章制度"的适用原则和考量模式,有效保护劳动者利益,防止用人单位滥用规章制度制定权和解雇权。     

广东：修法保障劳动者权益

每到年末，都会出现员工讨薪的高峰。2012年11月29日，广东省人民代表大会常务委员会公布了新修订的《广东省劳动保障监察条例》。根据该《条例》规定，从2013年5月1日起，用人单位的规章制度中有罚款内容将被警告，乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款；用人单位逾期不支付欠薪将最低加付劳动者薪酬的一半，最高一倍；用人单位欠薪或欠缴社保费用不仅将面临银行拒绝贷款的窘境，还将失去承接投资和参加政府采购的机会。     

规章制度未经民主程序不应作“自始无效”处理

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)第七条规定:"劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,未经劳动合同法第四条规定的民主程序,不能作为人民法院     

我国惩戒处分法律规制问题研究

我国对于惩戒处分的法律规制最早体现在1982年4月10日实施的《企业职工奖惩条例》中。该条例废止后,我国对于惩戒处分的立法基本处于空白状态,可以找到的相关法律依据主要是关于用人单位制定规章制度的规定以及因劳动者的过错导致用人单位单方解除劳动合同的规定。从保障用人单位生产经营自主权以及社会经济生活的实践出发,法律不可能也不宜详尽地规定惩戒处分的全部内容。对于惩戒处分的法律规制应根据定型化契约的特点,从劳动关系的实际情况出发,具体考虑规制的内容和方式。目前我国法律对于惩戒处分的规制仍需进一步完善。完善的思路应是以程序性规制为主,辅之以必要的实体性限制,加强惩戒处分的正当性审查。     

浅谈用人单位规章制度格式合同说在司法实践中的适用

用人单位内部规章制度的法律性质问题一直是劳动法学界讨论的热点之一.用人单位内部规章制度究竟是何性质,不仅具有学术上的研究价值,更直接关系到用人单位内部规章制度制定的主体、制定的程序、制定的内容、生效的要件,以及用人单位依据其内部规章制度所采取的措施是否有效等关键问题的判定.因此,称其为用人单位内部规章制度设计、生效及完善的核心问题,亦不为过.一方面,用人单位规章制度性质上的界定不同,将会直接影响司法权对诸如规章制度制定主体是否适格、规章制度具体内容是否有效、哪些属于重大事项及劳动者是否构成严重违规的等问题的审查结果.另一方面,用人单位的劳动规章制度的准确定性和定位,可以避免用人单位滥用此权利较为隐蔽的损害劳动者的合法权益,有效督促用人单位规范其用工自主权.它对于劳动合同的顺利履行以及构建和谐、稳定、健康的劳资关系有着积极的作用,并且能够对我国现存的某些社会问题的解决提供有益的途径.     

浅议劳动合同的解除

劳动合同的解除是劳动合同法律制度中的核心内容,学界对劳动合同解除有不同的理解。本文首先对国外劳动合同解除的有关规定进行论述;其次进一步以劳动合同法为中心,从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对我国关于劳动合同解除的有关规定做了具体分析;最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后,用人单位对劳动者的经济所做的补偿进行分析。     

论劳动规章制度与劳动合同和集体合同冲突的解决原则

用人单位劳动规章制度是由用人单位依法制定并在本单位实施的、组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。用人单位劳动规章制度是用人单位组织社会化劳动所必需的制度，它对于提高劳动效率，保护劳动者和用人单位的合法权益，都起着非常重要的作用。许多国家和地区的劳动立法都将劳动规章制度放在一个重要位置，我国劳动立法也不例外，制定了相关法律法规。     

涉末位淘汰案件的裁判标准

【裁判要旨】单方解除劳动合同必须严格限制在法定情形下,用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同,或者依托不能胜任工作、严重违反用人单位的规章制度等法定事由,但实质上仍属于末位淘汰的,不符合法定的解除事由,人民法院不予支持。     

论用人单位规章制度的生效要件——以《劳动合同法》的实施为视角

用人单位规章制度的生效必须符合法律规定的生效要件的要求。《劳动合同法》对此做了更完善的规定,本文详细分析了用人单位规章制度生效的构成要件。     

试论程序瑕疵用人单位规章制度的效力判定

在内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的禁止性、效力性强制规范的条件下,仅未经《劳动合同法》第四条规定的民主程序或者公示程序制定的规章制度并不当然无效。法律制度是理性构建的产物,也是利益平衡的产物。用人单位仅未履行法律程序制定的规章制度是否有效,需要结合法律规范本身特性和潜藏在法律规定背后的制度利益作出判定。另外,根据劳动关系具有的继续性和人身性特质,规章制度无效不宜适用自始无效的效力处理原则。     

用人单位非法解除劳动合同若干法律问题研究

当前劳动法及其他相关法律法规对用人单位非法解除劳动合同的规定相当粗糙,有必要对用人单位非法解除劳动合同中相关法律问题进行比较详尽的研究,为相关法律规定的修改及《劳动合同法》的制定提供理论支持。     

用人单位非法解除劳动合同若干法律问题研究

当前劳动法及其他相关法律法规对用人单位非法解除劳动合同的规定相当粗糙,有必要对用人单位非法解除劳动合同中相关法律问题进行比较详尽的研究,为相关法律规定的修改及《劳动合同法》的制定提供理论支持。     

我国《劳动合同法》中的倾斜保护与利益平衡

法律在调整劳动者与用人单位之间劳动关系的过程中,一直强调倾斜保护劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》在具体的制度设计中均体现了对劳动者的倾斜保护,如用人单位规章制度的制定、成立无固定期限劳动合同的情形以及劳动者的单方预告解除权等。但倾斜保护并非没有限度,倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位,实现其与用人单位的实质平等,最终实现二者之间的利益平衡。失去了利益平衡的目标,倾斜保护就不符合正义的要求,不具有正当性。通过倾斜保护实现利益平衡是构建和谐劳动关系、促进经济发展的必然要求。     

外国用人单位规章制度的规定及对我国的借鉴

我国《劳动合同法》的颁布使有关用人单位规章制度的规定进一步完善,但是有关用人单位规章制度的法律规定仍然十分有限,其中很多规定还不够明确,因此,本文认为,可以借鉴一些国家的已有规定,为我国相关法律法规的完善提供参考。     

工资纠纷若干问题阐析

劳动法意义上的工资,即用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,经货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。劳动合同法第三十条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬,实际包含三层意思:1.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报     

用人单位可以对劳动者进行罚款吗?

用人单位在规章制度中规定,劳动者迟到、早退,给用人单位造成损失等情形,用人单位可对其进行罚款。殊不知,这样的规定不但可能无效,还可能增加用人单位的用工风险。那么,用人单位如何让自身稳步可持续发展呢?     

遭遇超时工作该怎么办

读者来信:尊敬的老师:您好!我现在在一家公司工作,合同已经签了。其中有这样三条规定:一、甲方(公司)遵照国家有关规定的工作制度,在征得乙方同意后,并在提高乙方收入的前提下,适当延长工作时间;二、试用期3个月,1200元/月。头3年保底工资1500元整;三、乙方在合同期限内,必须遵守甲方依法制定的劳动纪律和规章制度,按时、按质完成工作。但在实际工作中,工作量很大,根本无法在上班时间内完成,所以只好再额外工作一个多小时。这属于变相延长劳动时间吗?我如果据此主张加班费违背上述第三条规定吗?2006年5月25日开始3个月的试用期,2006年8月31…     

劳动规章基本问题研究

工作规则（劳动规章制度）因更多体现用人单位意志而对其法律定性存在极大的争议,有契约说、法规说等不同理论学说,且不同国家地区对此问题的认知也存在较大差别。改革开放至今,经济改革的结果是将各种不同性质的企业与劳动者推向市场,并在此期间制定了大量配套的企业制度。本文认为,包含有劳动条件的工作规则的本质是用人单位＂单方意思表示＂行为,此类工作规则的生效、变更等皆需由劳动者承诺为要件,而非实体性工作规则则应当实行企业自治。     

数字

3500元 十一届全国人大常委会第二十一次会议于6月30日表决通过关于修改个人所得税法的决定。法律规定，工资、薪金所得。以每月收入额减除费用3500元后的余额为应纳税所得额。工资、薪金所得，适用超额累进税率；税率为3％至45％。修改后的个税法将于9月1日起施行。     

法律福音

全国人大:个税起征点提至3500元2011年6月30日,十一届全国人大常委会第二十一次会议表决通过关于修改《个人所得税法》的决定。修改后个税法规定,工资、薪金所得,以每月收入额减除费用3500元后的余额为应纳税所得额;工资、薪金所得,适用超额累进税率,税率为3%至45%。修改后的个税法将于9月1日起施行。福音:减税于民,民生之本。