我国公务员绩效考核中的问题和对策分析

公务员的绩效考核不仅关系到公务员队伍的建设和行政效率,而且也是各国政府普遍关心的问题。我国公务员考核中存在着绩效考核目的不明确、绩效考核流于形式、考核指标体系缺乏科学性和针对性等诸多问题。为寻求这些存在问题的解决方略,可以从国外公务人员绩效考核的经验中获得若干借鉴,并有针对性地提出完善我国公务员绩效考核的对策。     

公众在政府绩效考核中的角色定位

我国对政府绩效考核理论研究和实践的起步较晚,理论研究尤其薄弱,因此,结合国外政府绩效考核的经验,对公众在政府绩效考核中的角色进行定位,以拓展公众参与途径,激活绩效考核形式,提高绩效考核的准确性、公正性、科学性、全面性。     

民办高校教师绩效考核制度存在的问题与对策研究

本文采用文献法、调查法、比较研究等方法,调查和分析民办高校教师绩效考核制度存在的问题及其原因,并在此基础上提出改进的三点建议:民办高校应建立以绩效为中心的绩效管理模式;绩效考核应贯彻以人为本的管理理念;绩效考核要坚持科学性。     

科学发展观视阈下乡镇政府绩效考核制度创新探索——以徐州市乡镇分类考核制度为例

江苏省徐州市在贯彻落实科学发展观过程中,以乡镇政府绩效考核制度创新为突破口,在类别划分、内容设置、赋分占比、结果运用等方面进行了积极育效的探索,增强了绩效考核工作的针对性、准确性和科学性,有力地推动了徐州地区经济社会快速发展.作为一种新型的基层政府绩效考核制度,徐州市的政治创新实践在对我国地方政府绩效考核制度创新带来有益启发的同时,在诸多方面还有进一步完善的必要.     

基层公务员分类分等绩效考核

基层公务员分类分等绩效考核指标确定的依据主要是借鉴国外先进的绩效考核经验、国家相关的规定和要求、具体部门工作性质和岗位的职位要求等.其体系的构建是遵循三级指标体系的方式.具体流程是:构建通用型指标框架,确定考核对象、考核指标集和指标权重集.指标体系设计过程中应注意的问题有:具体指标的效能考核间距问题、量表统一与特色差异的问题和具体指标之间的无缝隙原则.基层公务员分类分等绩效考核关键是在政府公共管理的实践中的运用,可以增强分类分等绩效考核的信息化,增强量化绩效考核的精确性和适用性、以及绩效考核结果的绩效导向.     

准确把握公务员绩效考核的四个关键问题

本文围绕公务员绩效考核的四个关键问题——为什么考、考什么、怎么考和怎么运用考核手段，阐述了切实增强对公务员绩效考核的认识，提出了要科学合理设置公务员绩效考核指标体系，不断规范绩效考核的办法与程序，充分发挥绩效考核对公务员的激励作用的对策建议。     

在干部选拔任用流程“关节”上“动手术”

乐山市针对影响选人用人科学性和公信度的问题，遵循民主公开竞争择优方向，在深入调研的基础上，抓住干部选拔任用流程的关键节点，进行科学分析、深入改造，建立了系列配套保障制度，从而使干部选任工作更加科学化、制度化和规范化。     

关于绩效考核＂五标共评法＂的思考

绩效考核是通过确认结果和过程，达到改进和提升目的的有效形式。如何充分发挥绩效考核的导向作用，引导各级领导班子和领导干部创先争优是非常值得进行深人思考和研究的课题。为此，我们提出绩效考核“五标共评法”构想，供大家参考。     

绩效考核与绩效评估:内涵、价值及衔接转化

在当前绩效评估中,普遍存在着以考核直接代替评估、过于注重考核结果而忽视评估改进以及使被考核者产生心理抵抗的问题。究其原因,是混淆了两者的概念。因此,首先要对绩效考核与绩效评估各自的内涵进行清晰界定,并在内容上加以区分,充分认识与理解绩效考核与绩效评估各自的价值所在以及两者之间转化的必要性,进而提出改进建议,促使绩效考核向绩效评估的顺利衔接与转化,保证组织目标的顺利实现。     

简论提高制度建设的科学性

胡锦涛同志在第十七届中央纪律检查委员会第五次全体会议上指出：“制度建设既是党的建设的重要内容，又是党的建设的重要保证。加强和改进新形势下党的建设，必须高度重视加强制度建设”。并强调，要着力提高制度的科学性、系统性、权威性，做到用制度管权、用制度管事、用制度管人。因此，努力提高制度建设的科学性、权威性是新时期党的建设的一个重大课题。     

创新干部绩效考核 强化干部监督管理

对干部绩效考核的监督是新时期干部监督管理工作的重要使命。监督考核能否做到科学、严密、全面、准确，直接关系到干部监督工作质量的高低。襄城区委以干部绩效考核监督为突破口，既创新干部绩效考核方式，又创新干部监督内容，这样有利于把握干部绩效的真实性，有利于增强干部监督的针对性，从而提高干部监督管理的质量和水平。     

我国政府绩效考核的有效性研究

我国政府绩效考核在实际操作中存在很多问题,其中很突出的一个问题是政府绩效考核的有效性不高,这影响了其实际作用的发挥,阻碍了我国政府绩效考核的发展。本文对我国政府绩效考核有效性不高的问题进行了分析,对比国外政府绩效考核方面的成功经验并结合我国实际情况,提出了一些建议,希望可以提高我国政府绩效考核的有效性,推进政府绩效考核的发展,提高政府的行政效率。     

对增强民主推荐民主测评干部科学性真实性的探析

民主推荐、民主测评作为干部人事制度改革的重要成果和干部选拔任用制度的重要组成部分，对扩大干部工作民主，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选拔干部提供了重要的制度保证。党的十七大报告强调增强民主推荐、民主测评干部的科学性和真实性，是深化干部人事制度改革的新要求，有着很强的现实针对性，有着深远的重要意义。     

节能减排一票否决绩效考核：央地博弈中的逻辑演进

选择合适的绩效考核工具是政府治理能力现代化的重要体现。国内学者对于环境保护是否适用一票否决绩效考核工具争议不断。在实践先行的情况下,通过构建基于绩效改进的央地博弈模型,分析节能减排从一票否决绩效考核的启动到表态式一票否决绩效考核、考核式一票否决绩效考核和绩效考核科学化的演进逻辑,可以有效地回应上述分歧。分析结果认为,考核成本和目标达成度是影响中央政府采取何种考核方式的决定因素,省级地方政府的强力博弈是影响中央政府目标达成度的重要因素;中央政府以及省级地方政府都会依据自身目标的实现程度进行反思,提出绩效改进的行为策略,以启动下一阶段的博弈,进而在实践中推动了节能减排一票否决绩效考核的演进。对四个阶段绩效考核方式的效果进行比较发现,一票否决之于节能减排绩效考核并不是必然的要求,科学化的绩效考核更有利于促进节能减排目标的实现,更有利于维护制度的威信。     

澳门公务员绩效评核指标体系分析及其借鉴

有效的绩效考核有赖于一套科学可行的绩效考核指标体系.指标体系的构建一直是公务员绩效考核中的难点与重点.主要采取实地调查法与文献研究法对澳门公务员绩效评核指标体系的构建与完善进行了系统的研究,侧重考察了新评核指标体系的指标设定、指标权重的设计、衡量等级标准的规定以及评核结果等次的设置,希望为我国内地公务员绩效考核指标体系的构建、绩效考核制度的改革与完善提供经验借鉴.主要得出以下结论:一是职务分析是科学合理地进行绩效考核系统设计的前提,必须把绩效考核建立在规范的职务分析的基础上,根据不同岗位的绩效目标和绩效标准来进行有针对性的绩效考核.二是在进行指标体系设计时,要动态地制定绩效考核目标;要对绩效考核目标进行逐层分解,在分解的基础上形成二级或二级以上的考核指标;指标权重的设计要具体考察不同岗位的工作性质和职务要求,尽可能地使权重的分布吻合岗位的特征和绩效目标;绩效考核标准的设计要具体明晰,具有可操作性.     

创新组织部门与干部“双向约谈”机制的实践与思考

组织部门与干部“双向约谈”机制是指组织部主动约谈干部和接受于部约谈，形成组织部与干部之间双向沟通、良性互动的沟通交流机制。近年来，我们积极创新实施了组织部与干部“双向约谈”制度，促进了组织部与干部良性沟通，拓宽了组织部选人用人的视野，保证了选人用人的科学性，提升了班子的凝聚力和执行力，激发了干部干事创业的激情，促进了全县经济社会又好又快发展。     

义务教育学校教师绩效考核体系的构建

实施绩效工资的基础是进行绩效考核,教师绩效考核是学校人力资源管理的重要组成部分。本研究旨在把握绩效考核基本原则的基础上,结合义务教育学校的特点,采用360度绩效评价方法,构建了一套绩效考核体系,以期给义务教育学校绩效工资的实施提供依据。     

古已有之绩效考核

近年来，各地开始对有关部门及人员实施绩效考核，这对于提高工作效率大有益处。其实，绩效考核并非新生事物，中国古代早已有之，不同的朝代，绩效考核的标准、机构、方法、奖惩等各不相同。早在原始社会后期，各部落就开始按照“选贤与能”的原则推举首领。     

澳门公务员绩效评核指标体系的分析及其经验借鉴

绩效评核是澳门政府公务员绩效管理的重要环节和手段。本文通过系统地考察澳门公务员绩效评核指标体系的构建与完善，希望为我国内地公务员绩效考核指标体系的构建、为内地公务员绩效考核制度的改革与完善提供经验借鉴。     

以科学性保证公信度——改革和完善干部选拔任用制度的几点思考

要提高干部选拔任用的公信度,就必须增强干部工作的科学性,以科学性保证公信度。一要增强提名的科学性,力争做到规范合理;二要增强民主推荐的科学性,力争做到真实可信;三要增强考察的科学性,力争做到全面客观;四要增强党委讨论决定的科学性,力争做到权威有效。