美国雇佣自由规则在判例法中的确立及启示

在修改《劳动合同法》呼声愈演愈烈的背景下,不少学者将目光投向美国雇佣自由规则。在目前主要的工业化国家中,仅有美国适用雇佣自由规则,其私人部门中的雇主一般可随时以任何理由解雇雇员。19世纪中期前,不同州的法院或同一州不同系统的法院或适用一年雇佣规则,或适用劳动报酬规则,或适用雇佣自由规则处理劳动争议。19世纪末20世纪初,雇佣自由规则在判例法中得以确立,是学术理论、法律制度、经济制度、社会观念、工会因素、司法体制综合作用之结果。借鉴美国经验可知,我国不宜适用过于宽松的解雇保护制度,应继续将稳定劳动关系作为主要价值目标,并遵循"社会公共利益>职业稳定权>经营管理权"之法益保护位阶。     

民法典编纂与雇佣(劳动)合同规则

雇佣(劳动)合同规则在民法典中的体例大致经历了法国模式、德国模式以及瑞士和意大利模式三个阶段,雇佣关系逐步演化为劳动关系。从雇佣合同到劳动合同,体现了法律对雇佣关系调整的理念和内容的深刻变化,劳动法在民法之外获得巨大的独立发展。虽然民法典中的雇佣规则调整劳动关系的功能弱化,但雇佣合同规则尚有存在的基础和必要。雇佣合同规则既为无法纳入劳动法的一般雇佣关系提供规则,也架起劳动法和民法沟通的桥梁,为劳动关系适用民法规则提供制度的连结点。未来我国民法典应规定雇佣合同规则,应采德国模式在债法的合同法部分规定雇佣合同,规定雇佣合同最基本的规则。     

论比例原则

“比例原则”是德国行政法学首创的行政法原则 ,它包括适当性原则、必要性原则和狭义比例原则 ;比例原则与行政合理性原则均是对行政裁量权的控制 ,但两者仍有不同之处 ;“比例原则”不仅是行政法基本原则 ,对其他部门法也同样适用。     

从苏格兰判例看雇主的代替责任

在苏格兰的历史中,其前后接受了诺曼人的封建土地制度,罗马的教会法,欧洲的文艺复兴时期的繁荣发展的罗马法,至1707年苏格兰与英格兰合并,从此英国普通法成为苏格兰法律吸收的主要营养来源,一边享用着英国议会大量的各类侵权行为法案及判例的资源,苏格兰本地也产出很多经典的判例,以下笔者将着力介绍苏格兰地区判例在适用雇主代替责任所考虑的两个要素：关于雇佣关系和雇佣活动范围的判断。     

从苏格兰判例看雇主的代替责任

在苏格兰的历史中,其前后接受了诺曼人的封建土地制度,罗马的教会法,欧洲的文艺复兴时期的繁荣发展的罗马法,至1707年苏格兰与英格兰合并,从此英国普通法成为苏格兰法律吸收的主要营养来源,一边享用着英国议会大量的各类侵权行为法案及判例的资源,苏格兰本地也产出很多经典的判例,以下笔者将着力介绍苏格兰地区判例在适用雇主代替责任所考虑的两个要素:关于雇佣关系和雇佣活动范围的判断。     

论任意雇佣原则在美国劳动法中的衰落

从19世纪末开始,美国普通法上形成的任意雇佣原则授予雇主任意解雇员工的权力而不要求其承担任何法律责任,对劳动者权利保护甚为不利。考虑到绝对任意雇佣原则所带来的种种消极影响,在许多方面已经不适应现代劳资关系的发展,美国立法机关和各州法院已经形成该原则的多项普通法例外,任意雇佣原则逐步走向衰落。由于任意雇佣原则在美国社会长期实行,拥有深厚的社会基础,动用立法权和司法权等国家权力也并非以废止该原则为目标,因此迄今为止其仍然是调整美国雇佣关系的重要规则。     

行政法基本原则的司法适用问题探究——以行政判例制度的建立为视角

行政法基本原则是行政法律的要旨与目的,其指导行政法律的制定和实施,也同样指导行政审判活动。然而,在司法实践中,对行政法基本原则能否作为行政审判的依据一直颇有争议。本文从行政法基本原则的法律效力入手,对主要大陆法系国家的行政法基本原则适用的实践与我国目前对行政法基本原则适用的现状进行了对比、分析和借鉴,并对我国未来行政法基本原则的适用之路进行了制度化的构想——通过判例确认和发展。     

行政法基本原则的司法适用问题探究——以行政判例制度的建立为视角

行政法基本原则是行政法律的要旨与目的，其指导行政法律的制定和实施，也同样指导行政审判活动。然而，在司法实践中，对行政法基本原则能否作为行政审判的依据一直颇有争议。本文从行政法基本原则的法律效力入手，对主要大陆法系国家的行政法基本原则适用的实践与我国目前对行政法基本原则适用的现状进行了对比、分析和借鉴，并对我国未来行政法基本原则的适用之路进行了制度化的构想——通过判例确认和发展。     

浅议行政法比例原则

行政法比例原则是为了规范、制约行政自由裁量权而创立的一项行政法基本原则,其基本含义是国家应该以给公民及社会带来最小损失或者最大受益的方式来追求、实现其行政目标。行政权力的行使除法律依据前提外,行政主体还必须选择对人民侵害最小的方式进行。本文通过行政法比例原则与行政法合理性原则的关系对比,提出适用建议。     

雇佣关系的法律调整

我国《劳动法》和于2008年生效的《劳动合同法》调整了所有与工业生产有关的劳动关系。其所剩的零散的雇佣活动,像家庭雇佣保姆、业主雇佣司机等现象,大都存在于家庭及消费、流通领域,与工业无关或关系不大,但在我国现实生活中非常普遍。实践中,这类现象被称作雇佣关系,《劳动法》上的劳动合同一般不适用这类雇佣现象。我国现行的法律、法规对雇佣问题没有明确的规定,     

论行政法上比例原则的引进

比例原则是行政法上控制自由裁量权行使的一项重要原则,在当今世界许多国家和地区都得到不同程度的适用。我国行政法上引进比例原则能很好地弥补合理性原则之不足,为有关涉及合理性争议的行政复议及行政诉讼案件的裁断提供可操作的审查标准,并促进行政管理观念的转变。但鉴于比例原则的局限性,我国行政法上应以作为合理性原则的一项重要内容和判断标准的方式引进比例原则,并可通过立法及行政复议和行政诉讼的实践等途径进行。     

从雇佣契约到劳动契约的法理和制度变迁

从雇佣契约到劳动契约的社会化变迁,劳动法对民法中的两大基本原则"平等"与"诚信"进行了理念上的更新,矫正了形式平等并升华了一般诚信,转向了劳动法中的实质平等和最大诚信。从合同的订立、履行、解除到变更,雇佣契约与劳动契约的法律调整呈现出不同的价值评判及处理手段。通过退休年龄的实例分析,可以发现劳动契约被注入了社会保险、岗位资源等雇佣契约所不具备的社会化因素。从社会化的角度出发,劳动者就是弱者,劳动法必须突破民法视域下雇佣契约平等保护的作法,进而实现单方面倾斜性保护劳动者的神圣使命。     

美国劳动法对雇主不当解雇行为的规制:源流、发展与反思

美国历史上秉持传统的雇佣自由原则,法律不干涉劳资双方因解雇发生的争议.自20世纪30年代起,美国开始通过制定法和司法判例引入对不当解雇的规制.但这种规制是不彻底的,既缺乏系统和完备的立法,司法过程中的态度也不统一.对不当解雇的法律规制引发了美国社会的广泛争论,争论的焦点在于公平和效率在社会经济发展中何者优先保护.从美国劳资关系发展的现状来看,强调社会公平,对不当解雇进行法律规制是必要的.     

试论比例原则在我国法律体系中的定位

比例原则的法律定位是成文法国家和判例法国家分歧比较大的问题之一。笔者认为在我国不宜将比例原则定位为宪法性原则 ,不宜将其扩大适用于立法领域、刑法及私法领域。应将比例原则定位于行政法基本原则 ,这意味着比例原则不仅适用于传统的权力色彩较浓的干预 (侵害 )行政领域 ,而且适用于给付 (授益 )行政领域。     

论比例原则

比例原则作为行政法的“帝王条款”,已在国外的立法研究和司法实践中获得普遍重视和不同程度的运用,因而成为其行政法学研究的热点之一。但比例原则在我国大陆尚未引起行政法学者足够的重视,通过对比例原则基本内涵的分析以及比例原则与合理性原则的比较,阐释比例原则在行政法中的独特地位,希冀能推动中国行政法治的发展。     

论我国雇员人身损害赔偿制度的困境与展望

由于我国目前《劳动法》和《合同法》的二元调整模式,使得雇佣关系和劳动关系中雇员人身损害的赔偿从归责原则到赔偿范围等都有很大不同。从本质上看,劳动关系和雇佣关系具有一致性,建立劳动法统一调整模式既符合雇佣关系历史的发展轨迹,暗合了侵权法的补偿功能,也凸现了尊重人权、以人为本的现代法治理念。     

民法诚信原则与劳动法适用之博弈论纲——以“奋斗者协议”和“自愿弃保”为例

"奋斗者协议"与"自愿弃保"案件背后隐含的法理可简概为民法诚信原则与劳动法适用问题。实践中的误读和误判、《民法典》缺失劳动权(益)之基本民事权利设置、共享经济下新型劳动用工和疫情与后疫情时代之多重叠加效应,导致了劳动法之"衰"与"殇"。民法诚信原则同样适用劳动法含社会保障法,所谓劳动法不能适用该原则或者民法思维模式都是不严谨之"伪"命题。劳动法适用诚信原则应当考量其特殊性,惩戒权适用时,应当遵循比例原则和有利原则,并不得涉及劳动者非职业行为即私人行为和排除社会保障权。任何排除或剥夺劳动者社会保障权的约定或规章都是无效的。后劳动合同义务适用诚信原则不能"选择性""遗漏"抗辩权,如果当事人依法行使抗辩权,则不能裁定其违反了诚信原则,否则就是"伪"民法思维模式。实习关系属于特殊的劳动关系,在实习法律规范严重缺失下,用具有弥补法律不足之价值与功能的诚信原则治理"虚假实习"完全必要而且可行。     

论美国法上的“禁止报复性解雇”规则

雇佣自由原则是调整美国不定期雇佣关系的基本准则，其对美国经济运行活力、效率与竞争力的支撑作用不言而喻。但它又是建立在劳资地位不平等基础上的。随着资本积累的加剧，其内含的对劳方利益牺牲、对资方利益偏袒的弊端愈加明显。顺应效率与公平相协调、契约正义以及积极权利理念的兴起，联邦和州制定法上的举报人保护规则以及判例法上的公共政策例外规则逐渐确立，形成对雇主任意解雇权的限制。我国可借鉴美国立法、司法经验，构建起完善的禁止报复性解雇法律法规体系。司法实践中确立用人单位不仅负有“解雇正当理由”的证明责任，还要承担“解雇决定不存在报复性动机”的说服责任。这既有利于规范雇主的内部行为，落实企业社会责任，又有利于平衡雇员、雇主和社会的三方利益关系。     

论劳动关系和雇佣关系

我国《劳动法》调整范围以外的雇佣关系与劳动关系应是同质的社会关系,只是随着社会化的进程导致法律调整方法发生了变化,现阶段司法实践对两者的调整分别适用民法和劳动法,两者对于争议双方当事人来说,意味着完全不同的结局——救济途径不同、适用法律不同、责任后果不同。     

论行政合理性原则的适用

行政合理性原则不应只停留在行政法学理论上的研究 ,而需要对其适用问题加以关注以使其能够获得实践的活力 ,并在实践中得到检验与推动。对行政合理性原则的适用范围应当从多角度加以分析 ,我国《行政诉讼法》所确立的合法性审查原则并不排斥行政合理性原则在行政诉讼中的适度适用 ,并不构成法律和实践运作的冲突。借鉴国外司法审查经验 ,适应现代法治文明理念的提升要求 ,应当在我国确立行政合理性原则作为法律原则在行政法包括行政诉讼法渊源中的地位 ,以推动行政裁量及相关司法裁量不断走向合理 ,并能够不断丰富行政合理性原则内容本身。在适用性质上 ,行政合理性原则不仅是狭义上的对行政行为方式、手段、结果以及程序的裁量行为之控制规则 ,也是对行政法律适用之法律解释规则。