共享用工:“狭义借调”中的三方合同构成

"共享用工"是多元化用工体制的重要组成部分,涉及劳动者、用人单位(借出单位)、用工单位(借入单位)三方合同关系,与"借调"和"劳务派遣"在形式上相类似,但又存在诸多不同。从概念的内涵上分析,我国的"共享用工"属于"狭义借调"。三方合同的法律构成诸学说大多以传统的劳资两元主体结构为理论前提,无法有效解释当前多元复杂的劳动合同关系,故而需要从三方合同性质出发,重新认识劳动力与生产资料相结合产生劳动关系理论、使用从属关系(人的从属性)理论及雇主指挥管理权构成理论。在三方合同关系中,共享用工与借调、劳务派遣具有不同的法律属性,共享员工只与用人单位具有一重劳动关系,一般不与用工单位具有默示或双重的劳动关系。共享用工中的雇主责任主要由用人单位承担,用工单位可以行使用人单位让渡的部分指挥命令权,并基于部分使用从属性单独承担或与用人单位共同承担一定的雇主责任。共享用工的实施要由劳资双方达成合意,且需具备生产经营的必要性、人选确定的合理性及合同变更的合法性等条件,并通过严格履行劳动合同变更程序、明确两个企业之间的法律责任与管理权限来防范伪装的共享用工等违法行为。     

"用工"法律问题初探

随着我国《劳动合同法》把建立劳动关系的判断标志从“签约”修改为“用工”,研究与用工相关的法律问题显得日渐迫切。用工的内涵,可界定为用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下,提供由用人单位支付报酬的劳动行为。认定用工是否成立,我们应根据双方主体是否合格、是否有劳动给付和接受行为、双方关系是否符合“从属性”标准要求等要件来作出判断。其中,对于“用工之日”的认定,应设置特别规定。关于如何理解用工和签约之间的效力关系,应区分“同时用工和签约”、“先用工后签约”、“先签约后用工”这三种不同情形,进行具体分析。     

“专车”运营中的非典型用工问题及其规范

在我国，互联网专车是个新生事物。在用工方面，有三种运营模式，呈现出用工性质模 糊、主体无形、从属性弱化、劳动关系多重、工作时间、工作地点不固定等特点。由于缺乏法规调整，目 前我国的互联网专车运营在用工方面存在用人单位、用工单位、用工关系的性质难以认定、专车司机 的劳动权益易受侵害、用工风险的责任承担不明确等问题。因此，我国应完善立法，明确互联网专车运 营等领域的非典型劳动关系的劳动法属性，详细规范互联网专车运营中的用工性质、用工责任以及专 车司机的劳动权益等，以解决其用工不规范问题，保障专车司机的合法权益，促进互联网专车的良性 发展。     

关于劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任——兼论《侵权责任法》第34条第2款的适用

劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任是用人单位责任的一种特殊形态。采用劳务派遣用工方式时,劳务用工单位责任的理论基础为报偿说,适用无过错责任原则。劳务派遣单位责任的理论基础为控制理论,适用过错责任原则。劳务派遣单位与劳务用工单位均为责任主体时,用工单位应先承担责任,劳务派遣单位承担与其过错相应的补充责任。用工单位承担全部责任后,可以向劳务派遣单位追偿。劳务派遣单位虽不能以劳务派遣协议中有免除其责任的约定对抗受害人要求赔偿的请求,但可以以此作为对抗用工单位追偿请求的抗辩事由。     

票据伪造的构成及民事责任

票据伪造是票据违法行为,其本质是欺诈行为。票据伪造往往引起多方面的法律后果,造成票据关系的混乱和当事人的损失,破坏交易秩序,票据伪造人应承担法律责任。根据票据文义性原则,票据伪造人不承担票据责任;一般的票据伪造行为构成民事侵权和破坏票据交易秩序行为,票据伪造人应分别承担民事赔偿责任     

用人单位注销登记后诉讼主体的确定

【裁判要旨】用人单位注销登记后已不具有民事诉讼主体资格,根据个案具体情况可决定追加出资人为当事人。个人承包经营招用劳动者的,应认定构成用工关系,违反劳动合同法给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。     

劳务派遣中劳动者致害第三人责任承担的制度适用厘清

劳务派遣这种用工形式在我国发展十分迅猛。《劳动合同法》从几个方面对劳务派遣进行了规制,但是该法并没有明确劳务派遣中用工单位和劳动者之间的法律关系,从而导致权利、义务的不确定性等混乱局面的出现。本文从我国现行法律的规定和劳务派遣制度的发展入手,分析了用工单位、用人单位和劳动者之间的法律关系,进而又结合我国的用工制度的历史和法律发展的历史,分析了用人单位和用工单位在出现劳动者致害第三人时承担责任的制度基础。     

限额赔偿·加额赔偿·等额赔偿——劳动合同法赔偿规则体系之构建

我国<劳动合同法>的损害赔偿规则体系应由限额赔偿、加额赔偿和等额赔偿三种制度有机结合而成.限额赔偿是法律对处于双重赔偿主体情形下之劳动者采取的特别保护措施.加额赔偿是严重侵害劳动者权益的用人单位应当承担的惩罚性赔偿责任.除此之外,劳动合同的双方主体在因自己行为致对方损害时,均应依法承担等额赔偿责任.三种制度相辅相成、浑然一体、并行不悖,共同体现与满足劳动关系法律调整的本质需求.     

浅析我国合同法违约责任归责原则的规定——从严格责任原则与过错责任原则角度分析

违约责任是合同法律制度中的一个不可缺少的组成部分,法律规定或者当事人通过的约定在不履行或者不完全履行合同时应当承担具体的法律责任,从而使当事人的权利义务关系更加明确。违约责任的本质在于合同的信赖保护,我们应该确定严格责任原则的归责原则。     

非全日制用工规定的缺陷及其完善——以麦当劳低薪事件为例

麦当劳等洋快餐支付兼职员工报酬低于小时最低工资标准的事件经媒体曝光后,引起了社会各方的关注。学生一旦与用人单位建立具体的劳动关系,其劳动法律关系的主体资格就应受到劳动法的保护。而判断劳动关系是否成立,可以借鉴德国法经验适用“从属性”标准。我国现有的非全日制用工的规定容易造成变相“鼓励”用人单位采用这种“成本低、责任少”的用工形式,进而危及到原本应当实行全日制用工的岗位。所以应在确立和解除劳动关系、工资支付和社会保险、争议处理等方面进行立法完善,以保护非全日制用工者的合法权益。     

论诉讼承担的理论根据

诉讼中当事人转让系争标的物或者转移系争实体权利义务的,选择诉讼承担而非诉讼担当,这是我国本土化的立法、司法和理论研究的实际之选择的结果。诉讼承担理论与我国的当事人更换理论、诉讼标的理论、诉讼法律关系理论、人民调解制度等,都具备兼容性并易产生合力;受让人参加并承担诉讼,而非重新诉讼或者另行起诉,亦应结合诉讼法律关系主体的具体法律上的利益加以细致衡量。     

积极推进劳动合同制度 着力建设和谐劳动关系

稳步推进《劳动合同法》贯彻实施，建设和谐劳动关系是落实科学发展观的本质要求。积极推进劳动合同制度建设，对于规范用人单位的用工行为，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，     

企业惩戒的制度结构与行使规则：基于企业自治理论的建构

我国正在制定的劳动基准法应规范企业惩戒问题。立足于用人单位指示权集体化转型的法律技术，可以打通从个别劳动合同中的指示权到组织体中惩戒权的路径。据此，企业惩戒本质上是一种建立在企业自治基础上的自治罚，目的在于维护企业秩序，保护的是用人单位利益和劳动者利益。企业惩戒需要通过追究才能得到实现。企业惩戒规则应以用人单位规章或者集体合同为载体，惩戒对象限于劳动者违反企业秩序的行为。企业惩戒措施由当事人自主设定，但应遵循自治权行使的逻辑、组织体处罚的逻辑以及劳动关系协调机制的内在逻辑。企业惩戒应由用人单位和劳动者一方代表共同实施，我国目前应采取劳动者一方代表弱参与模式。企业惩戒的行使应满足必要的程序要求并置于劳动争议裁判程序的救济及合理性审查之下。     

《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究

《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益,但是该规定也有其自身的缺陷,如连带责任规定滞后,用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念,连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手,完善劳务派遣连带责任的各项规定。     

论委托代理授权不明时代理人的责任

在委托代理中,一旦出现授权范围、期限等内容不明确的情况,即可导致授权不明。在授权不明的情形下,课以代理人承担连带责任既不符合委托代理制度的基本法律构造,也不利于鼓励交易,影响代理制度功能的发挥。确定授权不明情形下代理人责任,需要先确定被代理人的授权范围以及代理行为的效力,在维护交易安全的前提下充分尊重被代理人的意思自治,由其事后确定授权范围。授权不明情形下代理人的代理行为可能构成有权代理、狭义的无权代理或者表见代理。     

劳务派遣中用工单位的法律责任

劳务派遣涉及到劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方主体,三方主体相互之间都具有一定的法律关系。在劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方主体中,居于核心地位的是用工单位。解决好用工单位的法律规制问题,对解决好劳务派遣的法律规制,保护劳动者的权益,促进劳务派遣市场健康发展至关重要。本文正是从上述用工单位的法律责角度的角度入手,试完善劳务派遣制度。     

算法控制视域下平台用工劳动关系认定的困境与出路

“算法控制”描述的是平台应用算法控制劳动力与劳动过程的用工事实。对“算法控制”进行从属性检验,人格从属性的检验要素可从指示与服从、监督与惩罚、考核与薪酬方面考察;经济从属性的判断可从经济依赖性和劳动力与生产资料结合的角度展开;对于利用算法实质实施劳动管理的平台,应认定其用工关系具备组织从属性。以“专送骑手”为分析样本,“算法控制”揭示其存在“共同雇主的劳动关系认定困境”。对此,规制重心应从“劳动关系”转向“劳动权利”,将共同雇主管理下用人单位如何归属的难题转化为共同雇主内部的用工责任如何分担的问题。平台处于平台用工生态的关键环节,控制核心劳动条件,应承担“守门人”责任。“从‘劳动关系’到‘劳动权利’”之提倡,强调对具有一定程度从属性的平台从业者予以相应劳动保护,对其他类型平台用工的劳动保护研究亦具有方法论意义。     

论非全日制用工的立法完善

非全日制用工制是近些年来新兴起的劳动制度之一,非全日制用工的灵活是对全日制用工的补充,满足了劳动市场对短期劳动力的需求。但我国对非全日制用工的法律规定并不全面。劳动合同内容不明确,劳动者权益遭受侵害,用人单位逃避法律责任,非全日用工制度面临着巨大的挑战。因此,完善非全日制用工的立法势在必行。本文通过对非全日制用工的概念和特征进行了研究,分析了非全日制用工存在法律规定的缺陷及其原因,对完善非全日用功的立法提出几点看法,以期能够为促进我国非全日用工的立法进步提出可行的建议。     

“去劳动关系化”下平台劳务提供者保护的反垄断法介入

在数字劳工平台企业用工“去劳动关系化”趋势下，具备一定从属性的平台劳务提供者难以被认定为从属性劳动者，其劳动法保护陷入困境。当平台劳务提供者以独立承包人的身份与平台企业达成用工合同时，平台用工关系作为经济活动中经营者间的交易关系，应当属于反垄断法规制对象。反垄断法介入平台用工关系具备现实必要、理论基础和规范依据。分析数字劳工平台企业的市场力量和用工行为可知，平台企业对平台劳务提供者的用工“控制”涉嫌构成滥用市场优势地位行为，但为平衡平台劳务提供者保护和平台经济发展之价值冲突，应当审慎对数字劳工平台企业实施反垄断处罚。     

用工单位使用劳务派遣工应注意避免相关法律问题

用工单位使用劳务派遣工所引发的劳动争议,在用《劳动合同法》的相关法理去解决的基础上,要注意选择劳务派遣公司的程序和方式要严谨,法规意识要贯穿始终,责任意识要特别约定.用工单位向劳动者承担的责任和义务要明细,双方的责任和义务应该对劳动者的劳动内容、劳动报酬、相应的保险等约定不漏项、不粗略、不从简,双方平等且又顾及劳动者的利益.应注意避免相关法律问题,突出在“法”的框架下,责任与义务约定详实,让劳动者的合法权益最大限度的得到保障.