Analysis on the Legal Status and Benefit Protection of the Workers in the Labor Dispatch

劳务派遣是企业的一种用工形式,在国外发展较为成熟,中国则稍晚.对于其法律性质,目前学界还存在争议.中国《劳动合同法》规定了劳务派遣制度,然较之于外国立法,仍存在需要完善之处.在考察各国劳务派遣立法的基础上,并结合中国司法实践,对中国劳务派遣的完善提出若干立法建议.     

劳务派遣的法律思考

劳务派遣是我国近年来发展较快的一种用工形式,其雇用与使用相分离的特点,给建立在传统雇用劳动关系基础上的雇主责任规则带来了冲击。现有雇主责任规则在劳务派遣适用中存在难题,《劳动合同法》将一直在争议中前行的劳务派遣引入规范化发展的轨道。本文从《劳动合同法》的视角对劳务派遣的含义、特征作了介绍和分析,对法律条文进行了探讨性的阐释,同时表达了笔者对完善劳务派遣立法的观点,以期能够使其立法目的得以充分体现。     

劳务派遣的法律思考

劳务派遣是我国近年来发展较快的一种用工形式，其雇用与使用相分离的特点，给建立在传统雇用劳动关系基础上的雇主责任规则带来了冲击。现有雇主责任规则在劳务派遣适用中存在难题，《劳动合同法》将一直在争议中前行的劳务派遣引入规范化发展的轨道。本文从《劳动合同法》的视角对劳务派遣的含义、特征作了介绍和分析，对法律条文进行了探讨性的阐释，同时表达了笔者对完善劳务派遣立法的观点，以期能够使其立法目的得以充分体现。     

劳务派遣的法律规制模式、理念与规则——基于《侵权责任法》对劳务派遣雇主责任规定的考量

在劳务派遣的法律规制问题上存在着＂单一雇主＂与＂共同雇主＂两种模式。《劳动合同法》采取了＂单一雇主＂的立法模式,规定劳务派遣单位是被派遣劳动者的雇主,体现了抑制劳务派遣业发展的立法意图。而新《侵权责任法》对派遣单位与用工单位＂共同雇主＂身份的立法认可,在一定程度上突破了＂一个劳动者只能形成一种劳动关系＂的传统理念,顺应了劳动关系非标准化的发展趋势,也符合当前我国劳动力市场发展的需要。因此,我国应当借鉴国外经验,对基于＂共同雇主＂理论下的劳务派遣法律调整模式进行探讨,并在此基础上完善劳务派遣的制度建设。     

我国劳务派遣制度的问题及对策研究

劳务派遣作为当下繁荣社会主义市场经济的一种灵活用工形式,具有适应社会需要、达到多方共赢的新特点.我国在2008年实施的《劳动合同法》中首次以立法的形式确认了劳务派遣制度,并且《劳动合同法修正案》中关于劳务派遣制度的完善,在2012年12月28日的全国人大常委会第三十次会议通过,继而在2014年3月1日又颁布实施了《劳务派遣暂行规定》,此次修改具有重大的意义.本文拟对现行劳务派遣制度的相关规定进行理论分析,针对当前此制度存在的现实问题,提出相应的解决方案,并对完善我国特色劳务派遣制度提出建议.     

被派遣劳动者与用工单位之间的法律关系分析

我国劳务派遣存在诸多问题,限制劳务派遣的发展是劳动合同立法的主旋律。随着经济危机的到来,我国对劳务派遣的认识开始转变,如何正确认识劳务派遣,仍是一项长期的任务。认识派遣劳动者与用工单位之间的法律关系,意义重大。     

对劳务派遣新规定的再思考

近些年来,劳务派遣因其用工方式灵活,减轻企业员工招聘和管理负担,细化社会分工,得到了越来越多用工单位的推崇。劳务派遣已经成为中国企业用工的一个全新的形式。本文从劳务派遣产生的背景及现状,新修订的《劳动合同法》关于劳务派遣存在的瑕疵,完善劳务派遣等方面进行了阐述。     

劳务派遣规制失灵的原因与出路

虽然劳动合同法设立专节规制劳务派遣,但法律规制并没有实现立法的预期目的,劳务派遣出现了“规制失灵”.劳务派遣规制失灵的原因是多方面的,既有劳务派遣法律规制内容本身的不足、城乡分割的用工体制以及部分企业二元用工机制的体制障碍,也有执法机制薄弱等方面的原因.因此,解决劳务派遣规制失灵问题需要从多方面入手:完善劳务派遣规制内容,明确劳务派遣法律关系,特别是确立派遣机构和用工单位“联合雇主”身份,科学设置派遣机构和用工单位的责任;完善执法机制,加强劳务派遣日常监管,完善“同工同酬”实施机制,将“同工同酬”纳入反歧视法的框架;改革现行用工体制机制,创造公平就业环境,为劳务派遣制度的顺利实施营造良好的社会环境.基于以上各种因素,劳务派遣的健康、规范发展仍是一个漫长的过程.     

解读农民工状告中石化“假劳务派遣”案

今年正式实施的《劳动合同法》对劳务派遣制度作了明确规定,此前这方面的立法主要局限于地方。这种变化有利于规范劳务派遣行业,保护被派遣劳动者的权益。但该法实施中出现的借用劳务派遣规避企业责任的现象引人深思,有必要进一步完善该项制度,以切实保护劳动者权益。     

浅议劳务派遣中雇主责任的配置

本文从劳务派遣以及雇主责任的简要概述入手，介绍了国外雇主责任配置的模式，通过比较分析和借鉴，就我国当前立法的缺陷试着提出相关完善建议，以期对我国劳务派遣中雇主责任配置的立法有所助益。     

和谐劳动关系视角下劳务派遣用工模式存在的问题及完善

劳务派遣是市场经济体制下人力资源创新配置所衍生出来的一种新型劳动关系,是市场化改革过程中政府、企业、劳动者三方综合选择的结果.多年来,劳务派遣凭借政策鼓励、用工成本低、用工模式灵活多变等取得了迅猛发展,但因其特殊的三方主体关系使得劳务派遣用工在实践中存在许多问题.本文以劳动关系和谐为出发点,总结了国内外规范使用劳务派遣用工模式的成功经验,提出目前我国应严格劳务派遣市场准入制度,强化劳务派遣监督管理机制,以期探索规范、科学的劳务派遣用工模式.     

我国劳务派遣现实困境及对策研究

劳务派遣作为一种非正规的用工方式在我国的迅速蔓延和引发的社会问题不容小觑，一味放任或一味禁止均不可取。将劳务派遣进行分类并采取扶持常雇型劳务派遣和限制登录型劳务派遣的立法措施可能是解决目前我国劳务派遣业混乱局面的最佳方案。     

从"自由"到自由:劳动法的理念缘起与制度变迁

平等自由的法理念在劳动法上的实现经历了曲折的历史过程.在资本主义经济发展初期,劳动者的自由权因为劳动关系的从属性而在合同法的框架下被消解殆尽.严格限制甚至剥夺劳动者的自由是当时资产阶级朝野的共识.然而,这样的法律制度所带来的社会后果使资本主义政府逐渐认识到,"正义"在劳动关系中的实现不能简单依靠劳资双方的个别自由谈判,它需要政府的介入和劳资团体力量的相互制衡.劳动法正是在这样的理念支持下发展起来的.我国劳动关系的发展虽迥异于西方国家,但劳动法理念的缘起与制度变迁的理性脉络却与之有异曲同工之妙.     

劳动力派遣中劳动者权益保护之探索

劳动力派遣就是一种新型用工关系,劳动力派遣涉及到派遣机构与劳动者之间的特殊劳动关系,用工单位与劳动者之间的关系,以及派遣单位与用工单位之间的关系。企业、事业单位违规使用劳务派遣工,逃避劳动合同责任,侵犯劳动者合法权益的现象时有发生。劳动力派遣中劳动者权益如何保护,劳动力派遣关系如何进行法律规制,是促进我国劳动力派遣制度完善并切实保护被派遣劳动者合法权益的重要课题。     

被派遣劳动者社会保险权保障:必要性及法律规制

最新修订的《劳动合同法》充分回应了劳务派遣法律问题学术讨论达成的基本共识,但问题并未因此而得到一劳永逸的解决。被派遣劳动者的社会保险权利救济问题,不仅有利于解决劳务派遣被滥用的现实困境,也是劳动法与社会保障法衔接的关键,学界对此研究甚少。现有关于保护被派遣劳动者社会保险权利的法律规定,存在雇主责任制度失效、异地派遣滥用规制不足、社会保险费征缴主体责任缺失、工伤保险待遇支付责任分配不公等问题。只有跳出单一视角,通过民事规则的完善、行政救济的补足和刑事制裁的法律创新的公私法双重路径,才能实质有效地保护被派遣劳动者的社会保险权利,实现生存权保障和社会安全秩序的法益目标。     

劳动派遣用工的法律规制

劳动派遣为一种新型用工方式,在政府及企业的推动下发展迅猛,被视为是促进就业、解决剩余劳动力有序流动的主要手段。但伴随出现的却是劳动派遣机构的高额利润、用工企业的低成本使用劳动力,劳动者权益受到极大损害。因此,应根据我国国情,参考国外劳动派遣法律规制的有益经验,构建我国的劳动派遣法律制度。     

论《劳动合同法》中的“劳动基准”

我国现行《劳动合同法》中包含了大量背离普通民事法律规则的劳动关系强行运行规则,但这些规则仍属于私法领域,与公法属性的劳动基准存在本质差别。由公权保障实施,是劳动基准的特征之一。将过多的单位义务纳入劳动监察的保障实施范围,分散了劳动基准的公权保护力度,因此,不宜将现行劳动监察事项作为劳动基准的判断依据。对劳动合同书面形式、二倍工资、经济补偿金、用工档案等具体制度规则的分析表明,我国《劳动合同法》中的大量强行规则并非劳动基准。虽然《劳动合同法》与劳动基准关系密切,但其中真正涉及劳动基准的规定并不多,仅在非典型劳动关系调整中略有提及,因此,制定单独的《劳动基准法》,仍有很大的制度空间。     

劳动担保合同存废论——兼论确立劳动人事一般保证制度

对于劳动担保合同,言废者有之,言存者有之。从现实来看,一方面,《劳动合同法》关于不得要求劳动者提供担保的规定未能消除大量存在的劳动担保合同;另一方面,劳动担保合同领域存在的乱象亦亟需疏导规制。因此,劳动担保合同既不可简单废除,也不能轻言存续。正确的选择是既要从严控制劳动担保合同的订立和适用,也要在立法上留有余地,确立特定行业岗位的劳动人事一般保证制度,不实行连带保证制度。     

中国劳动监察的困境与挑战——以劳动行政部门的屡屡败诉为例

最近,有些地方的审判部门出现了较多以劳动监察不作为提起行政诉讼的案件,且劳动部门败诉比例比较高。劳动监察是国家行政部门保障劳动法执行的行政手段,而目前劳动监察部门是该管的没有管好,又介入了劳动关系当事人,本应通过调解或者仲裁途径解决的劳动争议。现行法律上设置的可以通过劳动监察处理劳动争议以及劳动争议处理机制本身存在的缺陷、途径不畅是劳动部门败诉的深层次的因素。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》不但没有解决这个问题,仍然沿用设置两种途径的模式解决劳动争议,中国的劳动监察部门可能将面临更多的败诉和困境。