中国移动上海公司工会

正"三兵当先"激发建功热情中国移动上海公司工会以"三兵"为抓手,营造"劳动光荣、创造伟大"的氛围,激励员工建功立业。一是树好排头兵。通过劳模梯队培育、劳模评选及事迹宣传,弦扬奉献在岗位的职业风范。二是抓好大练兵。建立全国劳模景伟娟工作室和首席技师工作室,实现岗位培训、岗位练兵全覆盖,涌现了更多的"营销状元"、"技能达人"。三是竞赛用好兵。开展劳动竞赛,助力企业发展。上海公司劳动竞赛分为三个层面:由各基层单位自行组织的全员竞赛,"安康杯"等分工种条线的专项竞赛以及工会最高层     

浅谈提升女职工素质的意义和途径!

为了使女职工适应企业转型期的压力和挑战,梅钢公司各级女职工委员会加强学习,统一思想,充分认识和理解提升女职工队伍素质的重要意义,以培育一流的女职工队伍为目标,着力提升女职工队伍的学习能力、竞争能力和创新能力,在促进女职工队伍素质提升的途径和载体方面进行了积极的探索与实践。     

上海梅山钢铁股份有限公司工会

<正>上海梅山钢铁股份有限公司工会设有保障工作部、经济工作部、综合管理部三个部室,有直属工会24个。梅钢公司工会以四项基本职能为核心,以"促进企业更大发展、维护职工合法权益、争取职工更多利益"三项任务为宗旨,积极开展各项工会工作,促进员工和企业共同发展。     

创新黑龙江省企业技能人才评价机制研究

职业技能鉴定作为黑龙江省企业技能人才评价的主要方式,在加强技能人才队伍建设、评价和提升劳动者技能水平方面发挥了积极作用。但现行的评价模式也存在无法满足企业岗位和人才发展需求的问题。在黑龙江省推行企业技能人才自主评价,是解决当前黑龙江省企业技能人才评价工作瓶颈,适应新形势企业发展需要,提高企业核心竞争力,实现人才强省战略的重要措施。     

拴心铸魂文化行——辽宁中金欧亚(国际)珠宝集团企业文化建设纪实

如果说"时尚人文、完美极致"是辽宁中金欧亚珠宝集团的企业精神,那么,超越这种精神的则是公司的人性化管理、人文化关爱和人脉化服务,企业发展进程伴随文化轨迹前行,文化铸魂,提升了员工的忠诚度和尽责心,集中精神、智慧做好一件事——让顾客感动、企业俱进。创建内涵多元的职工之家为了给员工创造良好的读书学习环境,早在上世纪90年代初,公司就在本溪创建了"山城金店书屋"。2010年前,公司有近20名员工以自学自考的方式完成了专科和本科学业。2011年11月,集团立     

发挥员工主人翁作用 助力企业扭亏脱困

正近年来,国际油价呈断崖式下跌,我国石油企业陷入大面积亏损,进入了发展的"极寒期"。作为我国南方最大的陆上石油工业基地,中国石化江苏油田面临的形势更为严峻。在困难面前,公司不慌不乱、不等不靠,把充分发挥员工主人翁作用作为"总抓手",团结带领广大员工打响"战寒冬、求生存、谋发展"的攻坚战,为企业扭亏脱困奠定了坚实基础。发挥员工主人翁作用的具体实践"算账模式"突出形势宣讲。长期以来,公司坚持每年一个     

天津市通津线缆有限公司

1992年,天津市通津线缆有限公司成立,主营线缆销售业务。公司开始运营,始终坚持"诚信为本"的经营理念,很快赢得了一部分忠实客户。在经费异常紧张的情况下,公司对所有员工投入大量资金,提升他们的专业知识,业务水平,实现员工与企业共成长。公司对生产厂家实施"买断式销售、24小时无条件付款"策略,使公司在短时间内与上游厂家建立了战略伙伴关系,合作的厂家也越来越多,降低成本,稳固了产销链条。从1996年到2007年是公司高速发展的阶段,     

人文关怀增强企业发展内推力

正五粮液集团公司坚持从企业发展和员工思想实际出发,在企业发展取得阶段性成果的同时,注重在管理中体现"亲民、惠民"原则,不断改善员工群众的物质文化生活,有效调动广大员工的积极性、主动性和创造性,有力地推动了企业又好又快发展。夯实人文关怀的物质基础公司明确提出的愿景"员工富、企业强、社会贡献大的世界名牌公司",把"员工富"作为企业发展的优先目标,被列在三大要求之首     

“4+2”教师培养模式探究

"4+2"教师培养模式是我国学士后教师培养模式的一种尝试和探索。与传统的师范教育相比,不仅提升了教师学历,并且提高了教师的科研能力,更具有发展潜力;与普通的教育硕士相比,学生的专业知识更扎实,教育专业知识和教学技能训练更系统、更深入。"4+2"教师培养模式是教师培养模式的革新,适应了我国基础教育对教师需求的变化。     

中国移动上海公司工会——“三兵当先”激发建功热情

中国移动上海公司工会以“三兵”为抓手,营造“劳动光荣、创造伟大”的氛围,激励员工建功立业。一是树好排头兵。通过劳模梯队培育、劳模评选及事迹宣传,弦扬奉献在岗位的职业风范。二是抓好大练兵。建立全国劳模景伟娟工作室和首席技师工作室,实现岗位培训、岗位练兵全覆盖,涌现了更多的“营销状元”、“技能达人”。     

"三个借助、三个结合"加快哈药总厂学习型企业建设步伐

哈药集团制药总厂在推进学习型企业建设中深深感到,当今知识经济时代的迅猛发展,企业面临着日新月异的激烈竞争.从表面上看,企业间的竞争是市场、产品、技术的竞争,但从深层次探究,实则是人的、人才的和学习力的竞争.如何借助推进学习型企业建设这一有效载体,提高员工的学习力和素质技能,提升企业的综合竞争力,是保持企业持续发展势头的关键.为此,哈药集团制药总厂通过"三个借助、三个结合"的学习模式,将建设学习型企业活动不断引向深入.     

浅谈IC行业特色师徒制

从师徒带教的台阶式培养、师徒共进的标准化成长、高师带徒的创新式模式三个方面,对集成电路(IC,Integrated Circuit)制造企业上海华虹宏力半导体制造有限公司(以下简称"华虹宏力")的师徒制模式进行了探讨和总结。台阶式、标准化、创新性,是华虹宏力现有师徒制的三个特点,在隐性知识显性化、知识经验传承、技术人才培养等方面发挥了重要作用。研究有助于改变传统师徒功能的内涵;有利于探索技术员工知识技能积累和传递的方法 ;有利于高科技企业更经济更全面地培养技术员工。     

企业文化与员工激励

企业文化建设是企业激励员工、提升企业文化生产力的重要途径。企业文化能够对员工产生激励是因为企业员工既有经济需要,又有文化需要,即他们是"经济文化人"。中国企业应该大力推进企业文化建设,强化技术创新与文化管理,充分挖掘企业文化生产力,提升企业持续竞争力。     

铁路公安队伍新时代全警练兵工作路径思考——以上海铁路公安局为视角

铁路公安机关贯彻好、落实好、组织好全警实战大练兵,既是深入学习贯彻习近平总书记加强新时代公安工作指示批示精神、落实管理体制调整各项部署的坚决行动,也是提升铁路公安机关核心战力、推动铁路安全治理体系和治理能力现代化的生动实践,更是对标"三个绝对"标准、锻造"四化"过硬铁警队伍的现实需要。实践中,必须牢牢把握全警实战练兵的政治性原则、全要素导向、实战化标准和大教育格局,始终遵循"党委领导、政工协调、警种主训、分级实施"的根本要求,在组织体系、建警理念、施训模式、教学手段、课程设计、问效评估等方面寻求创新突破,着力构建上下贯通、衔接有序、整体协调、运转高效的实战练兵新格局。     

新钢公司的“星级员工”晋级活动

江西新余钢铁有限责任公司烧结厂，现有员工1280人，年产能达500余万吨，承担着新钢公司铁前原料烧结成矿的重任。近年来，该厂针对技术不断升级，设备更新换代，管理创新创特，企业发展日新月异的实际，尤其是随着技改工作的深入推进，烧结厂的管理要求、发展思路以及员工结构发生了明显变化，新装备、新技术、新工艺、新的管理体系，对员工素质提出了更高的要求。为尽快提升广大员工思想、业务素质以及技术技能水平，该厂坚持不断强化内部管理，大力提高员工队伍素质，逐步完善运行机制，连续5年开展以倡导员工自觉，     

薪酬管理制度的一个创新--从微软设立技术级别说起

近年来,发达国家企业的薪 酬管理制度有了很大的创 新,传统的以岗位或职务为基础的薪酬管理制度正逐步转变为以业绩或技能为基础,薪酬已不仅是劳动价值的交换,而且被赋予了全新的内涵,与企业的经营战赂和人力资源战略紧密结合在一起,被认为是发达国家目前发展最快的一种薪酬体系,据统计,美国《财富》杂志上的500家大型企业中有60%的企业已经对部分员工实行了技能工资管理体系。微软是怎么做的在很多企业,技术人员的工资具有很大的刚性,公司设置了一个工资提升的天花板,技术人员的工资很难达到管理人员的水平。为了提升工资,很多技术…     

中国电信上海市工会——激发活力 深化服务 为中国电信创新转型建功立业

<正>2017年,中国电信上海市工会围绕中国电信集团转型升级3.0战略,按照"强基础、铸品牌"和公司总体工作思路,提出"重心下沉、办好实事、聚焦一线、凝心聚力"的工作方针,贴近员工现实需求,提升服务员工水平,坚持把为员工办实事和激发员工活力进行有机结合,让员工感到实实在在的成效。在大力推进新时期产业工人队伍建设的总体要求下,工会组织加强学习,主动争取,始终把工会工作置于党的领导下;通过进一步完善集体协商、职工代表大会等制度的建设和功能的发挥,强化维权,确保     

“三个创新”促和谐

<正>大庆油田矿区服务事业部以满足员工群众的实际需求为出发点,大胆探索集矿区综合服务、政府公共服务、社会专业服务和志愿者服务"四位一体"的社区服务综合体模式,持续提升基础管理服务水平、不断提高员工群众满意度和幸福感,矿区内外环境更加和谐。创新思路,在践行民生思想上发挥引领作用矿区是油田员工群众的共同家园,矿区服务系统是践行民生     

电力企业培训评估体系构想——关爱员工培训评估体系

企业效益的增长,在于员工业务能力与综合素质的提升,更在于员工心理的健康状况。以关爱员工的心理需求为切入点,探索评估企业培训效果的方法,形成了以参加培训员工的心理变化为研究对象的关爱员工培训评估体系。此方法主要以问卷的方式对员工的满意度、归属感、尊严感、荣誉感等方面收集信息形成评价,旨在促进员工心理健康和培训工作的良好发展。     

ELM主导型雇佣关系模式下的员工管理困境和管理策略创新研究——可雇佣性的视角

ELM(外部劳动力市场)主导型雇佣关系已经逐渐成为目前中国企业的主要雇佣关系模式,这种雇佣关系模式出现了一系列的两难困境,而其根本缺陷是对员工依赖程度逐步提升和员工组织承诺度大幅减低之间的冲突.新互惠关系的达成和维护成为雇佣关系达成新平衡的关键.可雇佣性成为在ELM主导的雇佣关系模式中新的互惠关系形成的关键,企业应围绕可雇佣性提升建立新的员工管理理念、策略和系统:革新员工管理哲学;建立基于可雇佣性的人力资源管理系统;通过组织文化建设,重塑基于可雇佣性的心理契约;在企业内部建立员工影响机制;致力于建设雇主品牌,通过市场的方式吸纳、保留和激励员工.