公务员人力资本产权激励原理与实现机制

人力资本产权的激励功能源于产权所带来的收益.产权收益由两部分组成,即成本性补偿收益(如工资)和资本性补偿收益(如对企业剩余的索取).已有的关于公务员激励研究,回避了公务员人力资本的资本属性,导致公务员资本性补偿收益不足,其结果是公务员人力资本产权激励效果难尽人意.公务员人力资本所有者产权激励的本质是要克服所有者产权残缺的现象,并尽可能实现理应由公务员个人所有的产权收益,从而形成强大的激励力.产权收益的实现程度,直接由产权交易情况以及交易后对公务员人力资本的使用情况所决定,良好的产权制度以及组织管理制度是实现人力资本价值以及人力资本产权价值的前提,也是实现公务员产权激励的关键.     

企业人力资本产权激励及实现

企业经营绩效不仅取决于静态人力资本存量,更取决于人力资本使用效率,即人力资本产权激励的效果。人力资本产权激励既是人力资本配置、使用和价值补偿的过程,又是人力资本产权交易和分享企业所有权安排的过程。人力资本产权激励的基本假设包括人力资本稀缺性、人力资本多样性和理性复杂人。分享制是人力资本产权激励的理论指导,信息充分度、配置适合度、收益合理度和保障完善度是衡量人力资本产权激励实现程度的重要指标,其中,信息充分度和配置适合度是人力资本产权激励实现的前提及起点,收益合理度是人力资本产权激励实现的核心,保障完善度是人力资本产权激励实现的手段。     

人力资本产权:深化国企改革不容回避的问题

我国始于20世纪80年代初的国企改革至今已20年了，期间经历了放权让利，两步利改税，承包经营，建立现代企业制度等几个阶段。前几个阶段的改革都是在传统国有产权构架不变的前提下让渡部分经营权，而不是根本性的产权制度改革。在产权问题上，又是依照传统的观点，只把货币（物质）资本看作资本，而忽视人力资本的作用。笔者认为，要深化国企改革，在人力资本产权问题上有两个原则性的问题需要进一步探讨和明确。一、关于人力资本和企业所有权近年在国企改制中很多地区将“谁投资，谁所有”作为产权界定的唯一原则。笔者认为这是不很合理的…     

科学的企业薪酬体系设计

长岭(集团)股份有限公司李援同志来稿提出：建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。普通情况下，将薪酬理解为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。薪酬体系的设计一般要经历以下几个步骤：     

论知识经济时代的人力资本

“人力”要素从古典企业中“资本”雇佣“劳动”的从属地位,发展到现代企业中“劳动”雇用“资本”的主导地位。知识经济时代,人力资本成为核心资本,具有高增值性、主动性、难替代性和边际收益递增性的特点。企业中,人力资本所有者与物质资本所有者有着同等的产权地位,应该得到相应的收益回报。     

论新经济时代资本的异质性

新经济是在过剩条件下 ,建立在人的智力和知识基础上的、由新技术革命所推动的经济持续发展与增长 ,人力资本作为技术创新和知识积累的唯一能动的载体 ,以其异质化的根本属性导致了资本形态的重大变革 ,通过劳动生产率的持续提高弥补了物质资本报酬递减的损失 ,进而形成了以收益递增机制为核心的新经济范式     

智力资本的价值实现与产权安排

知识和技术成为新经济的主导因素,智力资本作为生产要素的主要构成要素在知识经济中起着举足轻重的作用。企业智力资本包括人力资本、结构资本和关系资本三部分。不同经济体制下智力资本智力资本价值实现的与产权安排的差异影响着智力资本价值的创造力。在新经济中的主导作用要求对其产权安排进行改革,产权主体人格化是智力资本产权安排的现实选择。     

劳动者应为违约买单

【案例】：王某与某科技公司签订劳动合同，约定王某在该公司从事技术管理工作，合同期限为2年，劳动报酬按年薪计，每年6万元，支付方式为每月支付4000元，不足部分年底一次付清．包括奖金、保密费等。王某工作半年以后，该科技公司解除了与王某的劳动合同。王某同意解除劳动合同，但在计算经济补偿金时。与科技公司发生了争议。科技公司认为王某并未完成一年的工作量．     

基于当期收益的人力资本产权价值计量模型研究

现代企业理论认为,企业是由人力资本和非人力资本组成的一个特别合约。人力资本和非人力资本结合的过程就是创造实现价值(利润)的过程,创造实现的利润理应由人力资本和非人力资本分享。问题在于人力资本产权的价值应如何计量?本文对人力资本产权价值计量的相关文献进行了回顾,提出了“产权收益法”,并构建了一套基于当期收益的人力资本产权价值计量模型。     

对人力资本价值评估的思考

人力资本是唯一能动的、活的资本。随着人力资本频繁流动、人力资本入股等问题的大量涌现,对判断人力资本价值提出了新的要求。但对人力资本这种特殊资本的评估是一个新课题。很多企业在产权变动时,由于人力资本的价值得不到体现而造成人才流失。本文针对人力资本价值评估的理论和方法进行探索。     

浅谈企业员工福利激励作用

一、企业员工福利激励作用对于提高劳动生产率的重要意义企业员工福利是企业员工劳动报酬的重要组成部分，是一种重要的分配形式。下面将从企业员工劳动报酬的变化对企业劳动牛产率的影响的分析着手．对企业员工福利的激励创新对提高劳动生产率的作用进行研究。劳动生产率的提高主要是受到人们的能力、工作满意度与积极性等个人的因素的制约，下面的研究将引入员工工作满意度这一中间变量。图中Ｗ表示报酬，是自变量；Ｐ表示劳动生产率，是因变量我们从报酬──劳动生产率曲线来分析激励效果不断提高对劳动生产率提高的影响。随着激励创新一…     

经理股票期权与企业激励机制

一、经理股票期权概述。经理股票期权（ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎｓ）是西方为适应经理人主导型的公司治理结构下出现的新特点而通常采用的一种对企业高层管理人员（经理人）激励———约束机制和薪酬安排,其目的是为了将高层管理人员的报酬和企业的经营业绩联系起来,把企业经营者的利益和企业的长远利益紧密联系起来。国外企业的高层管理人员的收入包括年薪、奖金和股票,其中年薪是报酬的主要部分,奖金是和经营绩效挂钩的报酬形式,具有一定的浮动性,股票报酬包括两种形式,一种是将股票作为奖励给高层管理人员作为稳…     

资本产权概念的创新——读《股权激励》

20世纪50年代西方发达国家掀起了“人力资本”革命，强调了经济成长中人力资本的作用。所谓人力资本，是指人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总和，代表人的能力和素质。人力资本的显著标志是，它既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。既然劳动力是一种资本，那么劳动者就拥有人力资本的产权。     

工资以实物发放是否合法?

编辑同志: 我们酒厂由于市场行情变化和经营方面的原因,经济效益不好,拖欠工人大半年的工资。2002年年底,厂领导决定将拖欠的工资折算成酒发给工人,可我们拿着这些酒怎么能过日子?请问:酒厂这种以实物折抵工资的行为合法吗? 广西桂林 李盟李盟同志: 工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。国家劳动     

奖金发放的艺术

有研究表明,奖金与绩效挂钩会使利润提高。奖金增加10%,则企业的资产收益率会上升1.5%,但所有的报酬都遵循收益递减规律,是奖金的形式,而不是奖金的数量决定奖金的激励功能,在奖金发放方面,很多细节也许看起来并不重要,但在员工眼里,他们会把这些感受作为对自己和企业的评价,而且褒奖每一个人等于没有褒奖任何一个人,所以选择合适的奖金发放形式是奖金发挥功效的关键所在。将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的(比如销售额),它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单…     

人力资本的产权化与制度创新

人力资本产权化的实质,是赋予劳动者与其人力资本对等的产权权能、权益和权责,使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。实现人力资本的产权化,形成劳动者权责利的统一,对于完善社会主义市场体制、促进各项制度的创新具有十分重要的作用。     

拒不支付劳动报酬判刑定罪没商量

最近，江苏省灌云县法院开庭审理了一起拒不支付劳动报酬案件，被告人范建培因逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大。经政府有关部门责令支付仍不支付，被法院判处2年有期徒刑，并处10万元罚金，成为江苏省因为拒不支付劳动报酬而被科以刑法惩罚的第一人。     

试论人力资本运营──兼析湖南人力资本战略

所谓人力资本就是对人力资源开发投资而形成的资本。人力资本运营就是对人力资源投资并预期最大收益的运作经营系统。《新发展经济学》（河南人民出版社出版，第165页）指出：“一个国家是否有资源、资本和技术优势虽说是重要的条件，但最重要的还是它是否拥有人力资本优势。丰富的人力资本优势可以转化成或替代物质资本、资源和技术优势。一个落后国家，即使并没有丰富的人力资源，只要肯在人力资源上投资，也是能够充分发展起来的。相反，如果拥有了丰富的人力资源而忽视其开发，不能形成有效的人力资本，那么，经济发展也是难以想象的。…     

货币资本与人力资本在公司治理结构中的分权制衡

货币资本与人力资本在公司治理结构中的“分权制衡” ,是公司治理的核心法律问题。人力资本的出现打破了原公司制度中“以出资换股权”、“股权至上”的产权和经营管理模式 ,代之以“无出资有收益”“各利益相关人”共同管理 ,所有权、控制权、监督权三权分立制衡的产权和经营管理模式。对其在公司治理结构中所形成的分权制衡机制利弊的探讨 ,将有助于我国现有公司制度的全面改革     

劳动合同约定工程款结清后再支付劳动报酬，是否有效

小保： 2008年8月，某建筑安装工程公司承接一工程项目，雇用吕某等人去该工程项目工作。双方在签订的劳动合同中约定：“整个工程施工共支付吕某等人劳动报酬8万元，待工程款付清后予以支付，”后桌建筑安装工程公司在承建这一工程项目过程中，因撤退部分施工人员，致使工程延期交付，发包单位一直未支付工程款。2009年6月，吕某等人向人民法院起诉，要求撤销与某建筑安装工程公司就支付劳动报酬所附的条件，并依法判决给付拖欠的劳动报酬8万元。某建筑安装工程公司辩称，欠款属实，