李某获试用期双倍工资差额案

案情回放李某于2010年4月20日入职A公司任会计一职,双方未签订劳动合同,但头口约定试用期为6个月,工资标准每月2500元,并以现金方式支付。2010年8月15日,李某口头提出辞职,并于8月18日停止工作。     

试用期条款的法律问题规制研究

试用期争议是劳动仲裁与诉讼的高发领域,由于目前我国在试用期法律制度方面存在某些缺失,因此需要进一步探究有关试用期条款的法律问题,以便于解决相关的劳动争议。     

企业招聘要用好试用期

程延园,中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师,中国人民大学劳动关系研究所副所长。兼任中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会副秘书长,人事部中央国家机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会委员,中国企业联合会雇主工作委员会委员,中国劳动法学研究会、北京市劳动法学和社会保障法学研究会常务理事,深圳市企业家协会维权工委专家顾问。迄今出版著作10余部,发表论文50余篇,2007年入选教育部新世纪优秀人才支持计划。     

档案关系不等于劳动关系

案例:1997年4月黄某与某公司签订了三年期劳动合同。2000年3月合同期满后,黄某不愿意与该公司续签劳动合同,合同即行终止,黄某也离开了公司。由于黄某与公司有些债务没结清,公司没有即时为其转移档案。2002年7月,黄某回公     

考核不合格不能作为解除劳动合同的理由

案例:王某系某国有公司管理人员,与企业签订了无固定期限劳动合同,2002年10月公司人事处从德、能、勤、绩四个方面对王某进行了全面考核,考核结果为不合格。人事部便向公司提出解聘王某职     

对姜某按自动离职处理没有法律依据

案例:姜某是某国有企业职工,单位没有与其签订劳动合同。1997年元旦,单位借调姜某到外地一家公司工作,1999年底借调期满后姜某回到原单位。但单位却借内部机构调整为由一直未安排其工作。以后姜某听单位同事讲,他的劳动关系已被转至街     

高薪不能取代社会保险

经济管理学硕士于先生到一家外商独资企业应聘副总经理的职位,公司开出了1.5万元的月薪,但同时约定,医药费、养老保险等福利都包括在工资里, 由于先生自行办理。于先生盘算"自己不过30岁出头,平时身体还不错,没有什么大病,考虑养老问题为时尚早,还是趁着年轻多挣钱最为实际",便接受了公司的条件。工作以后,于先生平均每月从收入中拿出1000多元,为自己投保了健康保险、养老保险等。     

考核不合格 不能作为解除劳动合同的理由

案例:王某系某国有公司管理人员,与企业签订了无固定期限劳动合同,2002年10月公司人事处从德、能、勤、绩四个方面     

用人单位行使自主权不能太随意

案例:张某1995年征地农转工后被安置某公司工作。1996年被公司聘任为会计。1997年与其签订了无固定期劳动合同,同时签订了会计岗位工作聘用协议书,聘用期限与劳动合同相同。2001年4月该公司突然宣布张某所工作的单位与     

劳动法视野中劳动关系认定问题的思考

近年来,伴随着经济市场的持续发展,企业经济、生产方式得以进步,劳动关系也发生着巨大的变化。因此,法律上对企业劳动关系的认定也有着相对新型的挑战,且劳动关系也具备着独有的属性。下面,本文从劳动关系认定关键性因素角度出发,总结劳动法从属性、劳动法视野下从属关系决定的挑战性及相关建议。     

舒先生要求签订无固定期劳动合同案

案情回放舒先生2003年与北京某公司签订了为期3年的劳动合同,工作岗位为财务经理,约定岗位工资3000元/月。2006年6月合同到期后,双方均没有提出续订劳动合同,但是一直保持劳动关系。     

开除职工决定的程序不合法劳动合同不应解除

案例:季某是某电信集团公司委托培养的学生。季某毕业后,公司为其办理了正式录用手续,双方签订了为期5年的劳动合同,合同期为1998年7月31日至2003年7月30日。2000年5月季某向单位递交了辞职申请,公司不同意其辞职,季某当日撤回了申     

浅议用人单位事实劳动关系法律风险及防范措施

本文站定人力资源管理者的视角,通过剖析劳动法规,从用人单位的层面分析认定事实劳动关系,总结出事实劳动关系的三种表现类型,进一步明析用人单位在劳务关系中的责任和义务。     

网络用工关系的认定与完善

互联网信息技术的发展使得用工形式发生转变,传统用工遵循工业时代企业与劳动者之间签订用工协议的形式和规则,而互联网的发展使得人类社会进入到信息共享的时代,用工形式出现线上与线下相结合的形态。然而针对网络用工新形态现有法律规定还不够明确,是否能够认定为劳动关系在理论界和司法实践中存在争议。本文旨在通过对网络用工形态的简要分析,为法律完善和保护劳动者权益提出几点建议,以促进网络平台与用工者之间的利益平衡。     

《民法典》第一千一百九十二条在劳务关系中应用的局限性

劳动关系和劳务关系是当前我国市场用工的两种不同形态,面对用工过程中出现劳动者受伤的情形,由于二者法律身份的差异,需要采取不同的判断标准和赔偿标准。但是在实践中,我国对于劳动关系中的损伤赔偿有明确的规定,而在劳务关系方面,我国相关立法尚存在不足,针对个人和用人单位形成劳务关系后出现的损害问题,如何界定赔偿责任,我国立法规定并不完备,造成司法实践中出现了处理难题。文章以此为切入点,深入分析《民法典》以及其他法律规定,探讨个人与单位之间形成的劳务关系应当如何适用法律,同时结合《民法典》第一千一百九十二条的立法规定,探讨在此法条上做扩张性解释的必要性和合理性,并提出相应的见解。     

关于超过法定退休年龄的农民工与现用人单位间是否存在劳动关系的思考

本文从一个超过法定退休年龄的农民工与现用人单位之间发生的劳动争议案例入手,分析相关的法律依据,指出认定双方之间存在劳动关系的合法性与合理性。     

大学生实习期间受伤不适用工伤认定

案情回放张某系天津某大学在校学生。2010年6月,张某经学校推荐到某装饰设计有限公司实习,具体从事住宅楼装修的辅助性工作,实习期为半年。同年8月,张某在装修过程中不慎受伤,双方就赔偿事宜发生争议。协商未果后,张某向当地劳动部门申请工伤认定后者,做出了不予认定工     

关于非典对劳动关系影响的分析

非典对宏观经济的影响虽不严重,但非典对劳动关系的影响却是客观存在,我们必须重视非典对劳动关系的负面影响,而降低非典负面影响的前提是正确认识和把握非典对劳动关系影响的特点。     

劳动关系、劳务关系、雇佣关系的特征及其归责

对民事案件而言,甄别劳动关系、劳务关系与雇佣关系及其适用民事责任,是非常棘手的问题。实践中这三类案件相互交错,特别是劳务关系与雇佣关系多为口头合同。随着社会经济的多元化,这三类案件数量日益增多,区别其特征及其归责极为重要。《侵权责任法》颁布实施后,传统雇佣关系和劳务关系定责又有新变化。笔者根据多年的办案实践和对法律理解,对上述问题作一些探讨,以讨教方家。