国有企业人力资源开发对绩效管理的影响研究

国有企业作为国民经济的重要支柱,承担着促进经济发展、维护国家利益的使命。然而,在全球经济竞争愈发激烈的背景下,国有企业面临着各种挑战,其中之一便是如何高效进行绩效管理。绩效管理作为一种战略性工具,有助于衡量和提升组织整体绩效,从而实现企业的长远发展目标。在国有企业的绩效管理中,人力资源开发扮演着关键角色,其影响不仅局限于个体员工的能力提升,更涉及组织文化、创新能力及整体竞争力的塑造。文章探讨了国有企业人力资源开发对绩效管理的影响,希望能够为国有企业的可持续发展提供有效的管理启示。     

领导-员工信任程度与组织绩效之间的实证研究——以医药零售企业为例

领导与员工之间的信任度是否会对组织绩效产生影响的问题受到了很多学者和实践家的广泛关注。然而大多数关于信任度与组织绩效的研究只涉及到了一些大企业,现存研究表现出对小型企业研究和关注的不足。本篇文章以我国华东地区的零售医药企业为研究对象,对领导-员工之间的信任度与组织绩效的关系进行研究。结构方程模式和方差分析帮助对本研究的数据进行分析。通过分析发现,领导与员工之间的高信任度会帮助小型企业中的零售药店有效地提升组织的绩效。文章的研究结果建议企业领导者可以通过与员工之间建立和发展较高水平的信任程度来提升员工的满意度和组织承诺感,进而提高企业的整体绩效。     

我国国有企业和民营企业员工工作满意度的实证研究

工作满意度在很大程度上直接影响着员工的工作绩效、工作态度和离职倾向,从而最终影响企业健康长远的发展。本研究针对员工对工作现状的满意度在不同群体之间以及国有企业与民营企业之间的差异进行了分析。结果显示：总体来说,员工拥有相对较高的工作满意度;年长和教育程度较低的员工拥有较高的工作满意度;民营企业员工比国有企业员工拥有较高的工作满意度。     

和谐雇佣关系下的心理契约、群体凝聚力与绩效研究

随着组织管理的不断变革,心理契约、群体凝聚力、组织绩效等成为组织行为学和人力资源管理的研究热点.心理契约的维护有助于提高员工工作满意度,员工的行为、绩效与态度之间存在密不可分的关系,从而大大增强了员工所在的群体的凝聚力,而看似与绩效不相关的凝聚力也已成为企业发展的一个重要变量,较高的组织群体凝聚力-b高绩效之间存在着密切的联系.员工心理契约、群体凝聚力与员工绩效的关系研究,为我们在管理实践中增强员工的工作满意感、提高组织效能与绩效、建立和谐的雇佣关系等提供了有益的启示.     

绩效激励机制在事业单位人力资源管理中的应用

绩效激励是一种有效的管理手段,可以激发员工的工作动力、提升工作质量和效率。在事业单位的人力资源管理中,绩效激励机制的应用对提升组织绩效、激发员工潜力、优化工作环境具有重要意义。文章分析了绩效激励机制在事业单位人力资源管理中的应用现状、存在的问题和挑战,并提出了相应的对策和建议,以期提高员工的积极性和创造力,提高组织的竞争力和可持续发展的能力。     

国有企业绩效管理的常见问题与对策探讨

本文针对国有企业绩效管理的现状和问题,从明确企业发展战略与绩效管理目的、成立专门机构为绩效管理提供组织保障、科学设置绩效考核指标、建立双向沟通机制等方面提出相应解决对策,旨在引导企业与员工进行正确的绩效管理实践,最大程度地激发员工的工作积极性,真正提高企业的运营效率。     

个体差异与心理契约违背感知的关系及对管理的启示

心理契约是影响员工工作行为和态度的重要因素,员工的心理契约被破坏后,它会影响到员工的工作绩效、满意度等。文章分析了个体差异在心理契约违背感知中的地位和作用,对个体差异与心理契约违背感知关系的实证研究进行了梳理,在文献回顾的基础上,指出组织在心理契约管理时应注意的几个问题。     

中国公务员的职场去留动机:职业承诺及其影响因素研究北大核心CSSCI

职业承诺是指个体对于其所从事职业的态度,本研究通过对在职公务员进行的结构化访谈以及726名公务员的问卷调查发现,我国公务员的职业承诺具有感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度,其中,感情承诺水平最高;影响公务员的职业承诺的因素主要有领导认同、组织公平感以及工作负荷;公务员的职业承诺在年龄、学历、服务年限以及学历方面表现出显著差异;进一步的实证分析表明,领导认同、组织公平感对其职业承诺有正向影响;工作负荷则会对其职业承诺有负向影响。因此,可以通过对公务员的领导认同感、组织公平感以及工作负荷的影响来提高公务员的职业承诺水平,推进公务员队伍的建设。     

员工发展与组织绩效关系：研究回顾与思考

在国外已有的研究中,大多数的研究者认为,员工发展对组织绩效有积极影响的。然而,现有的研究对员工发展和组织绩效间的关系论证依旧匮乏。从人力资源开发角度看,对员工发展进行研究还是很重要的。本文对员工发展与组织绩效关系的研究进行回顾,并对西方组织视阈下员工发展的研究维度进行了分析,从而探讨组织中员工发展的研究方向。     

绩效工资算法有新招

在员工薪酬结构中，绩效工资是和员工的绩效表现挂钩的，符合“多劳多得、优绩优偿”的薪酬原则。在薪酬的三大公平理论中，通常认为，绩效工资体现的是“自我公平”，即员工会根据自己的付出程度来衡量回报是否公平。但员工对薪酬的满意状况常常是错综复杂的，不像薪酬设计者期望的那样，     

生态位视角下企业核心员工与组织匹配研究

针对目前匹配研究的缺陷,提出了一种更为合理的基于生态位的匹配研究方法。对自主开发的核心员工与组织匹配问卷,进行探索性分析和验证性分析,得出生态位视角下核心员工与组织匹配的二维六因子模型：个体位势匹配（品格素养,个体位势,驱动力）和组织资源影响匹配（企业地位,组织认可与影响,社会家庭环境）;此外,还对核心员工-组织匹配对组织承诺、工作满意度、工作绩效和离职倾向的影响作用进行了实证检验,结果表明核心员工-组织匹配的各个因子、各个维度和整体匹配对个体结果变量的影响程度各异。     

高校中层管理者的领导行为与领导效能的关系及其影响

通过对中国高校组织的中层管理者的领导行为与领导效能性的关系及其影响的研究,可以发现,从领导行为的三个维度来看,发展导向与员工导向对员工满意度有正向预测作用,而工作导向对员工满意度有负向预测作用。工作导向、发展导向和员工导向三维度对领导的工作绩效和创新能力有显著的影响。而且,发展导向与员工导向高的中层管理者是一种关系取向的领导行为,这样的领导行为有助于领导效能的改善。     

加强国有企业转型升级期职工队伍建设——以水上燃料供应国有企业为例

国有企业转型升级、深化改革,对职工队伍建设产生了深刻的影响。这些影响既有正面的,也有负面的。加强国有企业转型升级期职工队伍建设的对策主要有:抓住转型升级、机构改革奠定的思想基础,进一步建立和完善用人新机制,提高职工队伍整体素质;开展岗位分析评价,建立较为科学和相对公平的薪酬制度;完善绩效管理和激励机制建设,提高职工工作积极性和事业心;因势利导,加强职工思想建设,增强企业竞争力。     

真实型领导与新生代员工工作绩效的关系研究

新生代员工群体不可逆转地成为职场中的主力军,这一群体与老一辈员工存在的差异给企业管理带来了相当大的难题。对于真实型领导如何影响新生代员工工作绩效的研究仍比较欠缺。为了探究真实型领导与新生代员工工作绩效的关系以及心理授权在其关系中是否具有中介作用,我们采用相关性分析和层级回归的方法,对216名新生代员工进行调查研究,结果表明:真实型领导对新生代员工工作绩效有显著的正面影响;心理授权在真实型领导与新生代员工工作绩效的关系中起到了中介作用。     

美国政府责任署人力资源管理改革与创新

作为模范的联邦机构和世界一流的专业组织,美国政府责任署(GAO)通过人力资本管理该组织获得了重生,组织绩效和员工绩效、工作满意度和团队合作能力均得到了提高。其改革的主要经验有:专业主义改革导向;能力导向的绩效评估;建立了一支专业化审计精英队伍;切实关注每一个员工的职业发展;通过继续专业教育保证员工的专业胜任能力;实行战略规划导向、基于能力发展的绩效管理;实行宽带薪酬体系及胜任力为导向的人力资源开发等。     

反生产行为的管理对策

20世纪90年代以来,反生产行为逐渐成为西方学术界关注的热点领域之一。研究者对于反生产行为的关注来源于组织行为学领域的核心主题之一——工作绩效。传统的绩效观念将员工绩效简单地定义为任务绩效（task performance）,集中讨论员工个人的工作产出,如工作任务、工作目标的完成情况等。绩效通常以财务指标作为衡量。这显然有失偏颇。     

高校贫困生资助绩效及其评估原则

高校贫困生资助绩效的表现形式具有多维性,是贫困生资助工作所产生的结果,涵盖了个人绩效和组织绩效两个方面.贫困生资助绩效具有救济性、发展性、差异性、可感性和联动性特征,在进行评估时应遵循效率和效益相结合原则、公平与可持续原则及点面统合原则.     

知识型员工绩效影响因素实证研究

本文运用回归分析的方法探讨了工作-生活平衡对知识型员工工作绩效的影响,并验证了心理契约的中介作用。研究结果表明：（1）工作生活平衡、生活-工作促进和工作-生活促进对工作绩效具有显著的正向影响;（2）工作-生活冲突对工作绩效负向影响不显著;（3）生活-工作冲突对工作绩效有显著的负向影响;（4）心理契约在工作-生活平衡对工作绩效、关系绩效和任务绩效的影响中均起部分中介作用。     

人力资源管理视角下提高员工参与培训积极性的思考

正面对激烈的竞争环境,组织兴衰成败、实力强弱不再取决于物质资源,而在于对人力资源的拥有、开发能力[1]。员工是组织的生命线,任何一个成功的组织都十分重视员工培训。但员工参与培训时积极性不高的情况,在实际工作中常常发生,甚至直接影响到培训效果。从人力资源管理的视角来看,员工参与培训积极性不高,说明员工对于培训工作的不认可,导致HR的培训工作绩效指标很难达标。如何能够让员工积极参与培训,提高员工的执行力,进而对组织     

提升组织支持感是提高职工敬业度的有效途径之一——从沈阳铁路局工务系统建家成效看职工心理变化影响因素

正组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念,就是员工所感受到的来自组织方面的支持[1]。在影响职工心理和行为的诸多因素中,组织支持感对企业职工心理和行为的影响非常大。沈阳铁路局工务系统建家活动从实践层面验证了组织支持感对提升职工敬业度的积极作用。一、沈阳铁路局工务系统建家取得成效影响企业职工心理变化的因素很多,也比较复杂,既有组织因素,也有个体因素;既有内在